pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W myśl § 3 wyżej powołanego przepisu pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z legalnej definicji zawartej w wyżej przywołanym przepisie wynika, że mobbing to zachowania: ⚫ dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, ⚫ polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, ⚫ wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ⚫ powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, ⚫ powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Jak wynika z powyższego mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Wyżej przywołane kryteria w oparciu o które dokonuje się oceny określonych zachowań pod kątem wystąpienia mobbingu wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. W powyższym kontekście podkreślić należy, że działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art.
Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing. Z brzmienia przepisu art.
k.p. wprost wynika, że o mobbingu można mówić, wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze - zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie - poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go bądź po trzecie - wyeliminowania z zespołu pracowników (W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 9, Warszawa 2013). Definicja Kodeksu pracy wskazuje, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Przyjmuje się (szczególnie w pracach psychologicznych), iż długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy obejmuje okres, co najmniej 6 miesięcy. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjęto jednak, że czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 58). W judykaturze zwrócono także uwagę, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9-10, poz. 114), a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581). W ocenie Sądu zachowanie A. K. było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, niekulturalne i niestosowne. Jednakże nie wypełniło on wszystkich znamion mobbingu. Wprawdzie było ono długotrwałe (okres kilku miesięcy), lecz nie sposób uznać go za uporczywe- nacechowane złą wolą. Należy podkreślić, że bezpośredni przełożony powoda korzystał z aparatu słuchowego, był osobą nadmiernie emocjonalną, co wynikało z jego stanu somatycznego. Kierownik Działu Technicznego w sposób niewłaściwy zwracał uwagę wszystkim pracownikom i wytykał błędy. Jednakże pracownicy przesłuchani w charakterze świadków wskazali jednoznacznie, że między powodem a A. K. był konflikt, męska wymiana słów. Obie strony wzajemnie się oskarżały i sporządzały pisma odnośnie nieprawidłowości w swojej pracy. Powód zarzucał kierownikowi brak komunikatywności i nieprzekazywanie wiedzy. Uważał się przy tym za lepszego fachowca. Jak określił to świadek między powodem a bezpośrednim przełożonym była wojna. Żaden z pracowników pozwanego nie potwierdził jednak faktu zastraszania, czy poniżania powoda przez A. K.. Nie potwierdziły się również twierdzenia powoda w zakresie niesprawiedliwego przydzielania dyżurów z pokrzywdzeniem powoda. Sam zaś fakt kontrolowania i oceniania pracy powoda przez kierownika, wydawania poleceń i żądania wyjaśnień nie stanowi w ocenie Sądu mobbingu, mieszcząc się w uprawnieniach kierowniczych A. K.. Należy przywołać pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 312), że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął Sąd Najwyższy w powołanym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu. Powyższy pogląd Sąd orzekający w niniejszej sprawie podziela w całości. Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że działania A. K. zmierzały do zdyscyplinowania pracownika i wskazania mu nieprawidłowości w jego pracy, a nie do ośmieszczenia, poniżenia czy izolowania powoda z zespołu pracowników. Jak wynika Sąd miały miejsce tylko dwie rozmowy przy innych pracownikach, w których trakcie powód został skrytykowany za nienależyte wykonanie obowiązków. Rozmowom tym towarzyszyło napięcie, wynikające z konfliktu między powodem a jego przełożonym. Jednakże nie każdy konflikt może być zakwalifikowany jako mobbing. Tym bardziej, że u powoda nie doszło do obniżenia poczucia przydatności zawodowej- powód uznaje, że ma większą wiedzę i umiejętności od A. K.. Nie doszło również do wyeliminowania go z zespołu współpracowników, świadczą o tym bowiem nie tylko zeznania powoda ale również podległych mu ludzi , którzy generalnie dobrze oceniali współpracę z przełożonym. Choć pojawiły się twierdzenia o mniejszej wiedzy i braku doświadczenia , co powodowało problemy we współpracy pana K. i K. . Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić brak podstaw do zasądzenia na rzecz powoda zadośćuczynienia i z tego względu na podstawie art.
Roszczenie S. K. o zapłatę kwoty 1.000 złotych tytułem pozostawania w gotowości w czasie dyżuru domowego nie zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie bowiem z przepisem art. 151 3 § 3 k.p. za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje pracownikowi ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Powód otrzymywał co miesiąc zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem wynagradzania pracownikowi wynagrodzenie w wysokości 25% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pozostawania w gotowości. Godziny efektywnie przepracowane w wyniku wezwania do wykonania pracy w czasie pełnienia dyżuru traktowane były jak prace w godzinach nadliczbowych i za nie również powód otrzymywał wynagrodzenie ( dowód: karty wynagrodzenia). Powód domagał się dodatkowego świadczenia, które nie znajduje oparcia ani w przepisach Kodeksu pracy, ani regulaminu wynagradzania. S. K. nie wykazał, wbrew spoczywającemu na nim ciężarowi dowodowemu, że wynagrodzenie za stan gotowości w konkretnych godzinach (ponad wypłacone) mu przysługuje z związku z pełnieniem dyżuru. Mając powyższe na uwadze Sąd na podstawie art. 6 k.c. oddalił powództwo również w tej części. Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. W przedmiotowej sprawie stroną przegrywającą jest powód. Zatem, stosownie do treści wyżej wskazanych przepisów, winien zwrócić koszty zastępstwa procesowego stronie przeciwnej (pozwanemu). Wysokość kosztów zastępstwa procesowego w sprawie niniejszej wynosi 1.937 zł – stosownie do treści § 11 ust.1 pkt 1w zw. § 6 pkt 5 w zw. z § 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2002r., Nr 163, poz.1349 ze zm.) .
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.