(2)przede wszystkim wskazując na to, że nie przydzielano jej odpowiedniej ilości godzin pracy w szczególności godzin nadliczbowych, a jeśli wyznaczano jej prace, to nie na takich zmianach, jak powódka sobie życzyła, a także działania mobbingowe powódka upatrywała w tym, że kierownik nie przydzielała jej do pracy przy czynnościach kasowych. Przede wszystkim, jak wynika z zebranego materiału dowodowego, faktycznie w czasie tzw. zmiany pracowało kilka pracownic, przy czym czynności przy kasie wyznaczane były dwóm osobom spośród grupy pracowników. Faktycznie, jak wykazało postępowanie dowodowe, co potwierdziło większość świadków, kierownik sklepu zazwyczaj preferowała dwie pracownice zlecając im to zadanie. Jednak Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom świadków, że do pracy przy kasie należało posiadać określone predyspozycje, których powódka nie posiadała. Dodatkowo należy wskazać, że – jak wynika to z zeznań świadków, którym Sąd w pełni dał wiarę – powódka nie chciała pracować przy kasie, uzasadniając to tym, że sobie nie radzi, a także tym, że nie będzie klientom „wciskać” dodatkowego asortymentu, co było dodatkowym obowiązkiem kasjerek. Zatem należy uznać, że fakt, że powódka nie była kierowana do pracy przy kasie, nie było zachowaniem skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Przede wszystkim też podkreślenia wymaga, że – jak zeznali wszyscy świadkowie – do zadań przy kasie wyznaczane były zazwyczaj dwie lub trzy pracownice, a pozostałe pracownice w liczbie około 10 nie była do tej pracy kierowana, co wywoływało również sprzeciw nie tylko powódki, ale też innych pracownic, jak L. O. czy J. R.. Należy zatem uznać, że działania kierownik sklepu polegające na tym, że jedynie wybrane przez nią osoby (które zostały przez nią uznane jako osoby posiadające wymagane umiejętności do pracy przy kasie), pracowały najczęściej przy kasie (bo nie tylko, jak zeznali wszyscy świadkowie, ale najczęściej), mogłyby stać się ewentualnie podstawą do roszczenia związanego z nierównym traktowaniem pracowników, lecz nie z mobbingiem, gdyż nie były wymierzone jedynie przeciwko powódce, ale przeciwko całego grupie pracowników stanowiących dodatkowo większość w zespole. Nie można uznać, w przypadku, gdy powódka należała do grupy większości pracowników pracujących na tzw. sali sprzedażowej, że była w ten sposób mobbingowana. Dodatkowo należy wskazać, że nie można uznać, aby przydzielanie powódce mniejszej ilości godzin pracy w godzinach nadliczbowych samo w sobie stanowiło przejaw mobbingu. Jak zostało to wcześniej przedstawione, ciężar dowodu faktu, że w ten sposób powódka była mobbingowana spoczywał na powódce, która była w postępowaniu reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zatem w tym zakresie w pełni obowiązywał przepis art. 6 kc. Zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Co do zasady, mając na uwadze, w/w przepis, należy uznać, że pracodawcy nie wolno powierzać pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, chyba, że zachodzą szczególne okoliczności przewidziane w w/w artykule. Zatem twierdzenia powódki, że nie powierzanie jej przez pracodawcę godzin nadliczbowych samo w sobie nie można uznać za działania nieprawidłowe, czy wręcz mobbingowe. Wprawdzie zeznania świadków wskazują, że pracownicy chcieli pracować w godzinach nadliczbowych i chcieli mieć tych godzin dużo i w dogodnych dla siebie terminach, lecz należy mieć na uwadze, że kierownik sklepu układając czas pracy pracowników musiała uwzględniać wszystkich pracowników, a nie tylko życzenia powódki, czy innego pracownika. Przede wszystkim, jak wynika z zebranego materiału dowodowego, powódka potwierdziła jedynie okoliczność, że powierzano jej mniejszą liczbę godzin w określonych przedziałach czasu, niż innym pracownikom i wskazała, że chciała mieć tych godzin więcej, o co wnosiła do pracodawcy. Nie znaczy to jednak, że powódka była mobbingowana przez stronę pozwaną. Jak wynika bowiem z zeznań świadków, nie tylko powódka uważała, że kierownik przyznaje jej mniejszą liczbę godzin, niż chciała, a także, że pozostali pracownicy, w szczególności osoby pracujące na tzw. kasie, miały tych godzin pracy więcej. Ponownie należy wskazać, że okoliczność ta sama w sobie mogłaby być przedmiotem rozstrzygnięcia w ewentualnym postępowaniu związanym z naruszeniem zasady równego traktowania, lecz nie w przypadku mobbingu, skoro nie tylko powódka czuła się „skrzywdzona” tym, że nie przyznawano jej takiej ilości godzin pracy, jak by chciała, a także nie na tych zmianach, jak by chciała. W tym zakresie również zeznania powódki pozostają w wzajemnej sprzeczności, gdyż w toku postępowania powódka wskazywała, że chciała pracować na tzw. zmianach porannych, a jednocześnie wskazywała, że nie chciała brać udziału w przyjęciu dostawy towaru, która to dostawa była przyjmowana przez poranną zmianę pracowników, oczywiście do czasu, kiedy powierzono te obowiązki innym osobom. Powierzanie powódce pracy na tzw. porannej zmianie prowadziłoby zatem do tego, że powódka nie byłaby włączona do przyjmowania dostawy z uwagi na stan zdrowia, a jednocześnie te obowiązki byłyby wykonywane przez pozostałych pracowników porannej zmiany. Tak szczególne traktowanie powódki pozostawałoby w sprzeczności z równym traktowaniem pracowników. Powódka zarzut mobbingu upatrywała również w tym, że w jej ocenie powierzane przez kierownika prace w postaci mycia ścian, „przeciągania” pudełek z butami i inne prace fizyczne i porządkowe powodowały u niej szereg schorzeń, w szczególności ortopedycznych i neurologicznych. Jak wynika natomiast z opinii biegłych sądowych ortopedy i neurologa, powódka nie miała zleconych prac ciężkich, szkodliwych, przekraczających określone normy, a także występujące u powódki schorzenia w postaci zmian zwyrodnieniowych nie mają związku z warunkami w pracy. Wprawdzie pełnomocnik powódki zgłosiła zastrzeżenia do w/w opinii, lecz Sąd nie uwzględnił w/w zarzutu, a także nie uwzględnił wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii innych biegłych. (k. 560) W ocenie Sądu, wydana w sprawie opinia biegłych sądowych jest rzetelna, racjonalna, wewnętrznie spójna, logiczna, oparta na dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy a Sąd w pełni podzielił dokonane w niej ustalenia. Zdaniem Sądu, brak jest podstaw do zanegowania stanowiska biegłych wyrażonego w tej opinii. Tym bardziej, że wydane opinie przez biegłych sądowych zawierają pełne i jasne uzasadnienie, uwzględniające rozpoznane u powódki schorzenia i stopień ich nasilenia po przeprowadzonym leczeniu. Biegli sądowi obowiązani są zaś orzekać zgodnie z wiedzą medyczną, posiadanymi kwalifikacjami i obowiązującymi przepisami. Zatem ich pole orzekania nie jest ograniczone żadnymi dodatkowymi kryteriami, poza obowiązującymi przepisami. Dlatego zdaniem Sądu, sporządzonej przez biegłych opinii, nie można odmówić rzetelności i fachowości co do medycznej oceny stanu zdrowia powódki, w odniesieniu do obowiązujących przepisów. Tym bardziej, że są to specjaliści z dużym doświadczeniem medycznym i stażem orzeczniczym. Wydający w sprawie opinię biegły sądowy jest lekarzem niezależnym od stron i nie ma żadnego powodu, aby orzekać na korzyść którejkolwiek ze stron. Zgodnie z art. 282 § 2 k.p.c. w związku z art. 283 § 2 k.p.c. biegły sądowy wydający opinię w niniejszej sprawie złożył przed objęciem funkcji przysięgę, którą jest związany. Sąd nie znalazł podstaw do zanegowania bezstronności biegłych, jak i ich rzetelności przy wydaniu opinii. Opinia biegłego sądowego podlega ocenie przy zastosowaniu art. 233 § 1 k.p.c. – na podstawie właściwych dla jej przymiotu kryteriów zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, poziomu wiedzy biegłego, podstaw teoretycznych opinii, a także sposobu motywowania oraz stopnia stanowczości wyrażanych w niej wniosków. Sąd podziela stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. (I PR 148/90, OSP 1991/11/300) stwierdził, iż „Sąd może oceniać opinię biegłego pod względem fachowości, rzetelności czy logiczności. Może pomijać oczywiste pomyłki czy błędy rachunkowe. Nie może jednak nie podzielać poglądów biegłego, czy w ich miejsce wprowadzać własnych stwierdzeń”. Zgodnie z art. 286 k.p.c. Sąd może zażądać ustnego wyjaśnienia opinii złożonej na piśmie, może też w razie potrzeby zażądać dodatkowej opinii od tych samych lub innych biegłych. Samo niezadowolenie stron z opinii biegłych nie uzasadnia jednak zażądania dodatkowej opinii od tych samych lub innych biegłych, tym bardziej, gdy strony nie zgłosiły do nich żadnych konkretnych zastrzeżeń. Sąd, w ramach zastrzeżonej dla niego swobody, decyduje, czy ma możliwość oceny dowodu w sposób pełny i wszechstronny, czy jest w stanie prześledzić jego wyniki oraz - mimo braku wiadomości specjalnych - ocenić rozumowanie, które doprowadziło biegłego do wydania opinii. Sąd czyni to zapoznając się z całością opinii, tj. z przedstawionym w niej materiałem dowodowym, wynikami badań przedmiotowych i podmiotowych. Wszystko to, a nie tylko końcowy wniosek opinii, stanowi przesłanki dla uzyskania przez sąd podstaw umożliwiających wyjaśnienie sprawy. Z tego też względu zastosowanie art. 286 k.p.c. pozostawione jest uznaniu sądu, co jednak w niniejszej sprawie – zważywszy na powyższe okoliczności – nie dało podstaw do jego zastosowania. Podkreślenia wymaga to, iż subiektywne odczucia powódki co do stanu jej zdrowia, nie znajdują odzwierciedlenia w dowodach z opinii biegłych sądowych. Niezależnie od powyższego należy wskazać, że powódka nie wykazała, aby powierzanie jej jakiejkolwiek pracy fizycznej było wyjątkowe, czy też w sposób szczególny powierzane tylko jej, a pracy tej nie wykonywały inne osoby. Wprawdzie świadek J. K. zeznała, że powódka częściej niż inne osoby zajmowała się pewnymi pracami fizycznymi, lecz zeznania tego świadka pozostawały w odosobnieniu od zeznań pozostałych świadków, a nadto zeznania tego świadka były nieprecyzyjne, niedokładne i niekonkretne. Świadek ten jedynie wskazała, że w jej ocenie powódka otrzymywała częściej pracę w tzw. „pojedynkę” polegające na pewnych pracach fizycznych, lecz nie wskazała, co oznacza „częściej niż inni”. Niewątpliwie prace te miały zostać wykonane przez któregoś z pracowników. Nie tylko powódka zajmowała się tymi pracami, lecz również inne osoby. Świadek J. K. jedynie zeznała, że powódka zajmowała się tym „częściej niż inni”, a nie wyłącznie powódka, lecz jednocześnie nie potrafiła wskazać, co oznacza ten zwrot „częściej niż inni” i do kogo porównuje powódkę. Dodatkowo należy wskazać, że świadek J. K. zajmowała u strony pozwanej stanowisko drugiego zastępcy, miała zatem możliwość powierzenia powódce i innym pracownikom określonych prac, jednak świadek ten nie zainterweniowała w przypadkach wskazanych w zeznaniach jako – w jej ocenie - nieprawidłowe. Fakt ten, w kontekście tego, że zeznania tego świadka były zeznaniami całkowicie odmiennymi od zeznań pozostałych świadków – pracowników strony pozwanej - w ocenie Sądu wyraźnie wskazuje na to, że zeznania te nie polegały na prawdzie, były tendencyjne, nacechowane złą wolą i niechęcią do osoby kierowniczki. Żaden ze świadków nie potwierdził twierdzeń powódki, że była izolowana z grupy pracowników, obrażana, czy też ośmieszana w celu wywołania u niej zaniżone poczucie przydatności zawodowej. Przede wszystkim postępowanie dowodowe w żaden sposób nie wykazało, ażeby K. K.

(1)zwracała się do powódki w sposób niestosowny, obraźliwy, wulgarny, ośmieszający itp. Były to ze strony powódki, twierdzenia gołosłowne, nie wykazane przez nią w toku postępowania. Żaden bowiem z przesłuchanych świadków (a byli oni przesłuchiwani na wniosek powódki pod przysięgą), nigdy nie była bezpośrednim świadkiem takich okoliczności i nikt nie potwierdził takich faktów. Nie sposób również uznać za praktyki mobbiongowe szereg pozostałych okoliczności podnoszonych przez powódkę. W toku postępowania zostało ustalone, a w zasadzie było to okolicznością bezsporną, że K. K.

(2)kontrolowała pracę powódki w ten sposób, ze rozliczała powódkę z określonych zadań. Niewątpliwie miała do tego prawo, w szczególności, że powódka wykonywała niektóre czynności w sposób odmienny, niż chciała kierownik sklepu, czy w sposób niewłaściwy. Okoliczność ta nie świadczy o tym, że powódka była mobbingowana przez kierownik sklepu. Jak wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 25 listopada 2014 r. (III APa 30/14 LEX nr 1602887), „To pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.” Działania kontrolne z samego założenia, jeżeli nie idą za nimi żadne inne okoliczności nie związane ze stosunkiem pracy, nie można utożsamiać automatycznie z przejawem mobbingu. Pracodawca w ramach posiadanych uprawnień, ma prawo do swobodnego kształtowania organizacji pracy pracowników w ich miejscu pracy. Zmiany organizacyjne, strukturalne itp., jak również nadzór nad wykonywaniem pracy przez pracownika, jest jednym z uprawnień pracodawcy i choć okoliczności te mnogą wywoływać stres u pracownika, to nie oznaczają jeszcze, iż pracownik jest mobbingowany, poprzez np. wzmożoną kontrolę jego pracy ( por. wyrok z 27 stycznia 2005 r. II PK 198/04 niepubl). Powódka w żaden sposób nie wykazała natomiast, ażeby kontrola K. K.

(2)nad wykonywaną przez nią pracą, miała na celu w jakikolwiek sposób jej odizolowania ze środowiska pracy, szykanowanie, ośmieszanie, poniżanie itp. Natomiast przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż celem działania K. K.

(1), było zdyscyplinowanie powódki, która niewątpliwie miała problem z podporządkowaniem się jej poleceniom. Skoro przełożona wymagała, aby powódka wykonywała pracę w określony sposób, to obowiązkiem powódki było dostosowanie się do tego polecenia i w żaden sposób nie można z typowych czynności nadzorczych przełożonego jakichkolwiek innych celów. Powódka mobbingu upatrywała również w tym, że została z nią rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia, a następnie sąd pracy przywrócił powódkę do pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że nawet uznając, że jeśli wskazana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania umowy o pracę była niezasadna, co zostało wykazane w toku postępowania przed sądem, to nie można samego faktu traktować jako przejaw mobbingu. W przypadku powódki, niewłaściwie zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę, nie stanowił o szykanach wobec powódki. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było naturalnym zachowaniem pracodawcy w sytuacji, w jakiej się znalazł. Istotne jest to, że w toku postępowania o przywrócenie do pracy nie ustalono, że to kierownik sklepu dokonał zmiany grafików pracy powódki, co stało się przyczyną tego, że powódka nie przyszła do pracy w określony przez kierownika dzień. Niezależnie od powyższego należy wskazać, że powódka w toku postępowania sądowego, pomimo braku jakichkolwiek dowodów na to, że to jej przełożona tj. K. K.

(1)dokonała zmiany grafików, podnosiła z całą stanowczością, że dopuściła się tego jej przełożona. W toku postępowania sądowego o przywrócenie do pracy powódki jedynie ustalono, że doszło do zmiany w grafikach, lecz nie zostało ustalone kto tego dokonał. Zatem podnoszenie przez powódkę w toku postępowania, że niewątpliwie dokonała tego K. K.

(2)świadczy o tym, że powódka całkowicie bezzasadnie obciąża kierownika wszystkimi negatywnymi dla siebie zdarzeniami, niezależnie od tego, czy ma ku temu dowody. Jednakże nawet jeśli przyjąć, że poprzez takie działanie pracodawca zmierzał do wywołania skutków z art. 94

(3)§ 2 k.p., to i tak powództwo nie mogłoby być uwzględnione. Cechą mobbingu jest bowiem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Podobnie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 5 lipca 2013 r. (III APa 10/13, LEX nr 1353665), w którym wskazano, że: „Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku.” Niezależnie od powyższego, należy podkreślić, że w toku postępowania Państwowej Inspekcji Pracy, sporządzona i przeprowadzona przez PIP ankieta wśród pracowników nie wykazała, aby uważali oni, że jest stosowany u pracodawcy mobbing. Z dziewięciu pracowników jedynie pojedyncze wypowiedzi wskazywały na jakieś zachowania mobbingowe. Co więcej, podkreślenia wymaga, że w przypadku uznania, że były podejmowane działania mobbingowe, wskazywano, że działania te ewentualnie podejmowane były nie przez przełożonego (tj. K. K.

(2)), lecz przez innego pracownika. Dodatkowo należy podkreślić to, że jak wykazało to postępowanie dowodowe, pracodawca starała się na każdym etapie przeciwdziałać mobbingowi, a nawet powstałemu zwykłemu konfliktowi pomiędzy pracownikami, gdyż istniejący pomiędzy powódką i resztą pracowników konflikt wpływał niekorzystnie na atmosferę w miejscu pracy. Takiemu stanowi rzeczy strona pozwana próbowała zapobiec Przede wszystkim pracodawca widząc konflikt pomiędzy powódką, a kierownikiem starał się wyjaśnić sytuację, a nawet przedstawił propozycję zmiany miejsca świadczenia przez powódkę pracy. Powódka nie wyraziła jednak zgody na taką zmianę. Pracodawca również wypowiadając powódce umowę o pracę, starał się, aby dochodziło do eskalacji konfliktu, lecz zaproponował powódce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, na co powódka również nie wyraziła zgody. W toku niniejszego postępowania Sąd skierował sprawę do postępowania mediacyjnego, na co pracodawca również wyraził zgodę, lecz powódka odmówiła udziału w postępowaniu mediacyjnym. Skoro nie zostało wykazane, aby u strony pozwanej dopuszczano się wobec powódki zachowań mających cechy mobbingu, to tym samym brak jest podstaw, aby przyjąć, że stan zdrowia powódki był ich efektem. Niewątpliwie psychiczny stan zdrowia powódki nie był najlepszy, o czym świadczy dokumentacja medyczna powódki, jak również opinia biegłych sądowych psychologa i psychiatry potwierdzająca, że atmosfera w pracy powódki w 50 - 70 % była przyczyną jej stanów depresyjno - lękowych. Jednakże mając na uwadze, że u strony pozwanej w czasie pracy powódki nie dopuszczono się wobec powódki działań mobbingowych, na podstawie przytoczonych przepisów, Sąd oddalił powództwo, jako bezzasadne, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku. O kosztach zastępstwa procesowego, jak w punkcie II sentencji wyroku, orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez stronę pozwaną, były koszty wynagrodzenia pełnomocnika ją reprezentującego, które zgodnie z § 11 ust 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.), winny wynosić kwotę 900 zł. (niniejsza sprawa została wszczęta przed 1 stycznia 2016 r. zatem mają zastosowanie przepisy Rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r.) Sąd uznał jednak, że w niniejszym postępowaniu winien mieć zastosowanie przepis art. 102 kpc, z uwagi na fakt, że powódka jest osobą samodzielnie prowadzącą gospodarstwo domowe, wprawdzie nie ma nikogo na utrzymaniu i nabyła prawa emerytalne, lecz aktualnie nie pracuje, zatem Sąd uwzględniając powyższe, zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 250 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu oraz kosztów wynagrodzenia biegłych sądowych i kosztów stawiennictwa świadków, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia nieuiszczonymi kosztami sądowymi strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej - natomiast powódka, która sprawę przegrała, była zwolniona od kosztów sądowych z mocy ustawy.