(3)k.p. oraz art. 18

(3a)§ l k.p. Użycie w tych przepisach zwrotu "w szczególności" rozszerza pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów różnicujących ma charakter wyczerpujący (por. np. art. l w związku z art. 2 ust. l dyrektywy 2000/78/WE). W orzecznictwie Sądu Najwyższego do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11

(3)k.p. oraz art. 18

(3a)§ l k.p. - okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z rodzajem i zakresem obowiązków pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, póz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, póz. 347). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyroki SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19- 20, póz. 256 oraz z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, niepubl.). Katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ma charakter zamknięty (art. 1). Ustawa ogranicza się do prostej implementacji rozwiązań zawartych w dyrektywach, które nie przewidują otwartego katalogu przesłanek nierównego traktowania. Z tego punktu widzenia rozwiązania przyjęte w Kodeksie pracy są korzystniejsze dla pracowników -ochrona przed nierównym traktowaniem jest pełniejsza. Otwarty katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminujących zawarty w Kodeksie pracy stwarza niekiedy problemy, zwłaszcza gdy pracownik subiektywnie czuje się dyskryminowany, ale nie potrafi wskazać (podać) żadnej z przyczyn dyskryminacji wymienionych w art. 11

(3)k.p. i art. 18

(3a)§ l k.p. (są nimi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). W ocenie Sądu natomiast powódka winna była wskazać, oprócz tego, że uważa, że była dyskryminowana, również przyczyny nierównego traktowania. Ma to odpowiednio ukierunkować postępowanie dowodowe oraz umożliwić pozwanemu pracodawcy podjęcie obrony i wykazanie, że nie stosował w stosunku do pracownika powoływanego przez niego kryterium dyskryminującego. W wyroku z 3 września 2010 r., I PK 72/10 (LEX nr 653657) Sąd Najwyższy przyjął, że dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18

(3a)§ l k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z przyczyn określonych w tym przepisie; nie jest wystarczające powołanie się przez pracownika na bliżej nieokreślone "podłoże dyskryminacyjne". Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (por. wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, ONNP 2009, nr 19-20, póz. 256). W tym ostatnim wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art. 18

(3a)§ l k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. (por. m.in. wyroki SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP, 2003 nr 23, póz. 571; z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP, 2004 nr 2, póz. 32; z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr l, póz. 6; z 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005, nr 23, póz. 376; z 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007, nr l, póz. 32 oraz z 9 8 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, póz. 36). W sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc stosownie do art. 18

(3b)§ l k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. W niniejszej sprawie profesjonalny pełnomocnik powódki, nawet po wyraźnym wskazaniu przez sąd, co jest zdaniem powódki kryterium dyskryminacyjnym, nie potrafił wskazać żądnego kryterium dyskryminacji. Sąd w toku postępowania również nie znalazł żadnego kryterium dyskryminacyjnego, które wskazywałoby na uzasadnienie żądania powódki odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Jak zostało to wykazane, podstawą wyboru powódki do wypowiedzenia jej umowy o pracę, a nie P. K. były częste absencje powódki, lecz absencje z roku 2011, a nie z późniejszego okresu. Twierdzenia powódki bowiem w zakresie zastosowania wobec niej dyskryminacji były wewnętrznie sprzeczne. Po pierwsze twierdziła ona, że została zwolniona z uwagi na korzystanie z uprawnień rodzicielskich, a jednocześnie twierdziła, że wszystkie inne pracownice korzystające z uprawnień rodzicielskich mogły i powróciły do pracy u strony pozwanej, zatem to kryterium dyskryminacyjne nie było u strony pozwanej stosowane. W ocenie Sądu, sam fakt, że pracodawca wybiera do zwolnienia pracownika niedyspozycyjnego, niezależnie od przyczyny tych niedyspozycyjności nie można uznać za dyskryminację i w związku z tym roszczenie powódki w tym zakresie nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd dokonał ustaleń stanu faktycznego tylko w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy, między innymi w oparciu o dowody z dokumentów nie budzących żadnych wątpliwości, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Przy ustalaniu stanu faktycznego, Sąd oparł się również o zeznania świadków oraz stron. Oceny zeznań, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego ograniczając się tylko do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka Ł. J., który został zatrudniony we wrześniu 2012 r., gdyż korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Jak wynika z jego zeznań, popartych również zeznaniami innych świadków, po zatrudnieniu przejął on częściowo dotychczasowe obowiązki P. K. w zakresie zarządzania flota samochodową. Poza tym z zeznań świadka wynika, iż w zasadzie od momentu zatrudnienia jego obowiązki nie uległy zmianie, a jego bezpośrednim przełożonym był i jest nadal P. K.. Zeznania świadka J. K. Sąd uznał za częściowo wiarygodne, aczkolwiek ze względu na fakt, iż podjął on zatrudnienie u strony pozwanej dopiero w sierpniu 2014 r. mogły być one przydatne tylko w niewielkim zakresie. Zeznania świadka miały znaczenie w zakresie wypowiadania powódce umowy o pracę, był on bowiem jedną z osób przeprowadzającą w dniu 2 lutego 2015 r. rozmowę z powódką. Nie potwierdza jednak, ażeby w trakcie rozmowy zostały przedstawione powódce jakieś kryteria, którymi miała się kierować storna pozwana przy wypowiadaniu stosunku pracy, stwierdzając, iż nie jest w stanie w stu procentach odzwierciedlić całego przebiegu spotkania. Ponadto z zeznań świadka wynika iż po przyjściu do spółki wraz z A. N. dokonali oceny i przeglądu struktury spółki i zmiany jakie miały miejsce później wynikały z odejścia prezesa M.. Natomiast z zeznań świadka A. N. wynika, iż przeprowadzone w tym czasie zmiany dotyczyły trzech obszarów, które jednak odnosiły się do działu administracji, który zmiany organizacyjne miały miejsce w 2012 r. Zeznania świadka P. K., Sąd uznał za wiarygodne w zakresie w jakim były spójne i korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym. Świadek przede wszystkim potwierdza fakt, iż w marcu 2012 r. przejął obowiązki powódki w zakresie działu administracji, wykonując cały czas swoje dotychczasowe obowiązki wynikające z zarządzania flotą samochodową. Potwierdza również, iż część obowiązków wynikających z zarządzania flotą samochodową, została przekazana we wrześniu 2012 r. nowo zatrudnionemu pracownikowi, a poza tym pewien zakres obowiązków powódki, który był przejęty przez niego w marcu 2012 r. przekazał w późniejszym czasie E. K.. Poza tym świadek wprawdzie twierdził, iż na początku 2015 r. zostało zmienione mu stanowisko oraz zakres obowiązków, jednakże tak naprawdę sam nie był w stanie wyjaśnić na czym tak naprawdę miały polegać te zmiany, które miały zostać przeprowadzone w 2015 r. w stosunku do jego działu. Stwierdził tylko, iż struktura, która miała ulec zmianie została wypracowana w 2012 r. i niejako przez następne lata miała być sprawdzana, po czym ostatecznie miała zostać usankcjonowana właśnie w 2015 r. Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka E. K. gdyż korespondowały z zeznaniami innych świadków i potwierdzały fakt przejęcia przez P. K. obowiązków powódki, które w późniejszym czasie zostały częściowo scedowane na świadka. Poza tym świadek potwierdza, iż Ł. J. przejął część obowiązków P. K. w zakresie zarządzania flotą samochodową. Zeznania świadka A. N. zostały uznane za wiarygodne, aczkolwiek podobnie jak w przypadku J. K., mogły być przydatne tylko w pewnych zakresie, gdyż podjęła ona zatrudnienie u strony pozwanej od września 2014 r. Świadek wprawdzie potwierdza zeznania świadka J. K., iż w związku z odejściem prezesa M. dokonywali oceny struktur spółki, jednakże zainicjowane w tym czasie zmiany dotyczyły tak naprawdę trzech obszarów, nie związanych obszarem, w którym zatrudniony był P. K. oraz powódka. Poza tym świadek uczestniczyła w rozmowie z powódką, w czasie której doszło do rozwiania umowy o pracę i podobnie jak świadek J. K. nie potwierdza faktu, iż w trakcie rozmowy były powódce przedstawiane kryteria doboru. Zeznania świadka M. W., w ocenie Sądu należało uznać za wiarygodne, aczkolwiek w zasadzie mało istotne. Nie było bowiem kwestią sporną, iż tylko powódce wypowiedziano umowę o pracę, a świadek po urodzeniu dziecka i skorzystaniu z uprawnień związanych z rodzicielstwem, powróciła do pracy u strony pozwanej na dotychczasowe stanowisko pracy, a po następnej ciąży ze względu na pewne zmiany, na inne równorzędne stanowisko. Zeznania świadka R. W. z punktu widzenia przedmiotu sporu nie wniosły nic znaczącego do sprawy, nie miał on bowiem żadnej wiedzy na temat przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a okoliczności związane z urodzeniem dziecka przez powódką oraz korzystaniem z tego powodu z uprawnień rodzicielskich były okolicznościami bezspornymi. Dodatkowo należy podkreślić, że świadek ten w żaden sposób nie potwierdził, że faktycznie wystawiane przez niego faktury VAT na rzecz strony pozwanej były wystawiane „fikcyjnie”, co stanowiłoby z pewnością naruszenie przepisów podatkowych. Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego stron Sąd oparł o treść art. 100 kpc. Powódka wygrała proces częściowo, tj. Sąd uwzględnił jej roszczenie o przywrócenie do pracy, lecz oddalił roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i częściowo jedynie uwzględnił roszczenie o wynagrodzenie. Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu, w zakresie kosztów zastępstwa procesowego, winien mieć zastosowanie przepis art. 100 kpc o czym orzeczono w pkt IV wyroku. Powódka uiściła opłatę od pozwu w kwocie 2.858 zł, a także uiściła kwotę 900 zł tytułem rozszerzonego żądania pozwu, co łącznie daje kwotę 3.758 zł. Powódka w całości wygrała proces w zakresie żądania przywrócenia do pracy (wartość przedmiotu sporu w wysokości 53.144 zł), w zakresie żądania przywrócenia do pracy do kwoty 10.125 zł, a w pozostałym zakresie przegrała proces, zatem należało uznać, że powódka wygrała postępowanie w 84,19%. Mając powyższe na uwadze, Sąd zasadził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 3.163,45 zł tytułem zwrotu opłaty od pozwu i opłaty od rozszerzonego żądania pozwu w takim procencie. (pkt V wyroku).