, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. W przypadku powoda skarżąca przewidziała w umowie o pracę, a nie w regulaminie wynagradzania, że może przyznać „inne dodatkowe świadczenia, nie mające charakteru wynagrodzenia zasadniczego w zależności od zaangażowania i wyników pracy”, ich przyznanie ma charakter uznaniowy i zależy od oceny dokonanej przez pracodawcę, który zastrzega sobie prawo ustalania określonych świadczeń dodatkowych indywidualnie w stosunku do każdego pracownika. Świadczenie przyznawane powodowi, a nazwane premią miało charakter uznaniowy, a powód wykazał, że pozwana przyznała mu prawo do wypłaty tego świadczenia dodatkowego, uznaniowego, a nadto że doszło do spełnienia warunku jego przyznania, tj. wprowadzenia do produkcji i sprzedaży klapy przeciwpożarowej, zaprojektowanej przez powoda. Uwzględniając wolę stron wyrażoną w zawartej umowie o pracę, cel i charakter premii przyznanej powodowi należy stwierdzić, iż premia ta była świadczeniem periodycznym, należnym za spełnienie określonego zadania. Periodyczność wypłat nie musi być utożsamiana z ich regularnością, czy też z zasadą tożsamości okresów, za które się one należą, polega bowiem ona na tym, iż wypłaty dokonywane są co pewien czas za wykonywanie pewnego typu zadań, przy czym nie muszą one mieć charakteru regularnego, a okresy (ich długość), za które się je wypłaca, mogą być zróżnicowane. Należy zgodzić się, że premia uznaniowa, zasadniczo nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77, M.Prawn. 2002/6/271), chyba że pracodawca przyzna ją, a jakichś powodów nie wypłaci . Premia powoda miała jednak charakter roszczeniowy, bowiem były pracodawca przyznał ją, a jedynie z uwagi na trudności finansowe ( o których zeznawał świadek oraz powód, i które widoczne były po analizie materiału sprawy- powód rozwiązał przecież umowę, czego skarżąca nie kwestionowała- z uwagi na nieterminowane, spowodowane kondycją finansową pracodawcy, opóźnienia w wypłatach wynagrodzenia za pracę) nie wypłacił. Przyznana premia uznaniowa może już być podstawą roszczenia, dochodzonego przed Sądem. Premia regulaminowa zawsze rodzi po stronie pracownika indywidualne roszczenie o jej wypłatę. Aby, premię uznać za regulaminową muszą jednak istnieć jednoznaczne, sprawdzalne i mierzalne reduktory, od których uzależniona jest wypłata premii. Z regulaminu musi również wynikać kwota minimalna i maksymalna premii. Jeśli brak powyższych ustaleń w regulaminie premiowania premia ma charakter uznaniowy. Wówczas zarówno jej przyznanie, jak i wysokość zależy od uznania pracodawcy, nie rodzi roszczenia o jej wypłatę po stronie pracownika. Za wyjątkiem, gdy premia uznaniowa /mająca charakter nagrody uznaniowej/ została pracownikowi przyznana, ale z różnych względów jej nie wypłacono. Nawet premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest jednak od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą) /por. wyrok SN z 2000.06.06; I PKN 705/99; OSNP 2001/24/713/. Sąd Najwyższy już w wyroku z 1977.06.08/I PR 175/76; LEX nr 14388/ uznał, że uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy. Pogląd ten zachował aktualność i podziela go sąd orzekający. Dla oceny charakteru premii nie ma znaczenia nazwa świadczenia, czy jest to premia czy nagroda. Jeżeli zostały określone konkretne przesłanki do jego nabycia, to mamy do czynienia z premią, a nie nagrodą uznaniową. Potwierdzeniem jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2001 r. (sygn. akt II PK 13/2006): "Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą." Decydujące jest jednak to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia), czy też nabycie prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy. Nagroda w odróżnieniu od premii jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania. Nagrodę należy więc traktować jako szczególne uprawnienie pracodawcy wyróżnienia niektórych spośród pracowników, poza uzgodnionym w umowie o pracę i roszczeniowym wynagrodzeniem za pracę. Nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy, przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. Sąd Najwyższy wskazał, iż wykładnia systemowa nie pozwala na stosowanie do nagrody przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę, gdyż nagroda pieniężna nie została ujęta w dziale trzecim Kodeksu pracy zatytułowanym „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”, lecz w dziale czwartym „Obowiązki pracodawcy i pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z dn. 23.05.2014 r., sygn. akt: II PK 273/13). Pracodawca może swobodnie określać zasady przyznawania i wypłaty nagrody (premia uznaniowa). Jednakże czyniąc to, nie może dopuścić się naruszenia lub obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma całkowitą swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania pracownikowi. Jeżeli zatem pracodawca nie przyzna pracownikowi premii, to nie nabędzie on do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się SN w wyroku z 20.7.2000 r., stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Zbliżone stanowisko zajął również SN w wyroku z 6.6.2000 r., podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Decyzja pracodawcy o przyznaniu premii uznaniowej − w istocie nagrody jest oświadczeniem konstytutywnym, niepodlegającym kontroli sądu pracy. Przyznanie premii uznaniowej, której jednak nie wypłacono stwarza po stronie pracownika roszczenie o jej wypłatę. Z taką też sytuacją mamy do czynienia w sprawie. Powód wykazał, że pozwana przyznała mu premię uznaniową w kwocie 4000 zł, jednak zaniechała jej wypłaty. Początkowo, z uwagi na sytuację finansową, a następnie zapewne z uwagi na rezygnację przez powoda z zatrudnienia w spółce. Skarżąca zarzuciła także błąd w ustaleniach faktycznych przyjęty za podstawę wyroku „spowodowany nie zastosowaniem art. 65 par. 1 i 2 kc, poprzez uznanie, że skutek zwolnienia powoda z zakazu konkurencji nastąpił z dniem 28 lutego 2015r, a nie z chwilą doręczenia powodowi oświadczenia woli pozwanej”. W istocie, skarżąca nie prezentowała więc zasadnej argumentacji co do braku podstaw do przyznania powodowi odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji, uznając że obowiązek ten odpadnie automatycznie w chwili ustania zakazu konkurencji wobec powoda. Cytowany powyżej zarzut także był bezzasadny i jako taki nie mógł prowadzić do zmiany skarżonego wyroku zgodnie z żądaniem. Sąd I instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych uznając, że zwolnienie powoda z zakazu konkurencji nastąpiło z dniem 28 lutego 2015r. Ustalenia te nie stanowiły jednak jedynej podstawy uznania zasadności żądania powoda w zakresie w/w odszkodowania. Zgodnie z umową pozwana zwolniła powoda skutecznie z tego zakazu, ale dopiero z dniem 28 stycznia 2015 roku oświadczenie pozwanej w tym przedmiocie dotarło do powoda, a zatem zgodnie z ustaleniami umowy o pracę zakaz konkurencji przestał obowiązywać powoda od 28 lutego 2015 roku (oświadczenie musi być złożone z miesięcznym wyprzedzeniem w stosunku do dnia, który będzie wskazany jako ostatni dzień obowiązywania zakazu -pkt. 5.7 umowy o pracę). Pozwana nie wskazała terminu, od którego zwalnia powoda z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a zatem pierwszą datą, od której zwolnienie mogło być skuteczne był 28 lutego 2015 roku. Tym samym roszczenie powoda o wypłatę jednomiesięcznego odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego jeszcze do 28 lutego 2015r było zasadne i zostało uwzględnione w całości tj. w kwocie 1250 złotych (nie kwestionowanej przez skarżącą), równej 25% przeciętnego wynagrodzenia powoda w roku poprzedzającym rozwiązanie umowy. Zgodnie z art. 65 kc oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. We współczesnej nauce polskiej oraz najnowszym orzecznictwie (zob. zwłaszcza uchw. SN
, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie,
, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Możliwość wcześniejszego, niż pierwotnie określona data końcowa, rozwiązania umowy o zakazie konkurencji potwierdził także Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 15 marca 2006 r. (II PK 166/05, legalis) zawarł pogląd, że „ o ile strony umowy o zakazie konkurencji dopuszczają możliwość jej wcześniejszego rozwiązania, powinny wyraźnie wskazać w umowie sposób dokonania tej czynności”. Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca chroni swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Pracodawca też ponosi ryzyko uzgodnienia takiej klauzuli, wynikające z jego przekonania, że istnieją okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy. Nie jest trafne stanowisko skarżącego, że jeśli w jego ocenie ustały przyczyny, dla których została zawarta umowa o zakazie konkurencji (bo chyba z takich powodów decyduje się na rozwiązanie umowy z powodem), w szczególności jeśli pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej - umowa automatycznie ulega rozwiązaniu i na pracodawcy nie ciąży obowiązek wypłaty odszkodowania. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest utrwalony pogląd, że nieistnienie lub ustanie przyczyn uzasadniających zawarcie klauzuli konkurencyjnej nie prowadzi do wygaśnięcia umowy z mocy samego prawa (art. 1012 § 2 KP), ale następuje tylko wówczas, gdy takie przyczyny ekspiracji zakazu zostały wskazane przez strony jako okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy w drodze czynności prawnej jednej ze stron zawartej umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004 Nr 14, poz. 241; zob. także uchwałę z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNP 2002 Nr 7, poz. 156). Strony przewidziały możliwość rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia „ w stosunku do dnia , który będzie wskazany przez pracodawcę jako ostatni dzień obowiązywania zakazu” konkurencji. W tej sytuacji, brak wskazania daty końcowej zakazu, przy złożeniu oświadczenia o zwolnieniu powoda z zakazu, rodził konieczność przyjęcia (zgodnie z brzmieniem wskazanego zapisu i celem jego wprowadzenia), że zakaz ustaje z upływem miesięcznego okresu od chwili złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy w tym zakresie, tj. najwcześniej z dniem 28 lutego 2015r. Do tego czasu powód miał powstrzymać się od działalności konkurencyjnej, a pozwaną nadal łączyła umowa o zakazie konkurencji. Orzecznictwo Sądu Najwyższego akceptuje inne jeszcze sposoby zwolnienia się pracodawcy i pracownika z obowiązków wynikających z zawartej umowy. Dotyczy to np. dopuszczalności wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia od niej (art. 395 KC. w związku z art. 300 KP wyrok z dnia 26 lutego 2003 r.), zamieszczenia w takiej umowie warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji (art. 89 KC w związku z art. 300 KP - wyrok z dnia 12 lutego 2004, I PK 398/03, OSNP 2005 Nr 1, poz. 5). Taką możliwość pozwana przewidziała i skorzystała z niej, licząc jednak na skutek odmienny niż wynikający z postanowień zawartych w umowie. Skarżąca liczyła, że uwolni się od obowiązku wypłaty odszkodowania niezwłocznie po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o zakazie konkurencji. Pominęła jednak własne uregulowania dotyczące okresu wypowiedzenia takiej umowy i okresu, przez który winna jeszcze spełniać świadczenie w postaci odszkodowania za to, że powód do 28 lutego 2015r objęty był zakazem konkurencji. Zastrzeżone w umowie o zakazie konkurencji prawo odstąpienia od umowy musi zawierać wyraźne oznaczenie terminu, w którym może być wykonane (art. 395 § 1 KC w związku z art. 300 KP). (por. wyrok SN z dnia 24 października 2006 r., II PK 126/06, OSNAPiUS 2007 nr 19-20, poz. 277, str. 814, Legalis). Odszkodowanie, o którym stanowią przepisy art. 101 2 § 2 i 3 KP, nie jest uzależnione od powstania jakiejkolwiek szkody w ujęciu prawa cywilnego i jest świadczeniem o charakterze bardziej zbliżonym do wynagrodzenia, nosząc w sobie elementy zarówno gwarancyjne jak i rekompensacyjne, ale w oderwaniu od szkody, jej istnienia i przyczyny (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002 nr 7, poz. 155 oraz wyroki z dnia 5 lutego 2002 r., 1 PKN 873/00, OSNP 2004 nr 4, poz. 59, z dnia 26 lutego 2003 r.,I PK 16/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 239 i I PK 139/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 241 oraz z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 336). Podstawą zobowiązania byłego pracodawcy do wypłaty pracownikowi odszkodowania jest zawarta między stronami umowa o zakazie konkurencji, mająca charakter umowy odpłatnej, terminowej i wzajemnej. Jeżeli zatem strony tej umowy ustaliły należne odszkodowanie pracownikowi przysługuje wierzytelność wynikająca z umowy i może on dochodzić tylko tej wierzytelności w ramach roszczenia o wykonanie zobowiązania umownego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że zamierzając osiągnąć skutek w postaci zwolnienia z obowiązku wypłaty odszkodowania pracodawca musi zawrzeć z byłym pracownikiem stosowne porozumienie rozwiązujące umowę o zakazie konkurencji. Strony mogą także w umowie o zakazie konkurencji przewidzieć możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, na przykład w drodze wypowiedzenia albo w razie ziszczenia się warunku rozwiązującego, przykładowo przez zawarcie w umowie postanowienia, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy lub zobowiązania się pracodawcy do wypłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może również zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej, o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Dotyczy to w każdym razie sytuacji, kiedy wykonanie prawa odstąpienia zostało ograniczone do momentu rozwiązania stosunku pracy, w takim bowiem przypadku realizacja wzajemnych zobowiązań wynikających z umowy nie została jeszcze rozpoczęta (por. między innymi powołaną wyżej uchwałę z dnia 11 kwietnia 2001 r. III ZP 7/01 i wyroki z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02 i I PK 16/02 oraz wyroki z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 873/00, OSNP 2004 nr 4, poz. 59 i z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 398/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 5). W powołanych orzeczeniach podkreśla się przy tym, że - wobec ochronnej funkcji przepisów art. 101 2 § 1-3 KP - warunki umowy o zakazie konkurencji nie mogą być tak ustalone, aby umożliwiały pracodawcy w każdej dogodnej dla niego chwili i bez wskazywania jakiegokolwiek powodu doprowadzenie swoim jednostronnym oświadczeniem do ustania obowiązywania umowy i uwolnienia się od zapłaty odszkodowania. Taka sytuacja pozostawia bowiem pracownika w czasie trwania umowy w stanie ciągłej niepewności i pozbawia go możliwości przygotowania się do podjęcia jakiejś działalności zarobkowej. Warunki i podstawy realizacji przez pracodawcę takiego uprawnienia muszą być zatem przez strony wyraźnie określone w postanowieniach umowy. Strony procesu przewidziały możliwość wcześniejszego ustania zakazu konkurencji wobec pracownika po ustaniu stosunku pracy, ale z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. W umowie nie zawarto jednak warunków i daty, w której pracodawca mógłby zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pozwana nie wprowadzała więc zapisu (abstrahując od jego ważności i skuteczności), zgodnie z którym miałaby zwolnić się z obowiązku wypłaty omawianego odszkodowania. Zwłaszcza, że oświadczenie w tym zakresie zostałoby złożone po ustaniu stosunku pracy, tj. po rozpoczęciu realizacji przez powoda wzajemnego zobowiązania powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. W takiej sytuacji, uregulowania z umowy jako sprzeczne z przepisami prawa pracy, nie mogłyby w istocie stanowić podstawy do zwolnienia się skarżącej spółki z obowiązku wypłaty na rzecz powoda odszkodowania. Argumentacja pozwanej spółki o wadliwości rozumowania Sądu I instancji o zasadności roszczenia powoda o odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji była więc wadliwa i nie zasługiwała na uwzględnienie. Powyższe, przesądzało o prawidłowości rozstrzygnięcia o kosztach postępowania, w tym zastępstwa procesowego i wykluczało orzekanie o nich zgodnie z żądaniem skarżącej. Apelacja pozwanej nie była więc zasadna w żadnej części i podlegała oddaleniu.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.