-18 3e k.p. Powołane przepisy zawierają szczegółową regulację obowiązku równego traktowania przez pracodawcę pracowników w zakresie określonym w art.
Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 oraz art.
O jedynie przykładowym charakterze wymienionych tam kryteriów stanowi użycie przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności” Wymienione przykładowo kryteria dyskryminacji to płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników poza kryteriami wymienionymi w art. 11 3 oraz art.
Sąd Najwyższy zalicza ujmowane ogólnie okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por: wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por: wyroki z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256, oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202, Sąd Najwyższy określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W aspekcie procesowym dokonując wykładni art. 18 3b § 1 k.p. Sąd Najwyższy w dawniejszym orzecznictwie uznawał, że analizowany przepis zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p). Sąd Najwyższy uznawał w szczególności, że art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polegać miał na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musiał udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musiał on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.
Według SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu był nierówno traktowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Także w tezie 1 wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, Sąd Najwyższy uznał, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Podobnie w wyroku z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej. Odmienną linię wykładni art. 18 3b § 1 k.p. Sąd Najwyższy zapoczątkował wyrokiem z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3-4, poz. 36, stwierdzając, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1, pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Podobnie wypowiedział się w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, nr 7-8, poz. 73. Stwierdził w nim, że na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 3c § 1 k.p.), lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w zw. z art.
Ostatnio Sąd Najwyższy analogicznie wypowiedział się w wyroku z dnia 3.06.2014r. III PK 126/13 stwierdzając, że podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, ze był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.(M.P.Pr. (...)). Podsumowując tę część zważeń, należy skonstatować, iż wskazanie lub uprawdopodobnienie przez pracownika przyczyny dyskryminacji nie ma istotnego znaczenia, bowiem dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca i tak musi udowodnić, że różnicując w jakimś zakresie sytuację pracownika w stosunku do innych pracowników kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez pracodawcę obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu. Odnosząc powyższe uwagi bezpośrednio do ustalonego w sprawie stanu faktycznego należy na wstępie zauważyć, że podstawę faktyczną powództwa stanowiło twierdzenie powoda o nierównym traktowaniu powoda ze względu na przynależność związkową, a więc ze względu na jedno z expressis verbis wymienionych w art. 18 3 a § 1 k.p. niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników, którego skutkiem było pomijanie powoda przy podwyższeniu wynagrodzeń pracowników pozwanego w latach 2010-2014, a więc skutek wymieniony w art. 18 3 b § 1 pkt 2 k.p. W świetle poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych twierdzenie powoda, o podleganiu dyskryminacji okazało się nieprawdziwe. W kontekście powołanego przez powoda skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu istotna jest regulacja zawarta w art. 18 3 c k.p., zgodnie z którą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jak już wyżej wskazano powołując się na dyskryminację w zatrudnieniu pracownik w postępowaniu sądowym o odszkodowanie przewidziane w art. 18 3d k.p. w pierwszej kolejności ma obowiązek wykazania, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości. Obowiązkowi temu powód nie sprostał. W sprawie bezsporne jest, że w pozwanym żaden z pracowników nie wykonuje pracy jednakowej z pracą powoda i w tej sytuacji powód oparł zarzut dyskryminacji na twierdzeniu, że wykonuje pracę jednakową jak pracownicy: M. G., J. K. i J. J., a jego wynagrodzenie wbrew dyspozycji art. 18 3c § 1 k.p. nie jest jednakowe w stosunku do wynagrodzenia tych pracowników. Z poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych wynika jednak, że praca tych pracowników wbrew twierdzeniu powoda nie jest jednakowa w rozumieniu art. 18 3c § 3 k.p. w stosunku do pracy powoda. Nie jest jednakowa pomimo tożsamości nazwy stanowiska pracy powoda i tych pracowników. Praca powoda nie jest jednakowa w stosunku do pracy tych pracowników z tego względu iż zasadniczą część obowiązków służbowych powoda stanowią obowiązki magazynowe. W ocenie pozwanego obowiązki te zajmują powodowi około 80 % jego czasu pracy. Fakt, iż te obowiązki zajmują powodowi może nie aż 80 %, ale w każdym razie większość jego czasu pracy wynika bezpośrednio z wyjaśnień samego powoda złożonych w sprawie tut. Sądu IV P 187/14. Dopiero w niniejszej sprawie powód, zdając sobie zapewne sprawę ze znaczenia tej okoliczności ponosił, że obowiązki magazynowe to około 40 % jego czasu pracy, co należy uznać za niewiarygodne, ale nawet gdyby tak było to nie zmieniałoby istoty rzeczy, bo i tak ich wykonywanie stanowiłoby znaczną część obowiązków powoda. W sprawie bezsporne jest, że obowiązki powoda związane z prowadzeniem magazynu są czynnościami prostymi, powtarzalnymi, a wymagany do ich wykonania zakres wiedzy merytorycznej nie jest znaczny. Obowiązki te w istocie rzeczy sprowadzają się do bieżącego prowadzenia ewidencji stanu magazynowego. W konsekwencji do prawidłowego wykonywania tych obowiązków bez wątpienia nie są wymagane tak wysokie kwalifikacje zawodowe, tak duża praktyka, doświadczenie zawodowe i wysiłek, jak do wykonywania takich obowiązków służbowych, jakie wykonują pracownicy: M. G., J. K. i J. J., to jest: wydawanie warunków technicznych, uzgadnianie lokalizacji i projektów przyłączy sieci wodnokanalizacyjnych, uzgadnianie z projektantami możliwych rozwiązań technologicznych, przygotowywanie danych technicznych do specyfikacji zamówień publicznych itp. Ustalenie przez Sąd, iż praca powoda nie jest pracą jednakową w stosunku do pracy pracowników: M. G., J. K. i J. J. samo w sobie stanowi o bezzasadności twierdzeń powoda o podleganiu dyskryminacji w zatrudnieniu, niemniej jednak z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że gdyby nawet uznać pracę powoda za pracę o jednakowej wartości w stosunku do pracy: M. G., J. K. i J. J., to i tak zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia powoda w stosunku do wynagrodzenia tych pracowników nie było spowodowane przyczyną niedozwoloną w rozumieniu art. art.
lecz okolicznościami zasługującymi na ochronę prawną. Okoliczności te, to po pierwsze okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez powoda swoich obowiązków pracowniczych. Nie podważając całego, ponad 40-letniego dorobku zawodowego powoda stwierdzić należy, że z przeprowadzonych w sprawie dowodów w sposób niebudzący wątpliwości wynika, iż w ostatnich latach jakość pracy powoda uległą istotnemu obniżeniu. Powód stał się pracownikiem wykonującym swoje obowiązki służbowe w zakresie minimalnym wynikającym z zakresu czynności, niekreatywnym, a czasem wręcz niewykonującym poleceń przełożonych, bądź uchybiającym terminom do wykonania poszczególnych czynności. Negatywnie o powodzie świadczą dodatkowo jego reakcje na uwagi przełożonych, to jest powoływanie się na pełnioną funkcję związkową, czy też reagowanie uśmiechem na uwagi dotyczące czytania prasy w czasie pracy. Negatywnie o pracy powoda świadczy także fakt wyrządzenia przez powoda szkody pozwanemu dochodzonej w sprawie tyt. Sądu IVP 187/
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.