Podkreślił, że zgodnie z tą regulacją pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Wskazał także, że przesłanką, od której spełnienia ustawodawca uzależnia możliwość dochodzenia zadośćuczynienia, jest występowanie zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, noszących znamiona mobbingu. Jednocześnie, Sąd Rejonowy zaznaczył, że oprócz stwierdzenia samego mobbingu, aby móc zasądzić zadośćuczynienie na rzecz pracownika należy też stwierdzić, że mobbing ten spowodował u pracownika rozstrój zdrowia. Powołując się na utrwaloną linię orzeczniczą, Sąd I instancji podkreślił także, że ciężar dowodu odnośnie tych przesłanek, które w dodatku muszą być spełnione łącznie, spoczywa na pracowniku. Sąd Rejonowy odniósł się także do definicji mobbingu, zawartej w art.
k.p., wskazując, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dodał przy tym, że w rozpoznawanej sprawie, to powódka powinna udowodnić istnienie mobbingu oraz istnienie po jej stronie rozstroju zdrowia, a także związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem, a pogorszeniem się stanu zdrowia. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwolił stwierdzić, że wobec powódki dopuszczano się zachowań o charakterze mobbingowym. Sąd Rejonowy zważył, że z pewnością, jako mobbing mogą być zaliczone takie zachowania jak straszenie zwolnieniem, używanie wulgaryzmów wobec pracownika, krzyczenie na pracownika, czy też naruszanie nietykalności cielesnej pracownika, połączone ze swego rodzaju jego upokorzeniem, czego w ocenie Sądu I instancji niewątpliwym przykładem było klepanie powódki po pośladkach. Sąd Rejonowy zaznaczył, że powyższe zachowania miały miejsce u pozwanego i były kierowane przeciwko powódce przez menedżera restauracji w J. – M. M.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Z powyższego wynika zatem, że decydującym będzie również określenie, kiedy u powódki pojawiły się skutki mobbingu – obniżona samoocena, czy pogorszenie stanu zdrowia psychicznego. Zdaniem Sądu Rejonowego, z ustaleń stanu faktycznego wynika, że powódka rozpoczęła leczenie już w 2009 r., na co wskazała w swej opinii biegła z zakresu psychologii. Oznacza to, iż od tego momentu można już klasyfikować zachowania mobbingowe, jako mające charakter długotrwałego i uporczywego nękania i zastraszania. Sąd I instancji zaznaczył, że skutki mobbingu wystąpiły już na parę lat przed wniesieniem przez powódkę pozwu. Także znamiona nękania (wulgarne uwagi, poklepywanie) jak i zastraszania (wulgarne wypowiedzi straszące zwolnieniem) zostały udowodnione. W ocenie Sądu I instancji niewątpliwie przytoczone zachowania (jak np. klepanie po pośladkach) miały również na celu poniżenie powódki w oczach innych pracowników, również wulgaryzmy, kierowane zresztą nie tylko pod adresem powódki, miały na celu jej ośmieszenie. Na podstawie powyższego, Sąd Rejonowy uznał, że w niniejszej sprawie doszło do wystąpienia zachowań o charakterze mobbingowym, skierowanych przeciwko powódce. W następnej kolejności Sąd I instancji rozważył, czy zostały spełnione także pozostałe przesłanki odpowiedzialności pracodawcy z art.
k.p., którymi są zaistnienie u powódki rozstroju zdrowia oraz związek przyczynowy pomiędzy tym rozstrojem, a mobbingiem. W przedmiocie zarówno samego rozstroju zdrowia jak i wywołania go przez stosowany wobec powódki mobbing, Sąd Rejonowy oparł się na opinii biegłego z zakresu psychologii, który niewątpliwie dysponuje specjalistyczną wiedzą z zakresu tej dziedziny. Sąd I instancji zważył, że biegły w sposób pełny i wyczerpujący wskazał jednoznacznie na związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem, a rozstrojem zdrowia powódki, jednocześnie opisując sam rozstrój zdrowia. Dodał, że jak wynika z akt sprawy, powódka leczyła się z rozpoznaniem F43.0 (zgodnie z Międzynarodową Statystyczną Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10 symbol F43.0 oznacza jednostki chorobowe związane z reakcją na ciężki stres i zaburzeniami adaptacyjnymi) od grudnia 2011 r. do maja 2012 r., z krótką przerwą, jednak początek problemów zdrowotnych powódki datuje się już na rok 2009. Rozważając powyższe Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, iż w rozpoznawanej sprawie zostały spełnione przesłanki zasadności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, za który odpowiada pracodawca, choćby nawet on sam nie był mobberem (osobą dopuszczającą się mobbingu), co wynika wprost z regulacji art.
Sąd I instancji miał na uwadze, że stosowany wobec powódki mobbing miał charakter długotrwały, a jej negatywne przeżycia były jeszcze potęgowane przez pracodawcę narzuconym jej wymiarem czasu pracy. Nadmienił, że skutki stosowanego wobec niej mobbingu Z. G. odczuwa do dziś, albowiem doszło u niej do zmiany charakteru, sposobu życia i nastawienia do świata zewnętrznego. Oceniając negatywne konsekwencje mobbingu i stan zdrowia powódki Sąd Rejonowy uznał zatem, że kwota w wysokości 7.656,00 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem jest adekwatna i zasadna. W dalszej kolejności, Sąd I instancji podkreślił, że powódka, oprócz roszczeń w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej oraz zadośćuczynienia związanego z mobbingiem, podniosła również w pozwie roszczenie o ustalenie, iż w rzeczywistości zarabiała ona 2.000,00 zł brutto miesięcznie oraz wniosła o związane z tym nałożenie na pozwanego pracodawcę obowiązku uzupełnienia jej składek na ubezpieczenie społeczne, przy założeniu ustalenia jej wyższych zarobków. Sąd Rejonowy miał jednak na uwadze, iż w dalszym toku niniejszego postępowania powódka nie podnosiła żadnej argumentacji na poparcie swego roszczenia w tym przedmiocie, zaś po ustanowieniu na jej rzecz profesjonalnego pełnomocnika z urzędu, również i sam pełnomocnik nie przedstawił jakiejkolwiek argumentacji na poparcie roszczenia, które nie zostało również podniesione w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r., w którym strona powodowa sprecyzowała powództwo. Jednocześnie jednak w toku postępowania strona powodowa nie cofnęła swego roszczenia w tym przedmiocie, stąd też koniecznym stało się jego rozpoznanie przez Sąd. Mając jednak na uwadze brak argumentacji i brak środków dowodowych mających potwierdzić otrzymywanie przez powódkę w rzeczywistości wynagrodzenia w innej wysokości niż to wynika z przedstawionych przez pozwanych w toku postępowania zaświadczeń o wynagrodzeniu, Sąd Rejonowy uznał roszczenie za nieudowodnione i jako takie oddalił je. W kwestii kosztów postępowania, Sąd Rejonowy orzekł mając na uwadze regulację zawartą w art. 98 k.p.c. Sąd I instancji miał na uwadze, że powódka wygrała proces, co do zasady o zadośćuczynienie za mobbing oraz co do roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i ekwiwalent za pranie odzieży roboczej. Powódka przegrała tylko nieznacznie, co do wysokości ww. roszczeń. Mając to na uwadze, a przede wszystkim stwierdzenie zaistnienia mobbingu, Sąd Rejonowy uznał, iż w niniejszej sprawie zastosowanie powinien znaleźć przepis art. 102 k.p.c. i odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej oraz kosztami sądowymi. Sąd Instancji miał też na uwadze ciężką sytuację materialną powódki, która uzasadniała zwolnienie jej od kosztów sądowych. Mając więc na względzie zasady słuszności Sąd Rejonowy zastosował regulację z art. 102 k.p.c. Odnośnie zaś kosztów zastępstwa procesowego zasądzonych na rzecz pełnomocnika powódki od przegrywającego T. P., Sąd Rejonowy zasądził tym tytułem kwotę w wysokości 3.400.00 zł, mając na uwadze regulacje Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 r. poz. 490). Łączna wartość dochodzonych przez powódkę roszczeń wyniosła 68.139,16 zł, z tego zasądzone zostało w sumie 43.508,61 zł, czyli 63%. Wobec powyższego, przy uwzględnieniu stawki wynagrodzenia pełnomocnika w wysokości 2.700 zł, odpowiadającej wps (§ 11 ust. 2 wskazanego rozporządzenia – 3.600 zł razy 75%), uzasadnionego wniosku o zasądzenie tych kosztów w wysokości dwukrotności stawki i wykonaniu odpowiednich obliczeń, Sąd Rejonowy zasądził od T. P. na rzecz pełnomocnika powódki kwotę w wysokości 3.400 zł (2.700 zł razy 2 razy 63%), a w pozostałej zaś części, czyli co do kwoty 2.270,00 zł koszty nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu zostały przyznane ze Skarbu Państwa (2.700 zł razy 2 razy 37% - przegrana powódki co do T. P. + 135 zł razy 2 razy 100 % - przegrana powódki co do (...) S.A. – wps co do tego pozwanego to 938,71 zł). Sąd Rejonowy nakazał również pobrać od pozwanego T. P. kwotę w wysokości 4.369,26 zł tytułem kosztów sądowych. Sąd I instancji wskazał, że na tę kwotę składają się 2.175,43 zł i 2.193,83 zł. Pierwsza kwota jest tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, bowiem została ona postanowieniem Sądu zwolniona w całości od kosztów sądowych. Kwota opłaty od pozwu została obliczona jedynie od wartości przedmiotu sporu, co do roszczeń, które zostały na rzecz powódki zasądzone (5% razy 43.508,61 zł = 2.175,43 zł). Ponadto Sąd I instancji nakazał również zwrot od pozwanego T. P. na rzecz Skarbu Państwa poniesionych wydatków, które wyniosły w sumie 3.482,27 zł. T. P. przegrał w 63% i dlatego Sąd Rejonowy uznał, że należy pobrać od niego ww. kwotę 2.193,83 zł (suma wydatków 3.482,27 zł razy przegrana 63%). Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, zgodnie z regulacją z art. 477 2 § 1 k.p.c., do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki w 2012 r. Jednocześnie Sąd Rejonowy nakazał zwrócić kwotę w wysokości 541 zł ze Skarbu Państwa na rzecz strony pozwanej tytułem zwrotu niewykorzystanej części zaliczki, wpisanej do Księgi Kasowej sum depozytowych w dniu 20 sierpnia 2014 roku pod numerem „d” 462/14. Od wyroku apelację wywiodły obie strony. Powódka we wniesionej apelacji zarzuciła wyrokowi naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.: I. art.
poprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że w stosunku do powódki działania o charakterze mobbingowym miały miejsce jedynie w 2009 r. (do czasu przeniesienia powódki do pracy w lokalu przy ul. (...) w W.), pomimo iż z ustalonego przez Sąd Rejonowy stanu faktycznego wynika, że mobbing w stosunku do powódki miał miejsce również w okresie po zakończeniu 2009 r. do czasu ustania zatrudnienia Powódki w dniu 08 sierpnia 2012 r. i przejawiał się w: przeniesieniu powódki na okres od dnia 01 stycznia 2010 r. do 30 czerwca 2010 r. do pracy w odległym od miejsca zamieszkania lokalu przy ul. (...) w W. po złożeniu skargi na menedżera, narzucenie powódce wymiaru czasu pracy przekraczającego dopuszczalne normy, odmienne traktowanie powódki aniżeli innych pracowników w zakresie prania kitli i odmawiania udzielania urlopu, ośmieszaniu powódki i czynienie złośliwych komentarzy w związku z wszczętą przez nią sprawą sądową przeciwko pracodawcy oraz jej wiekiem, na co wskazały przeprowadzone dowody w postaci opinii biegłej sądowej K. O. z dnia 26 czerwca 2014 r. oraz zeznań świadków: D. S.
poprzez błędną wykładnię polegającą na uznaniu kwoty 7.656 zł za odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego pozwanego dla powódki za rozstrój jej zdrowia wywołany mobbingiem i oddaleniu powództwa ponad tę kwotę, mimo iż całokształt okoliczności sprawy, a w szczególności rozmiar ujemnych skutków mobbingu, którego doświadczyła Powódka, wskazuje, iż przyznana suma tytułem zadośćuczynienia pieniężnego jest rażąco niska. Podnosząc powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części, tj. w zakresie pkt. I pdpkt. III poprzez zasądzenie na jej rzecz kwoty w wysokości 20.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu. Jednocześnie powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz radcy prawnego T. B. zwrotu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu w postępowaniu apelacyjnym w wysokości stawki minimalnej określonej w Rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości powiększonej o stawkę podatku od towarów i usług w obowiązującej wysokości, względnie przyznanie radcy prawnemu T. B. wynagrodzenia ze Skarbu Państwa tytułem udzielonej pomocy prawnej z urzędu. Uzasadniając swe stanowisko, skarżąca wskazała, że zasądzona przez Sąd I instancji kwota zadośćuczynienia z art.
k.p. nie jest adekwatna do długotrwałości działań o charakterze mobbingu, ani jego skutków wszak trwających ponad 6 lat i należy ją uznać za rażąco niską. Podkreśliła, że zasądzona przez Sąd Rejonowy suma nie uwzględnia rozmiaru jej cierpień spowodowanych jej upokarzaniem w miejscu pracy, jej złamanego życia towarzyskiego i rodzinnego, jej zaniżonej oceny własnej przydatności do pracy i długotrwałości występowania tychże negatywnych skutków mobbingu. Dodatkowo skarżąca zaznaczyła, że chociaż zasądzone zadośćuczynienie nie jest karą w rozumieniu kodeksu karnego, z pewnością nie działa na pracodawcę „wychowawczo”, niejako dając mu do zrozumienia, że mobbing jest traktowany przez sądy po macoszemu i że skutki finansowe spowodowane koniecznością jego zapłaty nie będą dotkliwe. Zdaniem apelantki, niestety doświadczenie życiowe wskazuje, że dopiero proces sadowy i adekwatne, odpowiednio wysokie poniesione przez pracodawcę koszty stosowania nagannych praktyk skutkują zaprzestaniem i przeciwdziałaniem traktowaniu pracowników przedmiotowo, bez jakiegokolwiek względu na ich przyrodzoną ludzką godność. Powódka wskazała, iż taką adekwatną kwotą w jej sytuacji jest suma w wysokości 20.000,00 zł dochodzona w niniejszej sprawie, która i tak nie jest w stanie zrekompensować wszystkich doznanych przez nią ujemnych skutków mobbingu w czasie jej zatrudnienia u pozwanego T. P. (apelacja k. 867-875, tom V a.s.). Pozwany we wniesionej apelacji zarzucił wyrokowi: I. naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 i § 2 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny w sposób dowolny, wybiórczy z pominięciem istotnej części tego materiału, tj.: a) uznanie, że powódka pracowała w spornym okresie zatrudnienia według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym: w poniedziałek od godziny 11:00 do godziny 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin) zaś w sobotę i w niedzielę od godziny 11:00 do godziny 24:00 (13 godzin dziennie), podczas gdy z zeznań świadka M. J. wynika, że „co do kucharza czasami było tak, że jedna osoba pracowała do godziny np. 12 - 13, a przychodziła druga osoba, która pracowała do końca”, z zeznań świadka P. K.
konieczne będzie dokonanie oceny również określonych w tych właśnie przepisach materialnoprawnych podstaw rozstrzygnięcia Sądu I instancji. Ocena ta zostanie przeprowadzona przy okazji omawiania zarzutów dotyczących naruszenia przepisów z zakresu prawa procesowego. Na wstępnie wskazać należy, że nie można zgodzić się z zarzutem naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. Przepis ten stanowi bowiem, że „Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.”. W realiach rozpoznawanej sprawy, nie ma jednak podstaw do tego, aby zarzucić Sądowi Rejonowemu dowolną ocenę zebranego materiału dowodowego. Zeznania poszczególnych świadków są omówione szczegółowo, z odniesieniem twierdzeń powódki do konkretnych fragmentów tychże zeznań i do dokumentów, przydatnych do oceny wiarygodności zeznań zarówno świadków, jak i powódki, którym to wywodom Sądu I instancji nie sposób przypisać braku logiki, czy wyjścia poza zasady doświadczenia życiowego. Przepis art. 233 § 1 k.p.c., regulujący kwestię zasad sądowej oceny dowodów, uprawnia sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału sprawy. Z jednej zatem strony sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania, z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności w tej ocenie. Poza sporem winno być, że dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez sąd może zatem polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też na nie dokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. Dokonana w niniejszej sprawie ocena dowodów nie narusza zasady wyrażonej w powyższym przepisie, ponieważ Sąd I instancji wyprowadził ze zgromadzonego materiału dowodowego wnioski, które są poprawne pod względem logicznym oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Tym samym Sąd Rejonowy nie dopuścił się dowolności w ocenie dowodów. Trzeba bowiem podkreślić, że przytoczone przez stronę pozwaną cytaty z zeznań świadków, które miałyby wskazywać na to, że powódka w spornym okresie czasu nie wykonywała pracy według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym, tj. w poniedziałek od godziny 11:00 do godziny 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin), zaś w sobotę i niedzielę od godziny 11:00 do godziny 24:00, nie zawierają stwierdzeń, które byłyby sprzeczne z ustaleniami faktycznymi Sądu I instancji. Wskazać bowiem należy, że wobec braku prowadzenia przez pozwanego ewidencji czasu pracy w rozumieniu art. 149 k.p., Sąd I instancji zmuszony był do szczegółowego analizowania zeznań świadków i na podstawie tak zgromadzonego materiału dowodowego mógł jedynie w przybliżeniu określić tygodniowy rozkład czasu pracy powódki. Analizując materiał dowodowy, Sąd I instancji porównywał zeznania wszystkich świadków, opierając się na tych faktach, które znajdowały potwierdzenie w pozostałym materiale zarówno osobowym, jak i rzeczowym, odmawiając przyznania wiarygodności tym twierdzeniom, które nie miały odzwierciedlenia w treści zeznań innych osób. Zaznaczenia wymaga jednak, że w tak obszernym materiale dowodowym pewne nieścisłości są nieuniknione, natomiast strona pozwana nie wskazała konkretnie, które to zeznania mogłyby doprowadzić do zakwestionowania ustaleń Sądu I instancji w przedmiocie rozkładu czasu pracy powódki w spornym okresie zatrudnienia. Zaznaczenia wymaga przy tym, że zastosowanie swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) ma na celu ustalenie elementów podstawy faktycznej powództwa zgłoszonego w postępowaniu sądowym. Sąd musi bowiem przed rozstrzygnięciem o żądaniach stron ustalić czy ich twierdzenia o faktach znajdują podstawę w materiale dowodowym czy też nie. Swobodna ocena dowodów pozwala zatem w przypadku sprzeczności wniosków płynących z przeprowadzonych dowodów, np. sprzecznych zeznań świadków, jednym dać wiarę, a innym odmówić waloru wiarygodności. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych, sąd ma prawo oprzeć swoje stanowisko w sprawie, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne, korzysta bowiem ze swobody w zakresie oceny dowodów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2004 roku, III CK 410/01). Stosownie do treści art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika wynikającym z jego podporządkowania poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy. Tymczasem to obowiązkiem pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Praca w nadgodzinach nie może być regułą. Jak to wynika z wyżej cytowanego przepisu art. 151 k.p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach. Zła organizacja pracy nie może obciążać pracownika. Jednym bowiem z podstawowych cech stosunku pracy jest przerzucenie ryzyka gospodarczego na pracodawcę. Uznanie, że to pracownik odpowiada za wadliwą organizację pracy u pracodawcy niweczyłoby tą zasadę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1973 r. (II PR 246/73) przepisy dotyczące czasu pracy ograniczają dopuszczalność zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych i przez podwyższenie wynagrodzenia za pracę w tych godzinach spełniają istotną rolę organizacyjną w zakresie bezpiecznego zatrudnienia nie przemęczonych pracą, wydajnych pracowników. Pracodawca zobowiązany jest zgodnie z umową o pracę zatrudniać pracowników w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu takiego zobowiązania i w taki sam sposób pracownicy powinni współdziałać przy wykonywaniu przez pracodawcę wymienionego zobowiązania. Wprawdzie przepisy art. 151 i art. 151 1 k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy okres. Ponadto konieczność wykonywania omawianej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych podejmowana przez pracownika ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, powinna mieć ekonomiczne uzasadnienie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99) warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Praca w godzinach nadliczbowych może być zatem świadczona bez wyraźnego polecenia przełożonego. Polecenie takie może wyrażać się w zleceniu zadania, o którym wiadomo, że nie może być wykonane w ramach normalnego czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03 października 1978 r., I PRN 91/78). Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany, jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W niniejszej sprawie z uwagi na duży upływ czasu, od spornego okresu zatrudnienia powódki u pozwanego, ustalenie stanu faktycznego było nader utrudnione. Przeprowadzając postępowanie dowodowe, Sąd Rejonowy dopuścił dowód z zeznań świadków na okoliczność rozmiaru świadczonej przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych oraz sposobu i terminu rozliczania przez stronę pozwaną wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dowód ten został przeprowadzony na trzech rozprawach: w dniu 08 października 2012 r., w dniu 10 kwietnia 2013 r. oraz w dniu 23 października 2013 r. Zeznania świadków są obszerne. Mając jednak na uwadze znaczny upływ czasu od przedmiotowych zdarzeń do przesłuchania, zeznania świadków należało ocenić na podstawie doświadczenia życiowego, z którego wiadomo, że żaden człowiek nie jest w stanie szczegółowo zapamiętać takich faktów, jak liczba przepracowanych godzin w każdym dniu pracy, zwłaszcza, że powódka domagała się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od marca 2009 r. do grudnia 2011 r. zaś termin rozprawy, na której odbyło się pierwsze przesłuchanie świadków, odbył się dnia 08 października 2012 r. Abstrahując jednak od powyższego, faktem jest na co wskazała większość przesłuchanych w sprawie osób, że powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Okoliczność ta wynika także z przytoczonych przez skarżącego fragmentów zeznań świadków m.in. R. R., który wskazał, że w weekendy powódka pracowała od godziny 10:00 do godziny 23:00-24:00, a w tygodniu od godziny 16:00 do godziny 23:00 oraz Z. K., który zeznał, że powódkę zmieniała jej synowa i dlatego nie zawsze pracowała ona od godziny 11:00 do godziny 23:00. Na podstawie zeznań przesłuchanych w sprawie osób, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał zatem rekonstrukcji typowego tygodnia pracy powódki, ustalając, że powódka pracowała w spornym okresie według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym: w poniedziałek od godziny 11:00 do 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin), w piątek nie świadczyła pracy na rzecz strony pozwanej, zaś w sobotę i niedzielę pracowała od godziny 11:00 do północy, co łącznie daje 59 godzin pracy w tygodniu. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy również ustalił, że w ten sposób powódka pracowała w okresie od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 15 grudnia 2011 r. – oprócz okresu od dnia 01 stycznia 2010 r. do dnia 30 czerwca 2010 r., kiedy Z. G. przebywała w placówce przy ul. (...) w W.. Przy czym w tym zakresie – wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Rejonowy poczynił ustalenia nie tylko na podstawie zeznań byłych pracowników pozwanego, ale również świadków, którzy nadal byli u niego zatrudnieni, co dotyczy m.in. świadka R. R. oraz świadka Z. K.. W ocenie Sądu Okręgowego, nieprawdopodobnym jest także to, aby świadkowie, utrzymujący z powódką koleżeńskie relacje, co dotyczy m.in. świadka K. S., w pełni świadomie przed Sądem podawali nieprawdziwe okoliczności. Fakt znajomości i utrzymywanie koleżeńskich relacji z powódką stanowiska tego zmienić nie może. W toku postępowania przed Sądem I instancji wszyscy zeznający w sprawie świadkowie zachowywali się spokojnie, a ich zeznania, co do istotnych kwestii związanych z warunkami świadczenia przez powódkę pracy na rzecz pozwanego były logiczne, dlatego też, ich postawę wobec stron postępowania można określić, jako „neutralną”. W tym miejscu podkreślenia wymaga, że obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników. Wynika on jasno z art. 149 k.p., zgodnie, z którym pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten zobowiązuje do prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy dokumentującej rzeczywisty czas pracy pracownika. Zaniedbania pracodawcy w tym zakresie bowiem, powodują, że ponosi on konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu. W odniesieniu do takich kwestii, jak ewidencjonowanie czasu pracy, stanowiącego elementarny obowiązek pracodawcy, przerzucanie obowiązku dowodowego na pracownika powodowałoby nieuzasadnione negatywne konsekwencje po stronie pracownika związane z brakiem realnej możliwości wykazania przez niego, jaką ilość godzin pracował odpowiednio każdego dnia osobno w okresie objętym żądaniem zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tymczasem prawidłowe rozumienie treści art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. w odniesieniu do spraw dotyczących roszczeń pracownika o wynagrodzenie nakazuje przyjąć, że to na pozwanym spoczywał ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy powódki, w szczególności tego, że powódka pracowała krócej, niż twierdził w toku procesu. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracodawcy związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy pozwalają na przyjęcie, że pracownik może prowadzić dowód prima facie na okoliczność faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Służy temu konstrukcja domniemań faktycznych (art. 231 k.p.c.). Na pracodawcy natomiast spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy. Takie konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu wynikają z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Skoro w rozpoznawanej sprawie pozwany nie prowadził ewidencji czasu pracy, to musi on obecnie ponieść w zakresie ciężaru dowodu konsekwencje tego, że powódka wykazała, że pracowała w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie słusznie Sąd Rejonowy odmówił wiarygodności przedstawionym przez stronę pozwaną dokumentom w postaci grafików pracy oraz wniosków urlopowych powódki, albowiem treść powyższych dokumentów była wewnętrznie sprzeczna, a nadto nie została potwierdzona zeznaniami świadków. Wskazać np. należy na wpis dotyczący kwestii przebywania powódki na urlopach wypoczynkowych, albowiem z przedłożonych przez powódkę wniosków urlopowych wynika, że powódka miała wziąć urlop wypoczynkowy w dniach 11 - 17 lipca 2011 r., podczas gdy w grafiku pracy za analogiczny okres urlop został wpisany jedynie w okresie od dnia 13 lipca 2011 r. do dnia 17 lipca 2011 r. Powyższe już zatem świadczy o niespójności wskazanych dokumentów. Ponadto, jak wynika z zeznań świadków, w tym np. D. S.
Wykładnia powyższej regulacji, jakiej dokonał Sąd I instancji jest prawidłowa i opiera się na ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów Apelacyjnych. Sąd Okręgowy w całości popiera tą argumentację i nie znajduje potrzeby ponownego jej przytaczania. Jednocześnie zważyć należy, że w literaturze prawniczej dotyczącej mobbingu dominuje pogląd, zgodnie z którym pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi - art.
k.p.), również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, czyli z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi, w szczególności: o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing, jako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 k.p.c.), o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 k.c.), o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § k.c.), o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 i art. 448 k.c.). Podobne stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 09 marca 2011 r. (II PK 226/10). Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art.
zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 1 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, wskazać należy, że odpowiedzialność pracodawcy jest oparta w przypadku dochodzenia roszczenia o zadośćuczynienie z art.448 k.c. na zasadzie winy, którą to winę można w niniejszej sprawie przypisać pracodawcy, który pomimo zgłoszenia przez powódkę przełożonym sposobu zachowania się menadżera M. M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.