VIII P 345/14

UZASADNIENIE w yroku z dnia 25 listopada 2015 r. Pozwem złożonym w dniu 3 kwietnia 2014 r., skierowanym przeciwko Urzędowi (...)w W., powódka K. K.domagała się uznania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wnosząc o przywrócenie do pracy, ewentualnie o odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia brutto oraz zasądzenie od pozwanego kosztów procesu. W uzasadnieniu powódka podniosła, iż sformułowane w oświadczeniu pracodawcy zarzuty są ze sobą sprzeczne i pomijają kontekst sytuacji, której dotyczą, a wnioski wyciągane przez jej przełożonego H. W.z treści przytoczonej korespondencji elektronicznej oparte są na jego subiektywnych odczuciach (pozew k. 4 – 10). W odpowiedzi na pozew z dnia 23 kwietnia 2014 r. (data stempla pocztowego) Urząd (...)w W.wniósł o oddalenie powództwa w całości jako całkowicie bezzasadnego oraz zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W ocenie pracodawcy złożone oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę odpowiadało wszystkim przesłankom, od zaistnienia których Kodeks pracy uzależnia uznanie go za zgodne z prawem i w pełni skuteczne, zarówno co do formy, jak i precyzyjnego wskazania przyczyny, na co składały się liczne przytoczone przez pozwanego zachowania powódki (odpowiedź na pozew k. 123 – 130). Pismem z dnia 5 czerwca 2014 r. powódka zmodyfikowała powództwo wnosząc o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. w związku z naruszeniem przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zasady poszanowania dóbr osobistych pracownika (art. 11 1 k.p.) oraz zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.). Uzasadniając swoje stanowisko powódka wskazała, iż działania pracodawcy były w jej odczuciu naruszeniem zasady równego traktowania i powodowały, że czuła się zastraszona, poniżona i izolowana od pozostałych pracowników, co przejawiało się również w braku możliwości przeprowadzenia rozmowy z bezpośrednim przełożonym. Ponadto, zdaniem powódki pomimo ukończonej aplikacji adwokackiej przydzielano jej zadania poniżej jej kwalifikacji, a także zadania spoza zakresu jej czynności. Powódka zarzucała pracodawcy także nieotrzymywanie zgody na udział w szkoleniach, konferencjach i programach międzynarodowych, których przedmiot dotyczył wykonywanych przez nią zadań (pismo procesowe k. 164 – 182). Na rozprawie w dniu 11 lutego 2015 r. powódka w miejsce przywrócenia do pracy domagała się odszkodowania, a odnośnie zarzucanej pracodawcy dyskryminacji sprecyzowała, że wiązała się ona z faktem, iż spośród innych pracowników tylko ona miała tytuł adwokata (protokół k. 358 – 359). Na rozprawie w dniu 12 listopada 2015 r. powódka podtrzymała swoje żądanie odnośnie odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę i sprecyzowała wysokość wnioskowanego odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na odbywanie aplikacji adwokackiej na kwotę 2.000 zł (protokół k. 427 – 429). Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powódka K. K.w okresie od dnia 1 grudnia 2010 r. do dnia 31 maja 2011 r. pracowała u pozwanego, w Urzędzie (...)w W.na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, w czasie której do zadań powódki należało między innymi udzielanie odpowiedzi na skargi, OC rzeczników i reformą rejestru w wydziale, którym kierował P. Z.. Następnie, powódka skorzystała z możliwości zajęcia wolnego etatu na stanowisku specjalisty w Departamencie (...)i w okresie od dnia 1 czerwca 2011 r. do dnia 31 maja 2012 r. strony kontynuowały współpracę w oparciu o umowę o pracę na czas określony, a od dnia 1 czerwca 2012 r. na czas nieokreślony, (umowy: k. 2, 14, 23 porozumienie k. 12 akt osobowych część B, zeznania świadka H. W.k. 318v – 320, P. Z.k. 366v – 367, zeznania powódki k. 427 - 428). Dyrektorem Departamentu była M. N., a bezpośrednim przełożonym powódki był naczelnik H. W.. Po zatrudnieniu powódki liczba pracowników w Departamencie wynosiła 7 osób (zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, M. N. k. 348 – 349v, 358 - 359). Pracownicy pozwanego mieli możliwość odbywania aplikacji radcowskiej i adwokackiej w okresie zatrudnienia. Powódka miała ukończoną aplikację adwokacką. Pozwany dofinansowuje tylko odbywanie aplikacji radcowskiej i legislacyjnej, natomiast odmawia finansowania adwokackiej ze względu na brak jednoczesnej możliwości zatrudnienia takiej osoby na etacie. W komórce, w której pracowała powódka, byli pracownicy odbywający aplikację radcowską lub też wpisani na listę radców prawnych, ale nie pracujący u pozwanego jako radcy prawni. (uchwała k. 417, zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, M. W. k. 380 - 381). Pracownicy mieli możliwość konsultowania swoich zadań z naczelnikiem W.. W sytuacji, kiedy nie było możliwe przyjęcie pracownika od razu, przełożony odnotowywał wizyty pracowników i w miarę swojej dyspozycyjności konsultował z nimi sprawy ( zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, L. P. k. 381 – 381v, M. M. k. 387 – 387v, P. B. k. 401). Relacje naczelnika z powódką nie odbiegały od relacji z innymi pracownikami ( zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, P. Z. k. 366v - 367). Zamysłem nowego przełożonego powódki H. W. było, aby powódka na początku zajmowała się przede wszystkim odpowiedziami na skargi, co stanowiło praktykowaną u pozwanego procedurę sprawdzenia przydatności merytorycznej pracownika, po czym stopniowo miała być wprowadzana w trudniejsze sprawy tj. postępowania administracyjne. Współpraca powódki i przełożonego H. W. napotykała na trudności związane między innymi z innym podejściem do formułowania treści pism. Przełożony zarzucał powódce popełnianie zbyt dużej ilości błędów stylistycznych, gramatycznych i literówek oraz miał zastrzeżenia do kwestii merytorycznych, skutkiem czego było przekazywanie powódce mniejszej ilości pracy o znacznie mniejszym charakterze złożoności. Powódka powyższe odbierała nieco emocjonalnie i uznawała za atak na swoją osobę (korespondencja elektroniczna k. 12 – 15, 46 – 52, 55 – 76, 139 – 150, 196, 302 – 303, kopie pism k. 16 – 45, zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, I. K. k. 359, M. W. k. 380 – 381, E. P. k. 418 – 419, zeznania powódki k. 427 - 428). Przełożeni zarzucali powódce także to, iż kwestionowała ich decyzje i kompetencje, co miało miejsce przeważnie przy zlecaniu jej zadań o większym stopniu trudności, kiedy to powódka starała się wykazać, iż do tego typu zadań nie jest dostatecznie kompetentna. Przydzielenie powódce tego typu zadań zwykle wynikało z faktu, iż inni byli bardzo obłożeni pracą oraz z chęci przełożonego do dania szansy powódce na wykazanie swoich umiejętności ( zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, M. W. k. 380 - 381). Miały miejsce sytuacje, kiedy powódka zwracała się do osób, z którymi współpracowała z prośbą o wyrażenie opinii na temat współpracy z nią (zeznania świadka M. K. k. 400 – 401). Współpracownicy uznawali zapał powódki do pracy, jednakże i oni mieli zastrzeżenia co do poziomu jej pracy i wskazywali na konieczność angażowania innych osób i wkładania przez nich dużej ilości pracy w korektę sporządzanych przez powódkę tekstów (korespondencja elektroniczna k. 54, zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 - 359). Uważano również, że powódka korzystając z możliwości korzystania z poczty elektronicznej dezorganizowała pracę w Departamencie poprzez utrudnianie wewnętrznej korespondencji pisząc do wszystkich e-maile o wszystkim, wymuszając niejako na swoich przełożonych, aby poświęcali jej zdecydowanie więcej czasu, niż innym pracownikom, szczególnie w sprawach, które ze swojej natury nie były skomplikowane i nie wymagały konsultacji (wydruk e-mail k. 411, zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, M. W. k. 380 - 381). Mimo wcześniej wysuwanych zastrzeżeń wobec pracy powódki, powierzono jej przygotowanie projektu broszury „(...)oraz poradnika do raportu (...) w wyznaczonym 7 dniowym terminie. Faktem było, iż do standardowych zadań powódki nie należało zajmowanie się tą tematyką, jednakże pracodawca uznał, że zajmowane przez powódkę samodzielne stanowisko specjalisty predestynuje ją do wykonania tego zadania, przy możliwości skorzystania z pomocy współpracowników m.in. J. B.. Powódka przed podjęciem się wykonania zadania kwestionowała zasadność powierzenia jej tego zadania wdając się w polemikę z przełożonym (korespondencja elektroniczna k. 62 – 63, 154, 293 – 294, broszura 77 – 97, poradnik k. 99 – 118, 135 – 136, 138, opracowania k. 209 – 219, zeznania świadka H. W.k. 318v – 320, M. N.k. 348 – 349v, 358 – 359, M. W.k. 380 – 381, J. B.k. 381v - 382). W związku z dużą ilością tworzonych w Departamencie dokumentów, każdego roku dyrektor wyznacza spośród pracowników - niezależnie od piastowanego przez nich stanowiska - referenta do ich archiwizacji. W 2012 r. takie zadanie otrzymała powódka (zeznania świadka M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359). Pracodawca postrzegał wiele zachowań powódki jako niestosowne, wynikające z cech charakteru powódki, które utrudniały jej dostosowanie się do specyfiku Urzędu. Przykładem tego była sytuacja, która miała miejsce po wyborze nowego prezesa Urzędu, który to mijając się z pracownikami na korytarzu grzecznościowo zapraszał ich na kawę, natomiast powódka pozwoliła sobie na bezpośrednie przesłanie w swoim i całego Departamentu (...)e-maila z podziękowaniem i zapewnieniem z pozostawaniu do jego dyspozycji (wydruk e-mail k. 155). Nie było zastrzeżeń w kwestii terminowości wykonywania przez powódkę zadań ( zeznania świadka H. W. k. 318v – 320). Przełożeni powódki umożliwiali jej rozwój zawodowy m.in. poprzez kierowanie powódki do uczestnictwa w spotkaniach zagranicznych, w projektach Unii Europejskiej, szkoleniach, czy też powierzenia jej zadania polegającego na przygotowaniu poradnika dla konsumentów zawierającego umowę deweloperską. Powódka nie zawsze uzyskiwała zgodę na udział w wydarzeniach (konferencjach, szkoleniach itd.), powodem czego była rozbieżność tematyki z pracą departamentu, co czasami wywoływało protest z jej strony i eskalację roszczeń (korespondencja elektroniczna k. 137, 196v, 197, 239 – 241, 246, 255 – 256, 279, 283 - 292, 297, materiały k. 260 – 267, 268 – 278, konspekt k. 298, zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, zeznania powódki k. 427 - 428). Powódka zgłaszała również chęć pisania publikacji na tematy, które ją interesowały np. dotyczące klauzul niedozwolonych, czy (...). W rezultacie ilość koniecznych do dokonania poprawek i zaangażowania osób trzecich przy dokonywaniu korekty tekstów spowodowała, że przełożeni ograniczyli powódce taką możliwość (M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, A. J. k. 366 – 366v, J. B. k. 381v – 382, M. M. k. 387 – 387v). Na skutek licznych przykładów niezadowolenia z poziomu pracy powódki i problemów ze współpracą z nią, pod koniec października 2013 r. przełożeni starali się podjąć działania zaradcze konsultując to ze sobą i napominając powódkę. Ostatecznie wobec braku poprawy i utraty nadziei na zmianę sytuacji, dokonano konsultacji z pracownicą działu kadr M. W., w kwestii rozwiązania konfliktów wewnętrznych, w której pracownica owa się specjalizuje ( zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, Ł. W. k. 341 – 342v, M. N. k. 348 – 349v, 358 – 359, M. W. k. 380 – 381, zeznania powódki k. 427 - 428). Powyższe skutkowało również decyzją pracodawcy o pozbawieniu powódki nagrody, wobec czego powódka wyraziła swoje niezadowolenie swoim przełożonym (korespondencja elektroniczna k. 187, zeznania świadka H. W. k. 318v – 320, M. W. k. 380 – 381, zeznania powódki k. 427 - 428). Oświadczeniem z dnia 26 marca 2014 r. pozwany pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem 3-miesiecznego terminu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 czerwca 2014 r. Jako przyczyny wypowiedzenia pracodawca wskazał:

1. Dezorganizowanie pracy Wydziału (...)Departamentu (...);
2. Utrudnianie wewnętrznej komunikacji;
3. Nieumiejętność współpracy w zespole;
4. Notoryczne i bezzasadne kwestionowanie decyzji oraz kompetencji bezpośredniego przełożonego;
5. Nieadekwatny do poziomu oczekiwań na stanowisku specjalisty poziom merytoryczny wykonywanych zadań;
6. Brak wymaganej na zajmowanym stanowisku samodzielności. Ponadto pracodawca wskazał, że powyżej skutkuje trudnościami w zapewnieniu sprawnej organizacji pracy wydziału oraz w tworzeniu właściwej atmosfery w pracy i uniemożliwia budowanie sprawnego, mającego do siebie zaufanie zespołu (oświadczenie k. 1 a/o C, zeznania świadka M. N. k. 348 – 349v, 358 - 359). Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.112,45 zł brutto (zaświadczenie k. 134). Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie: wskazanych wyżej dowodów. Zdaniem Sądu dowody z dokumentów oraz dokumentów prywatnych stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista, nie budzi wątpliwości. Strony ponadto nie kwestionowały treści, ani prawdziwości złożonych dokumentów. Ustając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach świadków: H. W. (k. 318v – 320), Ł. W. (k. 341 – 342v), M. N. (. 348 – 349v, 358 – 359), I. K. (k. 359), A. J. (k. 366 – 366v), P. Z. (k. 366v – 367), M. W. (k. 380 – 381), L. P. (k. 381 – 381v), J. B. (k. 381v – 382), M. M. (k. 387 – 387v), M. K. (k. 400 – 401), P. B. (k. 401), M. C. (k. 418), E. P. (k. 418 – 419), M. J. (k. 419), A. K. (k. 423 – 424), częściowo zeznaniach powódki (k. 427 – 428). Sąd dał w pełni wiarę zeznaniom świadków: H. W. Ł. W., M. N. i M. W. ponieważ są one zrozumiałe, logiczne i korespondują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w konsekwencji czego zeznania tych świadków należy oceniać jako miarodajne i pozwalające na poczynienie na ich podstawie w pełni wyczerpujących ustaleń faktycznych odnośnie współpracy powódki z przełożonymi, traktowania jej oraz przyczyn decyzji o rozwiązaniu umowy o prace z powódką. W ocenie Sądu również żadne ważne względy nie zaważyły na wiarygodności zeznań świadków: I. K., A. J., P. Z., L. P., J. B., M. M., M. K., P. B., M. C., E. P., M. J. oraz A. K., jednakże zakres posiadanej przez tych świadków wiedzy nie pozwolił na wykorzystanie w pełni ich zeznań do konstruowania stanu faktycznego w sprawie. Pozostając w sferze ocen dotyczących osobowych źródeł dowodowych, Sąd uwzględnił częściowo zeznania powódki przede wszystkim w zakresie zadań, jakie wykonywała u pozwanego oraz problemów we współpracy z przełożonym, jednakże trudno było przychylić się do stanowiska powódki w kwestii odmiennego traktowania jej osoby przez naczelnika, gdyż zeznania te były nacechowane subiektywną oceną okoliczności i stanowiły podtrzymanie jej stanowiska procesowego. Sąd zważył, co następuje: W ocenie Sądu powództwo K. K. nie zasługuje na uwzględnienie. W przedmiotowej sprawie powódka dochodziła przyznania odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując, że wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie są prawdziwe oraz odszkodowania z tytułu podejmowanych przez pracodawcę działań o charakterze dyskryminacyjnym wobec jej osoby, natomiast strona pozwana stała na stanowisku, iż sytuacje takie nie miały miejsca, a przyczyny rozwiązania stosunku pracy są prawdziwe i uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Podstawę pierwszego z roszczeń powódki stanowi art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Na wstępie należy wskazać na jedną z podstawowych zasad prawa pracy - zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, która jest związana między innymi z niedyskryminowaniem pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Zasada przejawia się w tym, że każda ze stron stosunku pracy tj. pracodawca i pracownik ma prawo do decydowania o momencie zakończenia stosunku pracy. Jednak ta swoboda jest ograniczona, kreując dla każdej ze stron stosunku pracy określone obowiązki. Podjęcie decyzji o rezygnacji z pracy wymaga spełnienia określonych warunków przez stronę, która składa oświadczenie o rozwiązaniu bądź wypowiedzeniu umowy o pracę (tak: M. Skibińska, Przyczyny rozwiązania umowy o pracę, ABC nr 149829). Nadto w rozpoznawanej sprawie należy mieć na uwadze stanowisko judykatury uznające, iż zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art. 45) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę (tak: wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96 (OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163), a przyczyna wypowiedzenia nie musi zatem charakteryzować się znaczną wagą, nadzwyczajną doniosłością, czy też powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, sygn. akt I PK 79/07, Monitor Prawa Pracy z 2007 roku, Nr 12, str. 651). Nie oznacza to jednak - zgodnie z utrwalonym dorobkiem orzecznictwa i doktryny - przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Skuteczność wypowiedzenia zależy bowiem nie tylko od spełnienia formalnego wymagania wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 Kp. Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej” (wyr. SN z 07.04.1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11/420; wyr. SN z 13.04.1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000/12/461). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać również na nie wskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej uwidocznieniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego, dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną (wyr. SN z 19.01.2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001/11/373). Zważywszy na materię niniejszej sprawy, należy również mieć na uwadze, że ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy (art. 6 k.c.). Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny. W przekonaniu Sądu należy traktować dokonaną przez pozwanego pracodawcę czynność jako normalny sposób rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, gdyż pracodawca działał w ramach uprawnień przyznanych mu przez obowiązujące regulacje. W niniejszej sprawie kwestia oceny zasadności decyzji pracodawcy jest o tyle łatwiejsza, że przedstawił on szereg danych, stanowiących wiarygodne i miarodajne źródło oceny zaistniałego stanu faktycznego. Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy należy stwierdzić, że przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę są konkretne, prawdziwe i uzasadniają decyzję pracodawcy. W niniejszej sprawie przyczyny wypowiedzenia związane były z zarzutami pracodawcy odnośnie poziomu pracy powódki i problemów we współpracy z nią, co w konsekwencji mogło znacząco wpływać na dezorganizację pracy departamentu. Z okoliczności sprawy wynika, że faktycznie komunikacja na linii powódka – przełożony sprowadzała się do niepotrzebnej polemiki w sprawach, które były ze swej natury oczywiste, co powodowało utrudnienia we współpracy i z oczywistych względów hamowało proces pracy angażując czas przełożonego. Z poczynionych przez Sąd ustaleń wynikało jasno, że stanowisko powódki należało do samodzielnych, co implikowało taki sposób wykonywania zadań, aby nie obarczać zbyt wieloma sprawami i pytaniami przełożonego, tym bardziej, że powódka legitymowała się odpowiednim poziomem wiedzy prawnej zdobywając tytuł adwokata. Materiał dowodowy i zeznania świadków potwierdzają wiele zachowań powódki, które mogły stanowić przyczynę niezadowolenia ze strony pracodawcy i tak naprawdę żaden z dowodów przedstawionych przez powódkę, oprócz – ze zrozumiałych względów – jej zeznań, nie potwierdzają, jakoby w stosunku do osoby powódki zarzuty pracodawcy nie miały pokrycia w rzeczywistości. Przechodząc do rozważań nad zasadnością żądania przez powódkę odszkodowania z tytuły nierównego traktowania, na uwzględnienie nie zasługuje również roszczenie powódki o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania jej osoby. Zgodnie z art. 18 3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W świetle zaś art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z dominującym w doktrynie poglądem w zakresie roszczeń związanych z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, pracownik jest jedynie zobowiązany do przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a § 1 k.p. (Eliza Maniewska [w:] Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94), LEX/el., 2013). Analizując stan faktyczny w niniejszej sprawie należy dojść do wniosku, że stanowisko prezentowane przez powódkę nie zostało potwierdzone w postępowaniu dowodowym, a stanowi jedynie odzwierciedlenie jej subiektywnych odczuć odnośnie reakcji pracodawcy na odbycie przez powódkę odmiennej od większości zatrudnionych pracowników - aplikacji adwokackiej. W ocenie Sądu żadne z działań pozwanego nie pozwala na tak dalece idące stwierdzenie, że posiadanie tytułu adwokata było dla pracodawcy powodem do jakichkolwiek szykan wobec powódki i utrudniania jej wykonywania zadań, czego powódka w całym postępowaniu nie uprawdopodobniła, w związku z czym oddalenie powództwa jest zasadne. Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania nastąpiło w oparciu o treść art. 98 § 1 k.p.c., na zasadzie odpowiedzialności za wynik sporu, przy czym w zakresie kosztów zastępstwa procesowego stron pozwanej w kwocie 60 zł biorąc pod uwagę wysokość wynikającą z § 11 ust. 1 pkt 1 oraz w kwocie 450 zł na podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 (2.000 zł x 5%) Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu ( Dz. U. z 2002r. nr 163, poz. 1349 z późn. zm.). W tym stanie rzeczy, w oparciu o przytoczone przepisy, Sąd orzekł jak w sentencji. SSR Rafał Młyński Z: (...) .