(2)i E. S. nic nie wnoszą do sprawy. Zarzuciła również, że Sąd Okręgowy nie analizował zeznań T. K. złożonych przed prokuratorem w dniu 10 lutego 2010 r. Błędy te w ocenie powódki miały istotny wpływ na wynik sprawy. Wskazując na powyższe wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu w wysokości 200.000,00 zł i odszkodowania za szkody majątkowe powstałe w wyniku mobbingu w postaci utraconego wynagrodzenia w wysokości 398.000,00 zł, wraz z odsetkami od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz zasądzenia na jej rzecz kosztów postępowania apelacyjnego. Strona pozwana w odpowiedzi na apelację powódki wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od niej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: Apelacja U. G. jest bezzasadna. W ocenie Sądu Apelacyjnego sąd pierwszej instancji przeprowadził prawidłowe postępowanie dowodowe oraz zastosował właściwe przepisy prawne, które przytoczył i przeanalizował w pisemnym uzasadnieniu wyroku. Sąd Apelacyjny, co do zasady przychyla się do ustaleń poczynionych przez Sąd Okręgowy oraz dokonanej wykładni przepisów. Istota sporu w sprawie sprowadzała się do ustalenia, czy zachowania i działania Dyrektor T. K., skierowane przeciwko powódce w okresie od sierpnia 2007 r., to jest po upływie około miesiąca od objęcia przez nią funkcji Dyrektora, do dnia 3 października 2007 r., czyli do choroby powódki, należy zakwalifikować jako mobbing, który uzasadniałby zasądzenie na rzecz powódki zadośćuczynienia i odszkodowania. Zgodnie z treścią art.

(2)potwierdziła, że wcześniej w Ośrodku dochodziło do podobnych przesunięć środków finansowych i wówczas powódka nie zgłaszała zagrożenia naruszenia dyscypliny finansów. Powódka twierdziła, że zachowanie T. K. polegające na pomówieniach w mediach, w tym w prasie lokalnej i na forum internetowym, naruszało jej dobra osobiste, jako pracownika. Odnośnie artykułów prasowych opisujących sytuację u strony pozwanej, to wbrew zarzutom skarżącej, ich treść nie może stanowić bezpośrednio o istnieniu mobbingu. Brak jest jakichkolwiek dowodów w sprawie, poza twierdzeniami powódki, że to T. K. inicjowała treść tych artykułów. Z kolei jeżeli chodzi o wpisy na forum internetowym, to należy zauważyć, że postępowanie karne w sprawie zniesławienia powódki na forum internetowym zostało postanowieniem z dnia 11 marca 2009 r. umorzone. Co prawda Sąd Okręgowy w Opolu wyrokiem z dnia 29 grudnia 2010 r. zobowiązał T. K. do opublikowania przeprosin powódki, za wypowiedzenie nieprawdziwych informacji na forum internetowym (...)Gazety (...)naruszających jej dobra osobiste w postaci czci, dobrego imienia, zdrowia oraz życia prywatnego. Jednak naruszenie to nie miało związku z pracą powódki, lecz wynikało z istniejącego pomiędzy nimi ostrego konfliktu osobistego, który rozpoczął się po upływie miesiąca od objęcia przez T. K. funkcji Dyrektora. Do naruszenie dóbr osobistych powódki doszło w dniu 14 kwietnia i dnia 22 kwietnia 2008 r., a więc w czasie, gdy powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. Wpisy te dotyczą życia prywatnego powódki i nie odnoszą się bezpośrednio do dóbr osobistych powódki, jako pracownika strony pozwanej. Nadto wpisy te są anonimowe, co oznacza, że T. K., jako ich autor, nie występowała jako Dyrektor, przełożony powódki, lecz jako prywatna anonimowa osoba. Co dodatkowo świadczy o „prywatnym” charakterze tych wpisów i w konsekwencji o istnieniu osobistego konfliktu. Zatem należy uznać, że „prywatny” konflikt pomiędzy powódką a T. K. nie mogą być utożsamiane z mobbingiem. Z tych względów sam fakt naruszenia przez T. K. dóbr osobistych powódki nie mógł zostać uznany za przejaw mobbingu. Powódka twierdziła, że T. K. stale bezzasadnie ją pouczała, stale od niej „czegoś” wymagała, wypowiadała krytyczne uwagi pod jej adresem, kwestionowała jej kompetencje, obarczała winą za przegrany proces sądowy za nadgodziny, wymagała oraz oczerniała ją w obecności pozostałych pracowników. Według powódki przejawem niechęci Dyrektora wobec niej było między innymi wystawienie jej negatywnych ocen i opinii. Należy podkreślić, że T. K., jako Dyrektor, jest odpowiedzialna za prawidłową organizację pracy. W ramach tej odpowiedzialności posiada szerokie uprawnienia kierownicze i nadzorcze, a więc posiada kompetencje do oceny jakości i rzetelności pracy powódki. Korzystanie z tych uprawnień nie może stanowić jeszcze o mobbingu. Nadto nawet ewentualna błędna ocena stanu rzeczy dokonana przez pracodawcę i w konsekwencji niesłuszne ukaranie pracownika również samo w sobie nie świadczy o mobbingu. Do stwierdzenia mobbingu bowiem konieczne jest ustalenie, że zachowanie T. K. miało charakter powtarzalny i działała ona celowo na szkodę powódki z zamiarem bezpośrednim i kierunkowym. Tymczasem zebrane w sprawie dowody nie pozwalają na dokonanie takich ustaleń. Jak bowiem wynika z przeprowadzonych dowodów negatywne działanie T. K. wobec powódki w postaci: wymierzenia jej kary porządkowej – upomnienia, wystawienia jej niskiej okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego oraz wydania negatywnej opinii o powódce, poprzedziło zachowanie powódki polegające na kwestionowaniu poleceń Dyrektora oraz negatywnych opinii: współpracowników i kontrolera Regionalnej Izby Obrachunkowej. Odnośnie wymierzenia powódce kary porządkowej, to należy zauważyć, że związek zawodowy opiniujący zasadność wymierzenia tej kary nie dopatrzył się naruszenia przepisów. Następnie powódka wniosła powództwo o jej uchylenie, a Sąd Rejonowy Sąd Pracy w K. wyrokiem z dnia 17 kwietnia 2008 r. z powodu uchybienia terminu oddalił jej powództwo. Co prawda w uzasadnieniu tego wyroku wskazano, że nieuzasadnione było nałożenie na nią w/w kary porządkowej, gdyż art. 108 kp nie przewiduje możliwości ukarania pracownika za naruszenie zasad współżycia społecznego. Jednak nawet przyjmując, że ostatecznie niesłusznie została ukarana w/w karą porządkową, to należy zauważyć, że T. K., wymierzając tę karę, nie miała zamiaru poniżyć powódki, czy też zastraszyć, ale kara ta była wynikiem zachowania samej powódki, która często kwestionowała polecenia przełożonej. Tym samym wymierzenie tej kary nie stanowiło przejawu mobbingu ale wynikało z negatywnej oceny zachowania powódki, do której T. K., jako Dyrektor Ośrodka, była uprawniona. Z kolei przykłady krytycznej oceny sposobu wykonywania przez powódkę obowiązków służbowych (wystawienia powódce niskiej oceny okresowej i negatywnej opinii) w przekonaniu Sądu Apelacyjnego nie wykroczyły poza granice uprawnień pracodawcy w zakresie kontroli i nadzoru i nie zawierały sformułowań zbędnych i ośmieszających powódkę. T. K., wystawiając negatywne oceny powódce, korzystała jedynie ze swych uprawnień. Należy zauważyć, że wystawianie ocen okresowych pracowników samorządowych należy wręcz do obowiązków Dyrektora. Natomiast sam fakt wydania negatywnych ocen nie świadczy o stosowaniu mobbingu. Tym bardziej, że okoliczności towarzyszące wydaniu tych ocen, a w szczególności zachowanie i postawa powódki, uzasadniały ich wydanie. Skoro bowiem jak sama powódka przyznała miała za złe T. K., że od niej stale „czegoś” wymagała. Właśnie taka postawa powódki, w istocie podważająca kompetencje Dyrektora, mogła uzasadniać wystawienie jej niskich ocen. Nadto powódka wykazywała się niepunktualnością, brakiem dbałości i skrupulatności w pracy, nie była obiektywna, popadała w konflikty z współpracownikami, co potwierdzili świadkowie. Potwierdziła to również Skarbnik Miasta K. A. J., która jasno stwierdziła, że powódka składała sprawozdania z opóźnieniem i z błędami i to nawet mimo przeprowadzenia z nią rozmów dyscyplinujących. Powódka składała także skargi do Urzędu Miasta na nieprawidłowości w funkcjonowaniu Ośrodka, które nie zostały potwierdzone, co również uzasadniało krytyczny stosunek T. K. wobec powódki. Tak więc okoliczności te niewątpliwie uzasadniały wystawienie powódce przez T. K. negatywnych ocen i opinii, tym samym nie mogą one stanowić o mobbingu. Także kwestia przeprowadzenia ankiet anonimowych wśród pracowników strony pozwanej, wbrew zarzutom skarżącej, nie dowodzi istnienia mobbingu. Przede wszystkim kwestia przeprowadzenia tych ankiet nie została zainicjowana przez T. K., ale to sama powódka złożyła skargę do Prezydenta Miasta na nieprawidłowości w realizacji zadań ustawowych Ośrodka, w wyniku której zlecono kontrolę u strony pozwanej. W toku tej kontroli rozdano pracownikom ankiety anonimowe opracowane przez radnych, w których mieli ocenić umiejętności Dyrektora i kierowników działów, a więc dotyczyły nie tylko samej powódki. Pracownicy w tych ankietach, negatywnie ocenili pracę powódki. Jednak brak jest jakichkolwiek dowodów świadczących o tym, iż pracownicy, oceniając powódkę, działali pod wpływem T. K.. Taka ocena wynikała z faktu, że pracownicy znali dobrze powódkę i właśnie w taki sposób ocenili jej kompetencje i współpracę z nią. Niewiarygodne są twierdzenia powódki, że podlegle jej pracownice, nie miały powodów, by negatywnie oceniać jej kompetencji i współpracy. Należy zauważyć, że aż 17 świadków pracowników strony pozwanej nie potwierdziło zarzutów powódki, a część z nich, powołując się na swoje odczucia, wręcz wskazywało na dopuszczanie się przez powódkę wobec nich działań mobbingowych. Nie bez znaczenia dla oceny zarzutów powódki jest fakt, iż gdy Dyrektorem Ośrodka była M. F., relacje powódki z M. F. były dobre. Jak wynika z zeznań świadków wspólnie one kierowały Ośrodkiem. Wówczas powódka bardzo często spóźniała się do pracy i załatwiała prywatne sprawy w godzinach pracy. Dyrektor M. F., z uwagi na relacje łączące ją z powódką, nie ingerowała w kwestię przestrzegania czasu pracy przez powódkę. Natomiast sytuacja powódki w tym zakresie uległa znacznej zmianie od momentu, gdy Dyrektorem została T. K., która nie akceptowała spóźnień powódki oraz załatwiania przez nią spraw prywatnych w godzinach pracy. Niewątpliwie taka postawa T. K. miała negatywny wpływ na relacje pomiędzy nimi. Jednak należy podkreślić, że wymaganie od pracownika przestrzegania dyscypliny czasu pracy nie może być utożsamiane za przejaw mobbingu, gdyż dyscyplinowanie podległych pracowników, w tym powódki, należało do uprawnień, a wręcz do obowiązków, T. K., jako Dyrektora Ośrodka. Jeżeli chodzi o zarzut powódki, iż działania T. K. miały na celu wyeliminowanie jej z zespołu pracowników, co ostatecznie zostało zrealizowane, to również jest on nietrafny. Jak już wyżej wskazano obowiązkiem kierownika zakładu jest organizacja pracy i nadzór nad jej wykonywaniem. W tym mieści się uprawnienie do eliminacji z zespołu pracownika źle wykonującego te obowiązki lub dezorganizującego pracę w zespole. Jeśli tym spowodowane są działania skierowane przeciwko pracownikowi, to nie można mówić o mobbingu, a ewentualna błędna ocena stanu rzeczy przez pracodawcę uzasadnia inne roszczenia, jak np. żądanie przywrócenia do pracy. Tymczasem jak wynika z powyższego negatywne działania wobec powódki były spowodowane zachowaniem samej powódki, która kwestionowała polecenia Dyrektora, wnosiła skargi na funkcjonowanie Ośrodka, była skonfliktowana z pracownikami oraz jej praca nie cechowała się solidnością i skrupulatnością, o czym świadczą opinie: kontrolera Regionalnej Izby Obrachunkowej i A. J.– Skarbnika Urzędu Miasta. W tych okolicznościach rozwiązanie stosunku pracy z powódką w trybie art. 52 k.p., nawet jeżeli częściowo wynikało z błędnej oceny faktów, nie może zostać uznane za nękanie, czy też zastraszanie. Tym bardziej, że powódce przysługiwały roszczenia pozwalające zweryfikować prawidłowość tego rozwiązania. Nie zasługiwał również na uwzględnienie zarzut przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów przez sąd pierwszej instancji. Należy podkreślić, że przepis art. 233 § 1 kpc statuuje zasadę swobodnej oceny dowodów, według której sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Taka ocena, dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego doświadczenia życiowego, a nadto winna uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 655). W świetle powyższych rozważań, należy stwierdzić, że zarzuty powódki stosowania wobec niej mobbingu, zawarte w obszernych pismach procesowych składanych przed sądem pierwszej instancji i powtórzone w równie obszernej apelacji, są nietrafne. Zebrany w sprawie materiał dowodowy bowiem nie potwierdził, że zachowania i działania T. K. skierowane wobec niej polegały na uporczywym i długotrwałym jej nękaniu, czy też zastraszaniu. Przedstawione przez powódkę dowody, które miały wykazać stosowanie przez T. K. mobbingu, wykazały jedynie istnienie konfliktu pomiędzy nimi. Konflikt ten był spowodowany przez obie strony i wynikał z niekorzystnych, a nawet błędnych decyzji Dyrektora, co pozostawało w korelacji z zachowaniami powódki (kwestionowanie poleceń przełożonego, stosunek powódki do współpracowników, składanie skarg w organach gminy i w mediach). Z tych względów Sąd Apelacyjny uznał odczucia powódki za subiektywne, które nie znajdują potwierdzenia w zachowaniach T. K.. Należy podkreślić, że samo poczucie powódki, że podejmowane wobec niej działania i zachowania przez T. K. miały charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie powódki, czy też działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jej przydatności zawodowej, do jej poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych, pozwoli to z zakresu mobbingu wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Tymczasem jak wyżej wskazano i podkreślał to sąd pierwszej instancji, ustalone w sprawie obiektywne okoliczności faktyczne, nie pozwalają podzielić subiektywnych odczuć powódki, iż w/w działania i zachowania T. K. były mobbingiem. Sąd Apelacyjny nie dopatrzył się w sprawie naruszenia cytowanej zasady. Sąd Okręgowy dokonał wnikliwej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego i mając go za podstawę dokonał swobodnej, ale nie dowolnej oceny zebranych dowodów. Wbrew twierdzeniom skarżącej, o naruszeniu zasady obiektywnej oceny dowodów, nie świadczy sama okoliczność, że sąd pierwszej instancji dokonał ustaleń faktycznych w oparciu o zeznania określonych świadków, a odmówił wiarygodności zeznaniom: M. B. oraz że oddalił jej wnioski dowodowe. Takie uprawnienie znajduje oparcie w obowiązujących przepisach i dyrektywach orzeczniczych, pod warunkiem, że jest należycie uzasadnione i zgodne z logiką, a w ocenie Sądu Apelacyjnego, warunki te zostały należycie spełnione przez sąd pierwszej instancji. Tym bardziej, że powódka nie przedstawiła konkretnych przykładów świadczących o naruszeniu przez sąd pierwszej instancji zasad doświadczenia życiowego, reguł logicznego myślenia, czy też wymogów prawa procesowego. Należy podkreślić, że sąd pierwszej instancji w sposób szczegółowy wyjaśnił przyczyny, dla których zeznania świadków: K. B.

(1), A. Z., B. S., K. N., R. K., A. J., E. K.

(1), R. C., K. B.

(2), M. Z., E. S., P. M., J. M., J. K.

(2), J. K.

(1), A. M., L. D. uznał za wiarygodne i między innymi na ich podstawie ustalił stan faktyczny. Sam fakt, iż większość tych świadków była, czy jest, pracownikami strony pozwanej, nie podważa jeszcze ich wiarygodności. Należy zaznaczyć, że sama tylko okoliczność, iż świadek jest pracownikiem strony procesowej nie pozwala na uznanie złożonych przez niego zeznań za niewiarygodne. Ocena zeznań świadków nie może ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego. Według Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy, poddał tej ocenie wszystkie przeprowadzone dowody, a ich wiarygodność i moc dowodową ocenił bez naruszenia obowiązujących w tym zakresie zasad logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Z kolei słusznie zeznania świadków: D. T., E. K.

(2), R. M., sąd pierwszej instancji pominął, jako nie wnoszące do sprawy niczego istotnego. Sąd wyjaśnił także, z jakich przyczyn nie dał wiary zeznaniom świadka M. B.. Sąd Apelacyjny w pełni podzielił tę oceną. Należy zauważyć, że M. B. nie był pracownikiem strony pozwanej i w Ośrodku pojawiał się raz w miesiącu na krótko, tylko po odbiór świadczenia. Tak więc okoliczności te wykluczają w istocie możliwość przyjęcia, iż mógł być świadkiem działań mobbingowych, a więc zachowań ze swej istoty długotrwałych. Słusznie Sąd Okręgowy pominął kolejne wnioski dowodowe powódki, gdyż przeprowadzone dowody były wystarczające do stwierdzenia, iż okoliczności, na które powódka się powołuje, nie były mobbingiem. Tym samym przeprowadzenie kolejnych dowodów nie mogło doprowadzić do zmiany tej oceny, a w szczególności do stwierdzenia, że wobec powódki był stosowany mobbing. Tym bardziej, że przedstawione przez powódkę wnioski dowodowe nie odnosiły się bezpośrednio do istoty sprawy, a dotyczyły kwestii nieistotnych, takich jak: powołanie biegłego grafologa, udostępnienie treści rozmów telefonicznych. Nadto uwzględnienie tych wniosków zmierzałoby do przewlekłości postępowania. Zatem należy przyjąć, że, nie zachodziła w sprawie potrzeba uzupełniania materiału dowodowego, skoro kwestie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy zostały dostatecznie wyjaśnione. Należy bowiem podkreślić, że nie jest istotna liczba przesłuchanych świadków, czy też liczba przedstawianych dokumentów, istotne jest, czy sporne w sprawie kwestie zostały wyjaśnione w stopniu pozwalającym na wydanie rozstrzygnięcia. Wobec tego w tym zakresie nie można skutecznie przedstawić sądowi pierwszej instancji zarzutu dokonania ustaleń odnoszących się relacji powódki z pracodawcą z przekroczeniem granic zakreślonych w art. 233 §1 kpc. Tym bardziej, że powódka nie wykazała, aby Sąd Okręgowy w sposób oczywiście wadliwy z punktu widzenia logiki i zasad doświadczenia życiowego ocenił materiał dowodowy. Z pewnością konieczności wykazania powyższych okoliczności nie może zastąpić samo zaprezentowanie odmiennego poglądu – zbieżnego z oczekiwaniami powódki. Powyższe względy przemawiają za tym, że sformułowane w apelacji zarzuty naruszenia prawa procesowego okazały się niezasadne. Odnośnie żądania dotyczącego zadośćuczynienia w kwocie 200.00,00 zł, to słusznie sąd pierwszej instancji uznał je za bezzasadne. Należy podkreślić, że zgodnie z art.