W świetle § 1 art.
k.p. obowiązek dostarczenia odzieży i obuwia roboczego powstaje w dwóch niezależnych sytuacjach, a mianowicie: – jeżeli odzież własna (a także obuwie) może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, – ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp. Wynika więc z tego, że nie każdy rodzaj pracy czy stanowisko pracy będzie wymagało zapewnienia pracownikowi odzieży i obuwia roboczego. O tym, jakie stanowiska pracy będą tego wymagały, decyduje ostatecznie pracodawca (zob. komentarz do art. 237 8 k.p.). Zgodnie z art.
pracodawca może ustalić, na jakich stanowiskach wymagających używania odzieży i obuwia roboczego będzie dopuszczalne używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia. Nie mogą to być jednak stanowiska, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi (art.
Używanie przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego na ustalonych przez pracodawcę stanowiskach pracy jest możliwe tylko w przypadku łącznego zaistnienia dwóch warunków, a mianowicie jeżeli pracownik wyraził na to zgodę i własna odzież i obuwie pracownika spełniają wymagania bhp (co oznacza, że nie muszą spełniać wymagań określonych w Polskich Normach). W takim jednak wypadku pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, z uwzględnieniem ich aktualnej ceny (art.
Ustawodawca dopuszcza więc zastępczą formę wywiązania się z obowiązku przez pracodawcę, a mianowicie zamiast realnego wykonania zobowiązania poprzez dostarczenie odzieży i obuwia roboczego, zezwala się, na zasadzie wyjątku, na formę zastępczą - wypłatę ekwiwalentu. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika (art. 237 9 k.p.). W powyższym zakresie – wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, dodatku za prace w porze nocnej, wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop - Sąd powództwo uwzględnił zasadzając wymienione w sentencji wyroku ( pkt 1-5) kwoty wraz odsetkami liczonymi od różnych terminów w zależności od dat wymagalności roszczeń. Odpowiednio dla roszczenia o wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych był to dzień po ustalonej w regulaminie pracy dacie wypłaty – (do 10 dnia każdego miesiąca), oprócz wynagrodzenia za miesiąc październik, od którego odsetki należało liczyć od dnia następującego po dniu rozwiązania umowy o pracę, a nie z dniem wypłaty wynagrodzenia, gdyż wówczas powoda nie obowiązywał już regulamin pracy. W zakresie pozostałych zasądzonych roszczeń, z uwagi iż stały się one wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy, początkowy termin odsetek ustalony został na dzień następujący po tej dacie. Sąd oddalił natomiast powództwo w zakresie roszczeń powoda o zapłatę wynagrodzenia za dodatkową pracę oraz złożenia przez pozwaną oświadczenia – przeprosin i zapłaty kwoty 5.000 zł na rzecz Centrum Onkologii i (...) Centrum (...) z tytułu naruszenia dóbr osobistych. W pierwszej kolejności odnieść należy się do pracy dodatkowej – prac porządkowych nie zaliczających się zdaniem powoda do zakresu obowiązków powierzonych w umowie o pracę. Powód wraz ze współpracownikiem – E. F. wykonywali w zakresie swoich obowiązków podstawowe obowiązki – przy pilnowaniu mienia oraz inne – w zależności od potrzeb pracodawcy, polegające na odśnieżaniu i sprzątaniu terenu. Prace porządkowych Sąd nie uznał za wykraczające poza zakres obowiązków ustalony umową o pracę. Oczywistym jest, iż nie stanowią one stricte obowiązków pracowników ochrony, jednak z uwagi na zawarte w umowie zastrzeżenie dotyczące możliwości skierowania powoda przez pracodawcę do innych obowiązków zależnych od aktualnych potrzeb, Sąd stanął na stanowisku iż ustne polecenie wykonywania czynności porządkowych na terenie zewnętrznym obiektu stanowiło konkretyzację zakresu obowiązków, niewymagającą zgody pracownika i dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Nadto obowiązki te nie kolidowały z zasadniczymi czynnościami – ochroną mienia, gdyż powód w celu ich wykonania zamykał bramy i nadal miał pełny ogląd na nadzorowany teren. Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej).. (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r. I PK 73/08). Równie nieuzasadnionym – w ocenie Sądu – było żądanie usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego, które przejawiło się – zdaniem powoda – w uchybieniu jego godności pracowniczej przez pozwaną treścią pism z dnia 6.11.2008r. i 26.05.2009r. oraz przez głównego księgowego – S. P. w trakcie rozmowy telefonicznej w dniu 14.11.2008r. Z tego tytułu powód żądał złożenia przeprosin przez pozwaną i zapłaty sumy 5.000 zł na cel społeczny. Podstawą prawna roszczenia powoda był art. 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którym ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Rozpoznając roszczenie powoda w tym zakresie sąd w pierwszej kolejności powinien dokonać ustaleń, czy w ogóle doszło do naruszenia dóbr osobistych, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi na tak sformułowane pytanie zbadać, czy działanie pozwanego było bezprawne (a więc sprzeczne z obowiązującymi przepisami i zasadami współżycia społecznego). Dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej z mocy art. 24 k.c., natomiast na sprawcy owego zagrożenia lub naruszenia spoczywa obowiązek wykazania, iż jego działanie nie było bezprawne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03, Lex nr 109404). Przy czym ocena, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, dokonywana jest nie według subiektywnych odczuć osoby dochodzącej roszczeń z tego tytułu, ale przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów, uwzględniających reakcję opinii publicznej na tego rodzaju naruszenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1969 r., I CR 305/69, Lex nr 6576, z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01, Lex nr 53107, z dnia 5 kwietnia 2002 r., II CKN 953/00, Lex nr 55098, z dnia 19 maja 2004 r., I CK 636/03, Lex nr 188474 i z dnia 17 września 2004 r., V CK 69/04, Lex nr 1976610). Zgodnie z art. 11 1 k.p. pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 kodeksu cywilnego, jednakże zawiera on przykładowy katalog owych dóbr, do których należy między innymi cześć. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie sądowym funkcjonuje pojęcie godności pracowniczej, utożsamianej jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie powód nie wykazał, iż miało miejsca naruszenie jego godności w tym jego godności pracowniczej. Za takie w szczególności nie można uznać zachowanie pozwanej już po rozwiązaniu umowy o pracę, w trakcie negocjacji z powodem dotyczących jego roszczeń o odprawę pieniężną i wynagrodzenia za prace, gdyż nieuznanie roszczeń byłego pracownika i zawarcie oświadczeń służących odparciu zarzutów powoda – mieściło się w sferze podmiotowej uprawnień pozwanej do obrony swoich racji. Dowodem naruszenia dóbr osobistych nie może stanowić również treść rozmowy telefonicznej powoda i głównego księgowego pozwanej, gdyż jej przebieg nie został wykazany przez powoda żadnymi innymi środkami dowodowymi ponad podniesionymi w pozwie twierdzeniami. Reasumując w powyższym zakresie Sąd orzekł jak w pkt 6 sentencji wyroku. O kosztach Sąd orzekł na mocy art. 100 k.p.c., w zw. z art. 5 ust. 1 pkt 3 i art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2014r., poz.1025 j.t.), uznając za zasadne obciążenie kosztami postępowania sądowego tylko pozwaną. Sąd miał na uwadze, iż pomimo częściowego tylko uznania przez Sąd powództwa, w przeważającej większości roszczeń powód wygrał, natomiast zasądzone koszty procesu ograniczają się do wynagrodzenia przyznanego biegłej za sporządzone w sprawie łącznie 4 opinie, tymczasowo poniesione przez Skarb Państwa, o których zgodnie z art. 97 ww. ustawy rozstrzyga Sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie. Nadto nie bez znaczenia jest fakt, iż wnioski opinii dotyczyły roszczeń powoda uwzględnionych w całości - zgodnie z wyliczeniami biegłej - przez Sąd orzekający w niniejszej sprawie. Do zakresu kosztów sądowych Sąd zaliczył opłatę od pozwu, w kwocie 786 zł. (-) SSO Jolanta Łanowy
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.