, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, Treść art.
stwierdza przy tym, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tutejszy Sąd w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 roku, II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73, iż to na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Sąd Najwyższy słusznie przy tym zwrócił uwagę, iż Sąd Pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art.
18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Powód nie wskazał, która z przyczyn określonych w art.
k.p stanowiła podstawę niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia za pracę, nie wykazał także, że ukształtowanie jego wynagrodzenia na poziomie 1700 złotych spowodowane było niedozwoloną przyczyną. Określenie zaś przyczyny dyskryminacji płacowej (nierównego traktowania w wynagradzaniu) jest warunkiem koniecznym powstania roszczenia pracownika odszkodowania z tego tytułu (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 roku, II PK 208/14, LEX nr 1477443 oraz z dnia 2 października 2012 roku, II PK 82/12, LEX nr 1365774). Pozwany przy tym wykazał, iż przyczyną ukształtowania wynagrodzenia powoda na niższym poziomie był staż jego pracy – najkrótszy spośród wszystkichl. zatrudnionych w U.. Zgormadzony materiał dowodowy potwierdził przy tym, iż zakres obowiązków powoda oraz pozostałych pracowników był na podobnym poziomie. Brak jest podstaw, aby zarzucić powodowi złe wykonywanie obowiązków – wywiązywał się on z nich prawidłowo. W kwestii dodatkowych usług świadczonych przez P.- największą sprzedaż gazet oraz prenumeratę odnotował J. M., jednakże wyniki sprzedażowe powoda nie odbiegały od innych pracowników – w toku sprawy ustalono zaś, że realizacja zadań sprzedażowych wpływała na premię, a nie na wynagrodzenie zasadnicze W ocenie Sądu ukształtowanie wysokości wynagrodzenia (zwłaszcza, gdy mamy do czynienia z tabelą zaszeregowania i zakres tej tabeli nie został naruszony) od stażu pracy stanowiło czytelne kryterium ewentualnego różnicowania pracowników w pozwanej spółce – brak jest przy tym podstaw, aby stwierdzić, że doszło w związku z tym do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pozwany doceniał pracowników z dłuższym stażem - ich wieloletnia praca przekładała się na dobre relacje z adresatami przesyłek i klientamip.. Z akt sprawy jasno wynika, iż powód w okresie od stycznia 2013 roku do sierpnia 2013 roku otrzymywał wynagrodzenie na poziomie (...)złotych – po tym okresie wynagrodzenie zostało mu zwiększone do (...) złotych. Wynagrodzenie A. U. i J. M. w od 2013 roku nie uległo zaś zwiększeniu. Powyższe jasno zatem wskazuje, iż wraz z nabywaniem dodatkowego stażu pracy, a tym samym doświadczenia na powierzonym stanowisku – pracodawca docenił starania powoda i podwyższył mu wynagrodzenie. Warto w tym miejscu podkreślić, iż na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego można jednoznacznie przyjąć, iż o wysokości wynagrodzenia zasadniczego nie decydował wiek powoda, ale jego staż pracy. Powód w toku niniejszego procesu miał obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że owo zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu wskazanych wyżej okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że to nierówne traktowanie – jeśli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 2014 roku, II PK 126/13 (M. P. Pr. 2014/10/506) stwierdził, iż podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Okolicznością bezsporną jest fakt, iż powód miał otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze według 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 1700 złotych miesięcznie. Wynagrodzenie w tej kategorii zamykało się w ramach od 1000 do 2900 złotych. W tym także miejscu należy wskazać, iż pracodawca nie naruszył więc Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla PracownikówP. P.j Spółki Akcyjnej określającego minimalną i maksymalną wysokość wynagrodzenia l. zatrudnionego w pozwanej Spółce. W tej sytuacji brak jest jakichkolwiek podstaw, aby przyjąć, że doszło do nierównego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania pracowników pozwanego. Brak jest także podstaw, aby ustalić powodowi wynagrodzenie na przyszłość. Stroną wygrywającą sprawę jest pozwany. Poniósł on koszty wynagrodzenia pełnomocnika w kwocie 450 złotych (§ 6 ust. 3 w zw. z 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013r., poz. 490). Mając na uwadze powyższe, Sąd w punkcie II wyroku zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 450 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Stosownie do treści art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2014.1025 j.t.) powód nie miał obowiązku uiszczenia opłaty od pozwu. Wobec wygrania sprawy przez pozwanego, nie było podstaw do obciążenia go tymi kosztami (stosownie do treści art. 113 ust 1 wyżej wymienionej ustawy). Zważywszy na powyższe, należało stwierdzić, że koszty sądowe związane z opłatą od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić, ponosi Skarb Państwa. Z tych względów oraz na podstawie powołanych przepisów prawa, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.