Sygn. akt II Ca 493/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 lipca 2013r. Sąd Okręgowy we Wrocławiu II Wydział Cywilny Odwoławczy w składzie następującym: Przewodniczący - Sędzia SO Urszul

§ 6kodeksu pracy, ale dyskusyjnym jest to, czy rozmowa z M.

J. przekroczyła granice dopuszczalnej konwersacji, żartu, a świadkowie zeznali, że w spółce panowała poufała atmosfera, pracownicy byli zżyci ze sobą. Zdaniem Sądu Rejonowego, inaczej należy ocenić rozmowę między pracownikami, w tym na różnych szczeblach firmy, w strukturze o wysokim stopniu sformalizowania, podległości służbowej, a inaczej w podmiocie, w którym panują koleżeńskie stosunki. Według Sądu Rejonowego, przedmiotowe zdarzenie należy wpisać w ogólny kontekst sytuacji firmy w marcu 2011 r. oraz trwającej wówczas polityki wymiany kadry zarządzającej, a owocem owej polityki było m.in. późniejsze rozwiązanie umowy z prezesem spółki, który wcześniej rozwiązał umowę z powodem. Jednorazowe, nawet naganne, zachowanie powoda nie stanowiło, w ocenie Sądu, rzeczywistej przyczyny rozwiązania z nim umowy. Powód na skutek swej niefrasobliwości dał pozwanej spółce pretekst do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, z czego ta skwapliwie skorzystała. Reasumując, Sąd I instancji uznał, że doszło do rozwiązania stosunku prawnego łączącego strony, jednak za 6 miesięcznym okresem wypowiedzenia i w konsekwencji powodowi należne jest wynagrodzenie za sporny okres w wysokości po 16.000 zł za każdy miesiąc - stosownie do § 1 umowy w kształcie wynikającym z aneksu nr 1z dnia 29.09.2010 r. Za okres dochodzony pozwem, to jest od dnia 19.03.2011 r. do dnia 30.06.2011 r. daje to kwotę 54.709,68 zł. Odsetki zasądzone zostały od momentu przedłożenia pozwanej spółce rachunków przez powoda, stosownie do § 1 ust. 1 umowy, to jest od dnia 17.02.2012 r., a w pozostałym zakresie roszczenie odsetkowe podlegało oddaleniu. Orzeczenie o kosztach oparte zostało na treści art. 100 k.p.c. Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając go w całości i zarzucając: 1. naruszenie przepisu prawa materialnego art. 5 k.c, poprzez jego niezastosowanie i w efekcie udzielenie ochrony prawnej roszczeniu powoda pomimo istnienia przesłanek wyłączających ewentualne prawo powoda do wynagrodzenia oraz wobec ewidentnej sprzeczności opartego na nim roszczenia o zapłatę z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa; 2. naruszenie przepisu prawa materialnego art.

§ 6

k.p., poprzez błędną wykładnię, skutkującą przyjęciem, że Jednorazowe, nawet naganne" zachowanie o znamionach molestowania seksualnego, niezależnie od wywołanych nim skutków, sprowadzić należy wyłącznie do kategorii „niefrasobliwości" mieszczącej się „w granicach dopuszczalnej konwersacji, żartu", pozostającej poza zakresem zastosowania przytoczonego przepisu i (jako takiej), nie mogącej stanowić podstawy do rozwiązania umowy zlecenia ze skutkiem natychmiastowym - przy jednoczesnym pominięciu analizy obowiązków, jakie na stronie pozwanej, jako pracodawcy pracownicy molestowanej przez powoda, ciążą na podstawie powyżej przytoczonego przepisu oraz szeregu dalszych przepisów kodeksu pracy, omówionych w treści apelacji; 3.naruszenie przepisów prawa materialnego, a to art. 3 pkt 3 w zw. z art. 4 ust. 2 oraz art. 8 ustawy z dnia 3 grudnia 2010r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700), poprzez ich niezastosowanie, skutkujące pominięciem przy rozstrzygnięciu sprawy ustawowego zakazu molestowania seksualnego przy wykonywaniu umowy cywilnoprawnej realizowanej w ramach działalności gospodarczej lub zawodowej i tym samym przesądzającego o bezprawności wykazanych w toku postępowania działań powoda;

1. naruszenie przepisu prawa materialnego art. 746 § 3 k.c, poprzez błędną jego wykładnię, prowadzącą do założenia, że w przypadku, gdy umowa zlecenia zastrzega ogólną tylko możliwość jej rozwiązania z zachowaniem określonego terminu, możliwość rozwiązania takiej umowy ze skutkiem natychmiastowym w przypadku zaistnienia ku temu ważnej przyczyny, wynikającej z bezprawnego i zawinionego przez zleceniobiorcę działania, wykluczającego możliwość kontynuowania przez strony stosunku prawnego zlecenia, jest wyłączona;
2. naruszenie przepisu prawa procesowego art. 233 § 1 k.p.c, poprzez: • przekroczenie granicy swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, w wyniku całkowicie dowolnej, sprzecznej z regułami wnioskowania logicznego i przeciętnego doświadczenia życiowego, a w efekcie błędnej oceny przeprowadzonych w sprawie dowodów, w tym bezpodstawnego i jednostronnego zdyskwalifikowania zeznań świadka będącego adresatem molestowania seksualnego zrealizowanego przez powoda oraz spójnych i korespondujących z nimi zeznań innych świadków, przedłożonych przez pozwaną dowodów z dokumentów - na fakt, charakter i szczegółowy przebieg zdarzenia będącego ważną przyczyną rozwiązania umowy z powodem; • przyjęcie w tym zakresie za wiążącą, choć niezweryfikowaną innymi dowodami, wersji zdarzeń wynikającej z zeznań powoda, stanowiących w tym zakresie wiążący dowód na nie same, jak również poczynienie dalszych ustaleń na szczegółowy przebieg zdarzenia będącego podstawą rozwiązania zlecenia z powodem na podstawie zeznań świadków, które w zdarzeniu tym nie uczestniczyły, a wiedzę na taką okoliczność czerpią wyłącznie z wewnętrznego przekonania o pogodnym usposobieniu powoda, opartego na osobistym stosunku i wieloletnich z nim relacjach koleżeńskich; • sprzeczne ze wskazaniami wypływającymi z przeciętnego już tylko doświadczenia życiowego założenie, że u strony pozwanej w stosunkach pracy istniała dalece poufała atmosfera dopuszczająca swobodną wymianę poglądów w sferze intymnej, w tym specyficznie zaleceń natury seksualnej, do tego wręcz uzasadniająca poddanie się przez nowozatrudnione przez pozwaną pracownice takiemu oddziaływaniu, z ograniczeniem ich prawa do ochrony przed nim gwarantowanego przez ustawę;
3. sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, wyrażającą się przyjęciem, że strona pozwana w długim, bo liczącym ponad rok okresie czasu, realizowała zaplanowaną politykę zwolnień, której elementem było między innymi rozwiązanie umowy z powodem;
4. błąd w ustaleniach faktycznych mający wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, polegający na przyjęciu, że pozwana, pomijając dyskretną naturę zdarzeń ze sfery molestowania seksualnego, powinna - w celu uwiarygodnienia się i uzyskania aprobaty - decyzję o rozwiązaniu zlecenia łączącego ją z powodem, ze szczegółowym przedstawieniem zdarzenia stanowiącego podstawę tej decyzji oraz opisem relacji powoda z molestowaną pracownicą, uprzednio zakomunikować i przedstawić pod rozwagę kolektywowi zatrudnianych przez siebie pracowników, a brak takiego działania upoważnia do poszukiwania i rekonstrukcji „rzeczywistej" przyczyny rozwiązania umowy z powodem w oparciu o sprzeczne z zebranym materiałem sprawy i częściowo zdezaktualizowane wraz z upływem czasu, wyobrażenia niektórych świadków - w tym dotyczące okresu, kiedy nie byli już związani z pozwaną żadnym stosunkiem prawnym;
5. naruszenie przepisu prawa procesowego, art. 328 § 2 k.p.c, poprzez sporządzenie wewnętrznie sprzecznego uzasadnienia wyroku, z którego wynikają między innymi: ustalenie o istnieniu ważnego powodu do rozwiązania przez pozwaną umowy zlecenia z powodem oraz potwierdzenie, że swoim działaniem „powód dał pozwanej spółce pretekst do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia", bez żadnego przełożenia takich zważeń na wydane w sprawie rozstrzygnięcie, przy jednoczesnym braku oceny ich konsekwencji, skoro już zostały poczynione, na gruncie przepisu art. 5 k.c. oraz przepisów powołanej wyżej ustawy z dnia 3 grudnia 2010r., a wreszcie braku rozważenia zarzutów podniesionych przez pozwaną w takim zakresie. Wskazując na powyższe podstawy skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych. W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów zastępstwa adwokackiego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja zasługuje na uwzględnienie. Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd I instancji i przyjmuje za własne, czyniąc je podstawą orzekania w postępowaniu apelacyjnym. Jednakże Sąd Odwoławczy dokonał odmiennej oceny warunków łączącej strony umowy co do możliwości wypowiedzenia, a to § 6, biorąc pod uwagę, zgodnie z art. 65 § 2 k.c. zgodny zamiar stron i cel umowy. Zdaniem Sądu Okręgowego strony w umowie wprowadziły możliwość jej wypowiedzenia, z uwagi na brzmienie art. 746 § 2, z którego wynika, że w przypadku, gdy przyjmujący zlecenie zobowiąże się wykonać czynność za wynagrodzeniem, rozwiązanie umowy przez wolę stron może nastąpić tylko z ważnych przyczyn, a jeżeli się zdarzy, że umowa zostanie rozwiązana bez ważnego powodu, wówczas stosunek prawny wprawdzie wygasa, a więc takie rozwiązanie jest skuteczne, ale strona, która od umowy odstąpiła bez ważnego powodu, jest zobowiązana dać drugiej odszkodowanie za straty, wynikłe z rozwiązania umowy (art. 746 § 1 in fine i § 2 in fine)- tak Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2002 roku V CKN 1152/
6. Stąd strony działając w granicach wynikających z art. 353 1 k.c. uregulowały możliwość wypowiedzenia, niezależnie od powodów, dla których jedna ze stron chciałaby rozwiązać umowę. Jednoczenie § 6 ust. 3 w pierwotnym brzmieniu precyzował wypadki w jakich możliwe było rozwiązanie umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia- rażące naruszenie obowiązków określonych w §1 lub naruszenie przez zleceniobiorcę obowiązków wynikających z § 5 ust 1-3 ( zakaz konkurencji i obowiązek poufności). W takim wypadku powodowi miało nie przysługiwać dodatkowe wynagrodzenie i odszkodowanie za rozwiązanie umowy (chodziło tutaj o wynagrodzenie przewidziane w §5 ust 6 płatne przez rok za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej). W ocenie Sądu Odwoławczego, fakt, że po podpisaniu aneksu z 29.09.2010 roku usunięto dotychczasowy zapis § 6 ust. 3, nie oznacza, że umowa pomiędzy stronami mogła być rozwiązana jedynie za wypowiedzeniem. Umowa zlecenia, jaka łączyła strony, jest stosunkiem opartym na wzajemnym zaufaniu, a w niniejszym przypadku dotyczyła czynności bardzo ważnych, bowiem pierwotnie czynności związanych z prowadzeniem finansów Zleceniodawcy w obrocie gospodarczym, a po podpisaniu aneksu z 1 września 2009 roku czynności w zakresie zarządzania siecią sprzedaży Zleceniodawcy oraz reprezentowania interesów Zleceniodawcy wobec kontrahentów. Rezygnacja z możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z ważnych przyczyn godziłaby w interesy strony pozwanej. Mając na uwadze, że zgodnie z bezwzględnie obowiązującym przepisem art. 746 § 3 k.c, według którego nie można z góry zrzec się skutecznie uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów, o ile strony przewidywałyby wypowiedzenie również w takich sytuacjach, powinno to wynikać wprost z uregulowań umowy. Zmiana § 6 ust. 3 umowy powoduje, że nie określone są ważne powody dla możliwości rozwiązania umowy w każdym czasie i do oceny sądu należy, czy w określonym przypadku mamy do czynienia z takim ważnym powodem. Natomiast fakt, że po podpisaniu aneksu z 29 września 2010 roku w umowie nie ma zapisu dotyczącego rozwiązania bez wypowiedzenia, nie oznacza, że nie może to nastąpić. Tym samym za zasadny należało uznać apelacji co do naruszenia prawa materialnego w postaci art. 746 § 3 k.c. Rozstrzygając, czy w niniejszej sprawie zaistniał ważny powód uzasadniający rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, zwrócić należy uwagę, że Sąd I instancji z jednej strony zauważył, że zachowanie powoda w stosunku do M. J. może być zakwalifikowane jako molestowanie seksualne w rozumieniu art.

§ 6

kodeksu pracy, a jednocześnie za dyskusyjne uznał to czy rozmowa ze świadkiem przekroczyła granice dopuszczalnej konwersacji, żartu. Z takim stanowiskiem Sądu Rejonowego zgodzić się nie sposób. Ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. do kodeksu pracy zostały wprowadzone przepisy art.

-18 3e (zmienione ustawą nowelizującą z dnia 21 listopada 2008 r.) celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania pracowników przez pracodawcę w zakresie określonym w art.

§ 1k.p.

Istotnym elementem równego traktowania jest traktowanie ze względu na płeć i w tym zakresie istotne znaczenie miała dyrektywa Unii Europejskiej 76/207/ EWG, zmieniona następnie dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z 23 września 2002 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy oraz dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Dyrektywy skierowane zostały do Państw Członkowskich, które zobowiązane zostały do ich wdrożenia, co nastąpiło w kodeksie pracy, natomiast do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zastosowanie ma ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700). Definicję molestowania seksualnego zawiera art.

§ 6kodeksu pracy oraz art.

3 ust 4 ustawy z 3 grudnia 2010 roku, które w istocie są tożsame. Rozumie się przez to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym wobec osoby fizycznej ( pracownika) lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności tej osoby ( pracownika) , w szczególności przez stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. M. J. była pracownikiem strony pozwanej, a pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać tego rodzaju zachowaniom, zwłaszcza, że powód zatrudniony na podstawie kontraktu menadżerskiego w stosunku do świadka reprezentował kadrę kierowniczą pracodawcy. Należy mieć także na uwadze zapisy preambuły do dyrektywy 2006/54/WE, zgodnie z którą molestowanie oraz molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji, które powinny być zakazane i powinny podlegać skutecznym, proporcjonalnym i odstraszającym sankcjom( pkt 6), a pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za szkolenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć oraz w szczególności do podejmowania działań zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy oraz przy dostępie do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu zawodowego, zgodnie z prawem krajowym i praktyką. Jak z powyższego wynika strona pozwana zachowała się prawidłowo reagując na zachowanie powoda. Nie ma tutaj znaczenia czy zachowanie powoda było jednorazowe i czy powód, bądź inne osoby, których bezpośrednio to nie dotyczyło, traktowali je w konwencji żartu. Zgodzić się trzeba ze skarżącym, iż koleżeńskie stosunki w firmie w żaden sposób nie mogą uzasadniać tego rodzaju zachowań. Powód nie był z M. J. zaprzyjaźniony, widział ją pierwszy raz i zdarzenie miało miejsce w biurze, w czasie wykonywania pracy, a rozmowa dotyczyła osobistej i intymnej sfery życia świadka, co mogło naruszać jej godność osobistą. Niewątpliwie zdarzenie miało negatywny wydźwięk, skoro strona pozwana wkrótce potem ( 13.04.201 lr) zorganizowała szkolenie osób kierujących pracownikami na temat równego traktowania w zatrudnieniu i przeciwdziałania lobbingowi ( a nie lobbingowi jak omyłkowo wskazał Sąd Rejonowy), a zatem przedsięwzięła środki, aby podobne zdarzenie nie powtórzyło się. Nie ma w niniejszej sprawie znaczenia czy M. J. wystąpiła z zarzutem molestowania seksualnego przeciwko pracodawcy, choć wypada zauważyć, że art. 18 3d k.p. stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Dla oceny wagi zdarzenia nie ma znaczenia czy w 2011 roku strona pozwana prowadziła politykę wymiany kadry zarządzającej oraz czy w późniejszym okresie, z innych przyczyn, zwolniony został prezes spółki, który rozwiązał umowę z powodem. W ocenie Sądu Okręgowego zdarzenie, które stało się podstawą do rozwiązania umowy łączącej strony zdecydowanie należy uznać za ważny powód. Zachowanie powoda, należało uznać nie tylko za przekroczenie granic żartu, ale za niedopuszczalne w miejscu pracy i naganne. Powód wyraźnie sam zauważył niewłaściwość swojego zachowania, skoro odchodząc z pracy przeprosił M. J.. W tej sytuacji stwierdzić należy, że Sąd Rejonowy nie dość wszechstronnie rozważył zebrany materiał dowodowy, a tym samym dopuścił się naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przy dokonaniu jego oceny, co doprowadziło do nieprawidłowych wniosków, a w konsekwencji nieprawidłowego rozstrzygnięcia. Wobec istnienia ważnych powodów strona pozwana miała podstawy do rozwiązania umowy łączącej strony bez wypowiedzenia, a powodowi nie należą się żadne świadczenia za okres wypowiedzenia. Tym samym rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego podlegało zmianie, na podstawie art. 386 §1 k.p.c. co do punktu I i II rozstrzygającego o kosztach postępowania, natomiast co do punktu III apelacja podlegała odrzuceniu wobec braku przedmiotu zaskarżenia ( wyrok zaskarżono w całości, zaś w punkcie III oddalono powództwo . Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono w oparciu o art. 98 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c.