i następnych. Norma art.
stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl normy § 2 tego przepisu równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Zgodnie z normą art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., którego skutkiem jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Przywołane wyżej normy Kodeksu pracy statuują dwie odrębne zasady: niedyskryminacji – równego traktowania w zatrudnieniu (art.
k.p.) i równych praw – równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.). W wyroku z dnia 2 października 2012 r. Sąd Najwyższy wskazał, że „ których sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika” (II PK 82/12). Sąd rozstrzygający w niniejszej sprawie przyjmuje i podziela ten pogląd, uznając, iż ma on zastosowanie także w kwestii uregulowania innych, niż wynagrodzenie warunków zatrudnienia. Nie mniej jednak w niniejszej sprawie powód nie wskazał i nie wykazał, aby z jakiegokolwiek powodu, w tym w szczególności ze względu na wiek był traktowany w sposób odmienny (mniej korzystny) od pozostałych pracowników. Z tego względu roszczenie odszkodowawcze w tym zakresie podlega oddaleniu. Wskazać należy, że powód rozwiązał stosunek pracy drodze porozumienia, z uwagi na redukcję zatrudnienia i likwidację stanowiska pracy, co jak wskazano wyżej okazało się prawdziwym powodem zawarcia porozumienia. Brak zatem jakichkolwiek podstaw do badania przyczyn, dla których przedmiotowe porozumienie zaproponowano powodowi, a nie innemu pracownikowi. O kosztach Sąd orzekł zgodnie z art. 98 k.p.c. mając na uwadze wynik procesu, który powód przegrał w całości, dlatego Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2 760 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, ustalając wysokość na podstawie przepisów § 6 pkt 6 w związku z § 11 ust. 1 pkt 2 i § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia z dnia 28 września 2002 r., w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (jt. Dz. U. r. 2013, poz. 490).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.