k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. W § 2 wskazano natomiast, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Powód był bezsprzecznie pracownikiem, o którym mowa w tym przepisie, ponadto w umowie wskazano dodatkowo wprost, że jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy. Co do zasady nie przysługiwało mu w związku z tym roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – nawet jeśli incydentalnie nie mógł uniknąć wykonywania pracy ponad obowiązujące go normy, w związku z potrzebami i poleceniami pracodawcy. Sąd dał zresztą powodowi wiarę, że niekiedy taka potrzeba się pojawiała – jest to bowiem normalny, typowy element pracy na stanowisku kierowniczym, stanowiący w świetle art.
konstrukcji prawnej tego typu stanowiska. W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił się pogląd, że w wyjątkowych przypadkach osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych (podobnie zresztą jak i osobom zatrudnionym w zadaniowym systemie czasu pracy) przysługiwać może wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Musi być to jednak uzasadnione szczególnymi przyczynami, leżącymi po stronie pracodawcy, polegającymi na tym, że systematyczne, stałe wykonywanie przez pracownika pracy w czasie przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy wynika bezpośrednio z wadliwego sposobu organizacji pracy przez pracodawcę i jest niezależne od pracownika, który nie może tak zorganizować wykonywania przez siebie zadań, by zrealizować je bez przekraczania norm czasu pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005/15/221, albo z 8.06.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005/5/65; podobne stanowisko pojawiło się już w wyroku z 12.03.1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976/10/230 i pogląd ten obecnie jest powszechnie akceptowany). Ciężar wykazania, że w konkretnym przypadku po stronie pracodawcy zachodzą tego typu okoliczności, spoczywa na pracowniku, który z tego tytułu kieruje roszczenia pod adresem pracodawcy. Natomiast ocena zgłoszonego żądania musi uwzględniać to, że powstanie roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest w przypadku omawianej kategorii pracowników wyjątkiem od ustawowej zasady, opartym na sprzeczności poleceń i oczekiwań pracodawcy z podstawowymi zasadami prawa pracy. Zdaniem Sądu w niniejszej sprawie brak jest dowodów potwierdzających, że to wskutek błędnej organizacji pracy przez pracodawcę powód musiał wykonywać pracę poza normalnymi godzinami. Sam fakt, że w pewnym okresie miały miejsce wzmożone inwestycje strony pozwanej, nie przesądza jeszcze o tym, że powód musiał wykonywać pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy, skoro sam organizował swój czas pracy i miał możliwość delegowania części swoich zadań na podwładnych. Także konieczność incydentalnego przeprowadzania telekonferencji z kierownictwem (...) w Stanach Zjednoczonych nie świadczy o zmuszaniu powoda do pracy w godzinach nadliczbowych. Co prawda telekonferencje miały miejsce w godzinach popołudniowych (z uwagi na różnicę czasu między Polską a USA), ale powód nie miał obowiązku stawiać się do pracy o wyznaczonej godzinie, w związku z czym mógł w te dni po prostu przyjść później do biura. To, jak rozłożył swój czas pracy, zależało od niego samego, podobnie jak i decyzja, czy część zadań wykona przy pomocy swoich podwładnych. Sąd uznał za wykazany fakt, że powód uczestniczył w wyjazdach zagranicznych, które z reguły – z uwagi na zadaniowy charakter i ograniczony czas trwania – miały bardzo intensywny charakter i czasami wiązały się z pracą ponad normy obowiązujące powoda (np. w sytuacji gdy spotkanie biznesowe przedłużyło się). Były to jednak sytuacje sporadyczne, wyjazdy te nie miały charakteru stałego, były zdarzeniami incydentalnymi, związanymi z doraźną potrzebą pracodawcy oraz – co szczególnie istotne – z planami zawodowymi powoda, który dzięki wyjazdom do Rosji i Turcji miał przygotować się do objęcia obowiązków związanych z zarządzaniem inwestycjami w całej Europie Środkowo-Wschodniej. Udział powoda w tych podróżach służbowych wynikał zatem w równej mierze z oczekiwań i poleceń pracodawcy, jak i z chęci powoda awansowania w strukturach korporacji (...). Jak wynika z relacji powoda (częściowo potwierdzonej w postępowaniu), zdarzało się, że zagraniczne wyjazdy służbowe rozpoczynały się w niedzielę, tj. powód w niedzielę wyjeżdżał, tak aby w poniedziałek być już gotowym do świadczenia pracy w ramach delegacji zagranicznej. Zdaniem Sądu czas poświęcony na dojazd do miejsca wykonywania pracy w ramach podróży służbowej nie jest jednak czasem pracy, za który przysługiwałoby powodowi wynagrodzenie. Zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził bowiem, że powód w czasie tych podróży wykonywał jakieś obowiązki pracownicze. Z zeznań świadków J. B. (k.525v) i R. S. (k.561v) wynikało, że w czasie przelotów samolotem oraz przejazdów samochodem powód zasadniczo nie miał możliwości normalnego wykonywania pracy, zatem jeśli nawet w tym czasie kontaktował się z kimś w celach służbowych, była to sytuacja wyjątkowa. Ponadto pamiętać należy, że mowa jest o niedzielach, zatem o dniach, w których podwładni powoda z reguły nie świadczyli pracy, nie było więc potrzeby bieżącego nadzoru powoda nad nimi. Jeśli natomiast chodzi o pozostałą część tzw. weekendu, to art.
wspomina o „niedzielach i świętach”, nie zaś o sobotach. Praca świadczona w sobotę nie stanowi pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie na podstawie art.
Powód powoływał się ponadto na to, że tak w czasie wizyt gości korporacyjnych w Polsce, jak i w czasie jego własnych wizyt za granicą, musiał uczestniczyć (bądź to jako gospodarz, bądź to jako gość) w spotkaniach z pracownikami korporacji, które miały miejsce na nieoficjalnym gruncie, tj. zwykle przy kolacji (obiedzie) w restauracji. Odbywały się one późnym popołudniem lub wieczorem, a więc poza godzinami pracy. Ponadto w Polsce, pełniąc obowiązki gospodarza, musiał dbać o gości zagranicznych, np. organizować im czas w weekendy i dotrzymywać im towarzystwa. Sąd podzielił w tym zakresie pogląd strony pozwanej, że spotkania, do których nawiązuje powód, miały charakter spotkań towarzyskich, nieformalnych i nieobowiązkowych. Nawet jeśli osoby w nich uczestniczące poruszały w czasie rozmów tematy służbowe, nie były to spotkania o charakterze biznesowym (służbowym) i miały na celu wyłącznie zapewnienie pracownikom (...) możliwości integracji i nawiązania bliższych kontaktów o charakterze pozasłużbowym. Sam fakt, że pracodawca pokrywał ich koszty, nie świadczy o tym, że spotkania te należy traktować jak „świadczenie pracy” przez osoby w nich uczestniczące. Z zeznań świadków J. B., K. M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.