mają zastosowanie w niniejszej sprawie. Zastosowanie powołanego przepisu jest możliwe wyłącznie w sytuacji kiedy konieczność pracy w godzinach nadliczbowych nie wynika z wadliwej organizacji pracy. Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd doszedł do przekonania, że powołany przepis nie ma zastosowania w niniejszej sprawie. Nie ulega wątpliwości, iż powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku kierowniczym, jednakże zakres jej obowiązków wymuszał na niej systematyczne przekraczanie norm czasu pracy. Sąd w pełni podziela stanowisko Sąd Najwyższego w tym zakresie, uznając, że konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być dopuszczona tylko wyjątkowo. Pracodawca nie może więc ustalić zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy, a następnie odmawiać wynagrodzenia za nadgodziny z powołaniem na art.
kp, gdyż jest to sprzeczne z celem wprowadzenia tego przepisu przez ustawodawcę i jest nadużyciem prawa. Nie jest więc możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika więc z tego, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy. W razie sporu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym konieczne jest ustalenie, czy praca była wykonywana ponad normy czasu pracy oraz, czy ponadnormatywne świadczenie pracy wynikało ze szczególnych okoliczności i było czymś nadzwyczajnym i wyjątkowym. Z całą pewnością nie można tak stwierdzić, jeżeli praca ta była świadczona stale lub w sposób powtarzający się i wynikała z wadliwej organizacji pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2013 r., II PK 350/12, LEX nr 1350305). Z list obecności wynika, że ponadnormatywne świadczenie pracy przez powódkę stale powtarzało się. Istotne znaczenie dla sprawy ma również fakt, iż powódka poza wypełnianiem obowiązków kierownika ds. gastronomii, świadczyła również pracę szeregowego pracownika (np. konserwatora, sprzątaczki, kelnerki). W myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego, osoba na stanowisku kierowniczym wykonująca jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracująca w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęta hipotezą art.
Pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art.
– choćby miał prawo wydawania wiążących poleceń Jeśli konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art.
(vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011r., II PK 221/10, LEX nr 1162160, OSNP 2012/9-10/111). Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, iż kierownicze stanowisko powódki nie stanowi podstawy do pozbawienia jej prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Mając na uwadze powyższe, Sąd stoi na stanowisku, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje na wadliwą organizację pracy przez pracodawcę, co w konsekwencji wymuszało na powódce, konieczność wykonywania pracy w nadgodzinach. Stosownie do art. 151 1 § 1 kp pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługują stosowne dodatki w wysokości 100 i 50%: Celem wyliczenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powódki, Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu księgowości. Strony nie zgłosiły zarzutów do opinii biegłego. Opinia wydana przez biegłego w ocenie Sądu jest jasna i czytelna. Spełnia wymogi fachowości, rzetelności i logiczności. Wnioski zawarte w opinii zostały uzasadnione w sposób przekonywujący. Ustalając wysokość świadczeń powódki, Sąd oparł się na opinii biegłego, uznając ją za prawidłową. Poparta jest ona posiadanymi przez biegłą wiadomościami specjalnymi. III. EKWIWALENT ZA URLOP. Pozwana nie kwestionowała, że powódka nie wykorzystała urlopu w naturze (art. 152 § 1 kp). Nie przedstawiła również potwierdzenia, że wypłaciła ekwiwalent za urlop. Z niekwestionowanej przez pozwanego informacji PIP (k. 63) wynika, że pozwana naliczyła ekwiwalent za 34 dni i wypłaciła z tego tytułu 5.266 zł. Biorąc jednak pod uwagę ustalenia biegłego (k. 118) co do prawidłowej wysokości ekwiwalentu za 1 dzień urlopu wypoczynkowego równej 237,46 zł po stronie powódki występuje niedopłata. Dlatego na podstawie art. 171 § 1 kp żądanie zapłaty ekwiwalentu uwzględniono. IV. SPROSTOWANIE ŚWIADECTWA. Powódka domagała się sprostowania świadectwa pracy poprzez wpisanie, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem. W obecnym stanie prawnym brak jest przepisu, który stanowiłby wprost, co należy wpisać do świadectwa pracy w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Jest niewątpliwe - jak trafnie stwierdził Sąd Najwyższy w pkt II uchwały z dnia 13 lipca 1976 r., I PZP 22/76 (OSNCP 1977 z. 2 poz. 21) - że świadectwo pracy, w którym wskazano, zgodnie ze stanem faktycznym, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako tryb rozwiązania stosunku pracy - w razie wykazania przez pracownika niezgodności z prawem takiego rozwiązania - jest świadectwem niewłaściwym w rozumieniu art. 99 § 1 k.p. Przepisy prawa pracy określają jedynie przesłanki i tryb zmiany tych dokumentów. Może to nastąpić w dwóch odrębnych trybach. Pierwszy z nich polega na możliwości wystąpienia na drogę sądową bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy (w terminie 7 dni od otrzymania opinii o pracy, a w odniesieniu do świadectwa pracy - po wyczerpaniu drogi wewnątrzzakładowej - art. 97 § 2 1 k.p.) z żądaniem sprostowania tych dokumentów oraz na równoczesnym dochodzeniu odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Przy zachowaniu stosownych terminów i trybu wewnątrzzakładowego pracownik może dochodzić sprostowania świadectwa pracy także wtedy, gdy nie żądał odszkodowania (tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 maja 1991 r., I PZP 13/91, nie publikowanej). Druga możliwość domagania się sprostowania tych dokumentów otwiera się dla pracownika w przypadku zasądzenia odszkodowania z tytułu ich wadliwości (art. 99 § 4 k.p., § 8 i § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 20 listopada 1974 r. w sprawie świadectw pracy i opinii, Dz. U. Nr 45, poz. 269 ze zm., zwanego dalej rozporządzeniem) oraz - w odniesieniu do opinii o pracy - w razie zakończenia innego sporu pracownika ze stosunku pracy lub innej sprawy cywilnej albo karnej po wydaniu opinii, jeżeli wynik sporu lub procesu może mieć wpływ na jej treść (§ 8 ust. 1 rozporządzenia). Treść świadectwa pracy określona jest w kodeksie pracy (art. 97 § 2), rozporządzeniu (§ 7) oraz w przepisach szczególnych (np. art. 3 ustawy z dnia 22 lutego 1995 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz o zmianie ustawy - Kodeks pracy - Dz. U. Nr 16, poz. 77; § 15 ust. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1981 r. w sprawie urlopów wychowawczych - jednolity tekst: Dz. U. z 1990 r., Nr 76, poz. 454 ze zm.) Nie jest dopuszczalne zamieszczanie w świadectwie innych informacji niż wskazane w przepisach prawa pracy. Jedną z zasadniczych informacji jest podanie danych dotyczących "trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy" (art. 97 § 2 k.p.). Dopisanie w świadectwie wzmianki o bezprawności rozwiązania stosunku pracy wykracza poza określenie sposobu ("trybu") jego rozwiązania i z tego względu jest niedopuszczalne. Dlatego Sąd orzekający w niniejszej sprawie uznał, podzielając stanowisko przedstawione w uchwale i jej uzasadnieniu Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1995 r., I PZP 9/95, OSNP 1996/3/42, iż w razie orzeczenia sądu przyznającego pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przy równoczesnym dochodzeniu sprostowania świadectwa pracy, zakład pracy - na żądanie pracownika - jest obowiązany wydać nowe świadectwo pracy stwierdzające, że stosunek pracy został rozwiązany przez zakład pracy za wypowiedzeniem. Mając na uwadze okoliczności podniesione wyżej Sąd uwzględnił żądania powódki. O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 kpc. O kosztach Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania (art. 98 § 1 kpc). SSR Joanna Kołodziej Michałowicz
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.