VI P 2739/06 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 01 kwietnia 2014 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodnic
§ 3Kodeksu pracy (dalej jako: KP).
Zgodnie z tą regulacją pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warto w tym miejscu zauważyć, że przesłanką, od której spełnienia ustawodawca uzależnia możliwość dochodzenia zadośćuczynienia jest występowanie zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi noszących znamiona mobbingu. Ponadto, oprócz stwierdzenia samego mobbingu, aby móc zasądzić zadośćuczynienie na rzecz pracownika należy też stwierdzić, że mobbing ten spowodował u pracownika rozstrój zdrowia. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą ciężar dowodu odnośnie tych przesłanek, które w dodatku musza być spełnione łącznie, spoczywa na pracowniku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 października 2007 roku, sygn. akt II PK 31/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 grudnia 2006 roku, sygn. akt II PK 112/06). Z powyższego wynika, że w niniejszej sprawie powódka powinna udowodnić istnienie mobbingu oraz istnienie po jej stronie rozstroju zdrowia, a także związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem, a pogorszeniem stanu zdrowia. W toku postępowania Sąd powołał biegłych z zakresu psychiatrii oraz psychologii. Wskazali oni na rzeczywiste negatywne zmiany w zdrowiu psychicznym powódki spowodowane jej sytuacją w pracy.y o charakterze jednorazowym. odrębne do protokołu - votum ika 2003 roku - k.ach szkoleniowych, prowadzić zajęcia otwarte, ucz Opinie biegłych, jako osób posiadających wiadomości specjalne w danych dziedzinach, nie są przez Sąd podważane, oczywiście w zakresie obserwacji natury psychologicznej i psychiatrycznej. Mając to na uwadze, Sąd stwierdził, iż u powódki rzeczywiście doszło do rozstroju zdrowia, uszczerbek na jej zdrowiu został określony przez biegłego z zakresu psychiatrii na 10%. Powołani biegli stwierdzili u powódki występowanie zaburzeń adaptacyjno – lekowych, a także zaburzeń depresyjnych. Powyższe spostrzeżenia świadczą niewątpliwie o istnieniu rozstroju zdrowia u powódki. Za spełnioną należy więc uznać przesłankę mówiącą o zaistnieniu takiego rozstroju u pracownika. Odnośnie związku przyczynowego dotyczącego stwierdzonego rozstroju zdrowia, Sąd ustalił, w oparciu również o opinie biegłych, że zaburzenia powódki mają bezpośredni związek z jej sytuacją w pracy, spowodowaną konfliktem z dyrektorką szkoły. Biegli nie mieli wątpliwości, że sytuacja ta w miejscu pracy powódki była jedynym czynnikiem mającym wpływ na powstanie stwierdzonych zaburzeń. W tym miejscu należy przejść do najtrudniejszej do rozważenia i prawidłowego sklasyfikowania kwestii, a mianowicie, czy sytuacja w pracy, która legła u podstaw zaburzeń powódki, które z kolei doprowadziły do pogorszenia się jej stanu zdrowia, może być kwalifikowana jako mobbing. Należy bowiem jeszcze raz podkreślić, że przesłanką zasądzenia odszkodowania z art.
§ 3
KP jest przede wszystkim stwierdzenie występowania zachowań o charakterze mobbingu, wymierzonych w pracownika, które to zachowania następnie doprowadziły do rozstroju zdrowia. W toku postępowania powołana biegła z zakresu psychologii stwierdziła, że zaburzenia depresyjne powódki miały związek z mobbingiem stosowanym wobec niej. Należy jednak zauważyć, że biegła została przez Sąd powołana do przedstawienia w toku postępowania diagnozy psychologicznej i posługiwała się pojęciami w rozumieniu psychologicznym. Również pojęcie mobbingu zostało przez nią użyte w znaczeniu psychologicznym, a nie w znaczeniu zgodnym z definicją mobbingu wprowadzoną przez prawo. Oznacza to, że opina biegłej nie może być w żaden sposób wiążąca dla Sądu w zakresie ustaleń dotyczących występowania samego mobbingu. Odnośnie bowiem prawnej kwalifikacji zachowań stron Sąd dysponuje pełną swobodą interpretacyjną, a ponadto jest on powołany do pełnego i wiążącego interpretowania całości zgromadzonego materiału dowodowego, a więc to Sąd powinien sam w oparciu o materiał zgromadzony w toku całego postępowania, a także opierając się na aktach dołączonych, kompleksowo ocenić zachowania tak powódki, jak i dyrektorki szkoły oraz całą sytuację zaistniałą w miejscu pracy powódki, i dopiero na podstawie tej oceny prawidłowo zakwalifikować rozpatrywane zachowanie jako mobbing, bądź też odmawiając mu znamion mobbingu. Warto też przytoczyć w tym miejscu pogląd wyrażony w orzecznictwie przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2012 roku, sygn. akt II PK 68/12, w którym Sąd stwierdził, że określone w art.
§ 3
KP zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą”. Wobec powyższego należy w tym miejscu przejść do analizy, czy stwierdzona w toku postępowania sytuacja, która zaistniała w miejscu pracy powódki może być kwalifikowana jako stosowany wobec niej mobbing. Odnośnie istnienia mobbingu należy przytoczyć jego ustawową definicję, aby móc określić jakie zachowanie może być traktowane w świetle prawa jako mobbing. Otóż zgodnie z art.
§ 2
KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W przedmiotowej sprawie powódka przywołała liczne zdarzenia i zachowania dyrektor szkoły, które miały świadczyć o stosowanym wobec powódki przez dyrektorkę szkoły mobbingu. Wśród zachowań tych znajdowały się między innymi: brak powiadamiania powódki o przeprowadzanych wobec jej uczniów egzaminach, niespodziewana hospitacja zajęć przez nią prowadzonych, podważanie jej autorytetu wśród uczniów, czy też podburzanie przeciwko niej rodziców uczniów, oparte na nieprawdziwych zarzutach. Z ustalonego przez Sąd w niniejszym postępowaniu stanu faktycznego wyłania się obraz długotrwałego konfliktu pomiędzy powódką, a dyrektorką szkoły. Konflikt ten rozpoczął się już od dnia, w którym z funkcji dyrektora szkoły zrezygnował mąż powódki, a przejęła ją R. R.
(1). Osią pierwotnego konfliktu było prowadzenie przez powódkę zajęć z przedmiotu przyroda dla klas IV – VI. Powódka chciała zamiast tych zajęć prowadzić zajęcia z matematyki, do czego miała kwalifikacje. Sąd jednak zauważył, że plan, w którym powódce przydzielono godziny przyrody został zaakceptowany jeszcze, gdy dyrektorem był mąż powódki. Powódka wówczas nie wnosiła do niego żadnych zastrzeżeń. Natomiast nowa dyrektorka rzeczywiście zmieniła plan, ale w ten sposób, że nie zwiększyła powódce ilości godzin przyrody, wręcz przeciwnie zmniejszyła je, dodając jej godziny matematyki, pozostawione przez poprzedniego dyrektora. Powódka właśnie w powierzeniu jej przez dyrektorkę szkoły prowadzenia zajęć przyrody upatruje pierwszego przejawu mobbingu stosowanego wobec niej. Należy jednak przeanalizować tę sytuację z pozycji obiektywnego obserwatora. Nie ulega wątpliwości, że powódka zgodziła się na prowadzenie zajęć przyrody, gdy były jej one przydzielone jeszcze przez poprzedniego dyrektora. Problemy pojawiły się dopiero po zmianie na stanowisku dyrektora szkoły z dniem 02 września 2003 roku. Powódka podnosi, że skierowała do nowej dyrektorki pismo o chęci przejęcia zajęć z matematyki pozostałych po poprzednim dyrektorze, oraz że zajęcia z przyrody miała prowadzić jedynie dlatego, że z zajęć matematyki nie starczało na zapełnienie całego etatu dla dwóch nauczycieli tego przedmiotu. Jednak w sytuacji, gdy mąż powódki zrezygnował z pracy w szkole pojawiła się możliwość przeniesienia na nią jego godzin matematyki, tworząc cały etat nauczyciela matematyki. W ocenie powódki fakt, że dyrektorka pozwanej szkoły nie zrobiła tego, a zamiast tego zatrudniła na pół etatu nowego matematyka ma świadczyć o działaniu je przeciwko powódce. Jednak z zeznań dyrektorki R. R.
(1), które Sąd uznał za wiarygodne wynika, że została ona postawiona przed sytuacją, w której brakuje jednego matematyka, stąd jej pierwszą myślą było szybkie zatrudnienie matematyka na pół etatu, niejako na zastępstwo. Nie wynikała stąd chęć zaszkodzenia powódce, a jedynie chęć prawidłowej organizacji pracy szkoły tym bardziej, że był już dzień 02 września 2003 roku, a więc rok szkolny już się zaczynał. O fakcie szybkiej reakcji świadczy również to, że nowy matematyk był w stanie podjąć pracę od następnego dnia. W ocenie Sądu należy również zwrócić uwagę na fakt, iż dyrektorka również powódce przydzieliła więcej godzin matematyki, niejako działając przynajmniej w części zgodnie z wnioskiem powódki. W świetle tego niezasadnym musi wydać się twierdzenie powódki, że nowa dyrektorka szkoły zabrała jej godziny matematyki, degradując ją, jako nauczyciela i skazując na miano nauczyciela bez kwalifikacji, podczas gdy w rzeczywistości nowa dyrektorka szkoły zwiększyła w stosunku do poprzedniego przydziału ilość godzina matematyki dla powódki. Nie można również wymagać, by dyrektorka następnego dnia zwolniła dopiero co zatrudnionego nauczyciela matematyki. Tym bardziej, iż z zeznań wynika, że posiadane przez dyrektorkę informacje co do kwalifikacji nauczycieli na dzień 02 września 2003 roku pozwalały twierdzić, że powódka może prowadzić lekcje przyrody, świadczył o tym również fakt, iż na te lekcje zgodziła się ona w poprzednim grafiku zajęć. Sąd nie potwierdził także w toku postępowania informacji powódki, jakoby rzekomo wyznaczenie jej do prowadzenia zajęć z przyrody miało uderzyć w jej dobre imię. Nie można więc, w ocenie Sądu, zgodzić się z twierdzeniem powódki, że dyrektorka szkoły przydzielając jej zajęcia z przyrody zastosowała wobec powódki mobbing. Warto w tym miejscu zauważyć, że wszelkie następne działania i zachowania tak powódki jak i dyrektorki szkoły były następstwem oceny przez powódkę powierzenia jej zajęć z przyrody jako rzekomego mobbingu ze strony dyrektorki. Działania podejmowane przez dyrektorkę miały charakter wykonywania swoich uprawnień pracodawcy, próbowała ona skłonić powódkę do prowadzenia wskazanych zajęć, jednak powódka zamiast wyjść do uczniów, siedziała w pokoju nauczycielskim, odmawiając chociażby przypilnowania uczniów w sali. Efektem tego musiała być w końcu negatywna ocena pracy powódki, czy też wnioski kierowane do kuratorium. Nie można oceniać zachowania dyrektorki polegającego na wystawieniu powódce negatywnej oceny pracy jako mobbingu, wynikło to bowiem z niewykonywania zadań przez samą powódkę. Dodatkowo nie można także stracić z pola widzenia faktu, iż zachowanie powódki dezorganizowało pracę tak całej szkoły, jak i samej dyrektorki, bowiem musiała ona również zamiast powódki iść na lekcję przyrody, zamiast w tym czasie wykonywać zadania związane z jej kierowniczą funkcją w szkole. Dyrektorka szkoły w przedmiotowej sprawie podejmowała działania w ramach swych obowiązków i uprawnień wynikających ze stosunku służbowego, nie podejmowała ona działań ukierunkowanych na upokorzenie, czy wyizolowanie powódki z grupy nauczycieli. Sąd zauważył, że powódka wiele zdarzeń interpretowała, jako nieuzasadniony atak na własną osobę, co nie było zgodne z prawdą. Powódka zdawała się w każdym niemal zachowaniu dyrekcji widzieć atak na siebie, o czym świadczyć też mogą pośrednio liczne wnioski o sprostowanie protokołów posiedzeń Rady Pedagogicznej, które nierzadko zajmowały większą część kolejnego posiedzenia, a nie wnosiły niczego konstruktywnego w relacjach całej Rady. Powódka w toku postępowania wskazywała także na szereg innych zachowań, które miały świadczyć o stosowanym wobec niej mobbingu. Wśród tych zachowań znalazły się choćby negatywna ocena zajęć prowadzonych przez powódkę, utrudnianie jej dostępu do szkoleń, czy też izolowanie jej wśród nauczycieli, poprzez zakaz odzywania się do niej pochodzący od dyrektorki. Odnośnie negatywnej oceny zajęć prowadzonych przez powódkę, ocena taka wynikała z przeprowadzonej przez dyrektorkę hospitacji, która była związana ze zleceniem organu prowadzącego. Na ocenę negatywną miało wpływ niewywiązywanie się przez powódkę z obowiązku prowadzenia zajęć z przyrody, zaś ocena ta obejmowała jedynie jeden rok pracy powódki, gdyż tylko przez ten rok R. R.
(1)była dyrektorką i mogła tę pracę ocenić. W ocenie Sądu w zachowaniu dyrektorki szkoły w związku z tą oceną nie można dopatrzyć się działania w celu poniżenia powódki. Odnośnie utrudniania udziału w szkoleniach Sąd ustalił, iż powódka otrzymywała zawiadomienia o tych szkoleniach bezpośrednio od wydawnictw na swoją prywatną skrzynkę pocztową, zaś jej udział w szkoleniach i wystawione jej delegacje pokazują, że tylko jeden nauczyciel brał udział w większej niż ona ilości szkoleń. Co do izolowania powódki przez dyrektorkę Sąd nie dał wiary w tym zakresie powódce, ani też świadkowi M. P., które twierdzą że dyrektorka miała zakazywać nauczycielom odzywania się do powódki. Ponadto z pozostałych zeznań świadków wynika, że inni nauczyciele traktowali powódkę normalnie. Inną sprawą jest, że na pewno postawa powódki, która zamiast prowadzić zajęcia z przyrody czytała książkę w pokoju nauczycielskim, mogła negatywnie wpłynąć na nastawienie do niej innych nauczycieli, szczególnie tych, którzy musieli w zastępstwie za nią prowadzić lekcje. Warto w tym miejscu przytoczyć treść uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 roku, sygn. akt II PK 88/08, w którym SN wypowiedział się na temat zagadnienia izolacji pracownika w grupie współpracowników, słusznie zauważając, że izolacja taka nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu, co więcej jeśli taka izolacja jest reakcją na naganne zachowanie pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Zdaniem Sądu zaś, w przedmiotowej sprawie jeśli doszło do jakiejkolwiek izolacji powódki w gronie nauczycielskim to nie była ona spowodowana działaniami dyrektorki szkoły, ale ewentualnie mogła być wynikiem negatywnej postawy powódki w stosunku do wykonywania przez nią swoich obowiązków. Zarzut powódki, jakoby kierowanie przeciwko niej wniosków o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego miałoby być przejawem mobbingu również nie znajduje w ocenie Sądu uzasadnienia. Z przedstawionych w toku postępowania dokumentów wynika bowiem, że postępowanie dyscyplinarne przeciwko powódce toczyło się, zaś jego umorzenie nie było związane z brakiem uznania zachowania powódki za niezgodne z obowiązującymi normami, lecz było wynikiem oświadczenia powódki, że podejmuje się ona jednak prowadzenia spornych zajęć z przyrody, wobec czego organ prowadzący postępowanie dyscyplinarne - stwierdził brak jego przedmiotu. Nie odniósł się zaś merytorycznie do samego zarzutu nie prowadzenia zajęć z przyrody przez powódkę. Z kolei Sąd w toku postępowania ustalił, co znajduje nawet potwierdzenie w zeznaniach powódki, że faktycznie nie prowadziła ona przydzielonych jej zajęć, wobec czego istniało zdarzenie, które mogło stanowić podstawę wniesienia przez dyrektorkę szkoły o przeprowadzenie postępowania dyscyplinarnego. Sąd ustalił także, że powódce przydzielono godziny matematyki w pełnym wymiarze, gdy tylko pojawiła się taka możliwość, tj. od następnego roku szkolnego 2004/
- Fakt ten świadczyć może o chęci zachowania powódki w pracy przez dyrektorkę szkoły, która przydzieliła te godziny, aby w nadchodzącym roku szkolnym uniknąć analogicznej sytuacji, jak w roku 2003/
- Takie zachowanie dyrektorki stoi w opozycji do twierdzeń powódki o rzekomym mobbingu, bowiem gdyby dyrektorka rzeczywiście prowadziła działania o charakterze mobbingowym przeciwko powódce, to powinna konsekwentnie nie przydzielać jej godzin matematyki w kolejnym roku szkolnym. Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r (II PK 88/08 ) LEX nr 490339, jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. W okolicznościach niniejszej sprawy, nie sposób podzielić oceny powódki, iż była obiektywnie poddawana mobbingowi przez dyrektorkę szkoły, natomiast wyłącznie subiektywne odczucie powódki w powyższym zakresie nie może skutkować obciążeniem odpowiedzialnością za mobbing pracodawcy. Sąd podkreśla, iż stosunek pracy jest z samej swojej istoty stosunkiem podległości- nadrzędności służbowej i jego nieodłącznym elementem jest wydawanie przez przełożonych poleceń, ocena pracy podległych pracowników i przedstawianie pracownikom wyników tej oceny. Jeżeli przełożony sprawujący nadzór nad pracownikiem ma uwagi do jego pracy, prawidłowym zachowaniem takiego przełożonego jest poinformowanie o powyższych uwagach podległego pracownika wraz z nałożeniem na pracownika zobowiązania do zastosowania się od polecenia służbowego. Pracodawca powinien powyższe kompetencje wykonywać w sposób kulturalny, z poszanowaniem godności pracownika i obowiązujących w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego ( por. wyrok SN z 11.02.1999 , II UKN 742/98, OSNP 2000/7/292 ) i tak też było w pozwanym zakładzie pracy. Zgromadzone w sprawie dowody wskazują, że powódka nie była traktowana przez przełożoną w nieodpowiedni sposób, naruszający jej godność osobistą. Powódka, mimo opisywania w sposób drastyczny, znacznie przekraczający dopuszczalne ramy krytyki i nieprawdziwy, a jedynie wynikający z subiektywnego przekonania, sytuację w szkole, była traktowana kulturalnie. Dla wywiedzenia skutków prawnych z omawianych zachowań, niezbędne jest wykazanie przez pracownika wystąpienia wszystkich ustawowych przesłanek zjawiska mobbingu oraz dowiedzenie, że celem lub skutkiem tych systematycznych działań było wywołanie u pracownika negatywnych, wymienionych w przepisie art. 93 3 § 2 następstw tj. poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania go z grupy pracowników, przy tym zachowania te godzą w dobra osobiste pracownika. Ocena tych zachowań powinna mieć charakter zindywidualizowany, jednak również obiektywny. Punktem odniesienia dla oceny podejmowanych wobec pracownika działań, ocenianych przez niego jako mobbing, powinien być obiektywny wzorzec ofiary rozsądnej. W tym kontekście należy podkreślić, iż na odbiór przez powódkę sytuacji w pracy niewątpliwie miała wpływ bardzo wysoka samoocena i ambicja powódki, przy jednocześnie krytycznym i kontesatycyjnym jej stosunku do przełożonej. Powyższe okoliczności rzutowały na subiektywną ocenę przez powódkę poszczególnych działań pracodawcy i nasilenie związanych z tymi działaniami negatywnych emocji. W związku z podnoszoną przez Powódkę okolicznością, iż na skutek stosowania wobec niej mobbingu przez pozwanego pracodawcę doznała rozstroju zdrowia, Sąd przeprowadził dowód z opinii biegłych lekarza i psychologa. Niezależnie od wynikających z powyższych opinii wniosków, w szczególności opinii bieglej psycholog, należy podkreślić, iż nie miało miejsce leżące po stronie pozwanej szkoły bezprawne zachowanie, które obiektywnie mogłoby wpłynąć na zdrowie powódki. Zatem nie można pozwanej obciążać konsekwencjami rozstroju zdrowia powódki. Opinia biegłej psycholog jest oparta przede wszystkim o twierdzenia samej powódki, która za swoje problemy zdrowotne obwinia pracodawcę. Ponadto, nawet w razie ustalenia, że powódka z powodu pracy była zestresowana, to nie wynikało to z bezprawnych działań pozwanego (lub tolerowaniu przez pracodawcę takich działań wobec powódki), a jedynie z charakteru powódki, która miała inne wyobrażenie o sposobie wykonywania swoich obowiązków, niż jej przełożona zaś wszelkie uwagi, czy odmowę zaspokojenia swoich licznych roszczeń odbierała jako nękanie, wykorzystywanie i naruszenie dóbr osobistych. Za stres powódki spowodowany niespełnieniem jej konkretnych oczekiwań nie może zatem odpowiadać pracodawca nie naruszający prawa i zasad współżycia społecznego. Tym samym pracodawca nie może odpowiadać za rozstrój zdrowia powódki także w oparciu o ogólne przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące naruszenia dóbr osobistych, gdzie również wymagana jest bezprawność działania, a co najmniej sprzeczność z ogólnie przyjętymi normami postępowania. Niezależnie od powyższego powódka nie udowodniła, że za pogorszenie jej stanu zdrowia odpowiadać mógłby wyłącznie pracodawca. Działania dyrektorki były nakierowane jedynie na chęć zapewnienia prawidłowej organizacji pracy w podległej jej szkole, zaś późniejsze negatywne oceny stawiane powódce były wynikiem jedynie zachowania samej powódki, którego w ocenie Sądu, nie można uznać za usprawiedliwione. Powódka stawia siebie w roli ofiary mobbingu, podczas gdy sytuacja napięcia została spowodowana przez nią samą, gdyż uporczywie odmawiała ona prowadzenia zajęć z przyrody, nie wykazując przy tym żadnej woli znalezienia kompromisowego rozwiązania patowej sytuacji. Działania powódki ograniczyły się jedynie do uporczywego wnoszenia zastrzeżeń do protokołów zebrań Rady Pedagogicznej, przy czym dochodziło do kłótni o wszelkie nieścisłości w tych protokołach, nawet gdyby nie miały one aż tak wielkiego znaczenia, oraz do kierowania roszczeń do Sądu. Warto jeszcze raz podkreślić, że przydzielenie powódce w roku szkolnym 2003/2004 godzin przyrody, co leżało u podstaw całego konfliktu, nie może być traktowane, jako działanie o cechach mobbingu, jest to zwykłe korzystanie przez przełożonego z jego uprawnień względem pracownika. Dodać również należy, że dyrektorka szkoły przydzielając godziny przyrody powódce podtrzymała wcześniejszą decyzję poprzedniego dyrektora – co niezwykle istotne, nie podważaną wówczas przez powódkę – zmieniając ją jeszcze w pewnym zakresie na korzyść powódki, bowiem przydzielono jej więcej godzin matematyki niż zakładał to pierwotny plan. Wskazać należy, że w orzecznictwie wyrażono pogląd odnośnie kwalifikowania zachowań pracodawcy korzystającego ze swych uprawnień względem pracownika jako ewentualnego mobbingu. W wyroku z dnia 08 grudnia 2005 roku, sygn. akt I PK 103/05 Sąd Najwyższy wskazał, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Na podstawie zebranego w toku niniejszego postępowania materiału dowodowego Sąd uznał, że nie zachodzą przesłanki do uznania, iż wobec powódki były kierowane zachowania dyrektorki szkoły noszące znamiona mobbingu. Sąd nie stwierdził ani działań polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu powódki, ani też zachowań wywołujących u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie jej lub ośmieszenie, czy też izolowanie, bądź wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że nie można mówić w niniejszej sprawie o stosowanym wobec powódki mobbingu. Nie dość bowiem, że nie zostały spełnione wszystkie łącznie jego przesłanki z art.
§ 2
KP, co jest warunkiem stwierdzenia mobbingu (tak też SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 10 października 2012 roku, sygn. akt II PK 68/12), to nie zostało stwierdzone zajście ani jednej z wymienionych ustawowo przesłanek mobbingu. Zdaniem Sądu powódka interpretowała wszelkie działania dyrektorki związane z jej osobą jako atak na nią, nie zachowując jednocześnie obiektywnej oceny sytuacji. Warto w tym miejscu przypomnieć tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 roku, wydanego w sprawie II PK 88/08, zgodnie z którą ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Zdanie to jest powszechnie podzielane w doktrynie (tytułem przykładu: wyrok SN z dnia 07 maja 2009 roku, sygn. akt III PK 2/09, wyrok SN z dnia 19 marca 2012 roku, sygn. akt II PK 303/11). Przyjęcie w obserwacji w przedmiotowej sprawie takich właśnie obiektywnych kryteriów każe uznać tak jak wyżej, iż nie doszło do spełnienia przesłanek mobbingu. Subiektywne odczucia pracownika nie mogą bowiem przesądzać o istnieniu mobbingu, który musi cechować się zauważalnym przez obiektywnego i zewnętrznego obserwatora nasileniem złej woli, a czasem wręcz złośliwości, po stronie mobbera w działaniach przeciwko pracownikowi, czego w niniejszej sprawie nie stwierdzono. Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że w przedmiotowej sprawie nie zostały spełnione przesłanki do uznania zachowania dyrektorki szkoły wobec powódki za zachowanie noszące znamiona mobbingu. W ocenie Sądu wszelkie działania R. R.
(1), jako dyrektorki szkoły były spowodowane chęcią prawidłowej organizacji pracy w szkole i stanowiły jedynie wykonywanie kompetencji przełożonego wobec pracownika, które w niniejszej sprawie nie może być piętnowane, gdyż nie miało na celu niesprawiedliwego potraktowania powódki, czy też jej udręczenia w jakikolwiek sposób. Warto w tym miejscu jeszcze raz przytoczyć tezę wyroku SN z dnia 08 grudnia 2005 roku, który mówi, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Brak jest zatem podstaw do uwzględnienia roszczenia powódki pod kątem ewentualnego zadośćuczynienia za krzywdę w związku z naruszeniem dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Jak już zaznaczono – działań pracodawcy wobec powódki nie można uznać za bezprawne i nie ponosi on żadnej winy za stan zdrowia powódki. Pracodawca bowiem wykonywał należące do niego uprawnienia i obowiązki, nie przekraczając granic wynikających z przepisów prawa i zasad współżycia społecznego. Analogiczne wnioski należy postawić rozpatrując roszczenie powódki na gruncie przepisów dotyczących nierównego traktowania i dyskryminacji. W ocenie Sądu powódka nie była inaczej, w szczególności - gorzej traktowana od innych pracowników. Rozpatrując żądanie powódki w tym zakresie należy wpierw sięgnąć do regulacji ustawowej odnoszącej się do zakazu praktyk dyskryminujących. Zgodnie z art. 18 3b § 1 KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 KP, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, czy też pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Z kolei art. 18 3a § 1 KP zawiera katalog przyczyn dyskryminujących, wśród których wymienia: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, czy orientację seksualną. Aby więc ustalić, że w danym przypadku doszło do dyskryminacji należy wpierw stwierdzić, jakie występowało kryterium dyskryminujące, ze względu na które konkretni pracownicy byli dyskryminowani, a następnie zanalizować przejawy tej dyskryminacji. W przedmiotowym postępowaniu powódka próbowała wskazać chociażby na fakt, iż jest ona ateistką, co mogło być powodem, dla którego dyrektorka szkoły, jako osoba wierząca, mogła ją dyskryminować. Jednak w ocenie Sądu przede wszystkim należy zauważyć, że powódka nie przedstawiła żadnych działań, które mogłyby o takiej dyskryminacji świadczyć, a zebrany materiał dowodowy nie potwierdza zaistnienia takiej sytuacji. Zarzut jakoby powódka nie była kierowana na szkolenia, jak wykazano wcześniej jest zupełnie nietrafny, ponieważ otrzymała ona dość dużo delegacji, zaś zaproszenia i informacje o szkoleniach były przesyłane na jej adres domowy, wobec czego szkoła nie otrzymywała wiadomości o nich, aby móc potem zawiadomić powódkę. Wszelkie inne sytuacje wskazane przez powódkę również nie mogą świadczyć o jakiejkolwiek dyskryminacji względem niej, gdyż nie była ona traktowana w inny, gorszy sposób niż pozostali pracownicy. Fakt nie otrzymywania przez nią dodatkowej gratyfikacji pieniężnej w sytuacji, gdy wcześniej ją otrzymywała tak jak i inni nauczyciele był spowodowany uznaniowością tego dodatku pieniężnego oraz decyzją dyrektorki szkoły, która uznała, że powódka nie powinna go otrzymać ze względu na niewywiązywanie się ze swych obowiązków w związku z uchylaniem się od prowadzenia przydzielonych jej lekcji przyrody. Przyczyną więc, dla której powódka została pozbawiona dodatku, nie była chęć dyskryminacji powódki. Żaden bowiem czynnik dyskryminujący nie legł u podstaw tej decyzji, lecz wynikała ona z postawy samej powódki. Wobec powyższego Sąd uznał, iż roszczenie powódki w zakresie zasądzenia na jej rzecz odszkodowania z tytułu dyskryminacji należy również uznać za niezasadne i oddalić. Podsumowując Sąd uznał, iż roszczenia powódki podniesione w toku niniejszego postępowania nie zasługują na uwzględnienie i podlegają oddaleniu. Mając to na uwadze Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W przedmiocie kosztów procesu Sąd orzekł mając na względzie regulacją zawartą w art. 98 Kodeksu postępowania cywilnego oraz § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. z 2002 roku, Nr 163, poz. 1349 ze zm.). Biorąc pod uwagę sytuację materialną i zdrowotną powódki Sąd postanowił obciążyć ją jedynie w części kosztami procesu na podstawie art. 102 Kodeksu postępowania cywilnego.