pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć odrębną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy związana jest z istniejącym stosunkiem pracy, ale jest to odrębna umowa, która stanowi odrębne zobowiązanie. Jest to umowa znajdująca się na granicy miedzy prawem pracy, a prawem cywilnym. Z prawem pracy łączą ją względy formalne – jest, bowiem uregulowana w kodeksie pracy, zaś o odszkodowaniu dla byłego pracownika orzeka Sąd Pracy. Z prawem pracy łączą ją także względy merytoryczne – jest ona zawierana przez pracodawcę z pracownikiem, a jej przedmiotem jest zakaz konkurencji, z uwagi na ważne informacje, które pracownik uzyskał w czasie trwania stosunku pracy (...), względów cywilnoprawnych można dopatrzeć się w tym, że dotyczy ona obowiązków już po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy wymaga również zawarcia tej umowy w formie pisemnej, pod rygorem nieważności. Umowa ta jest umową zawieraną na określony okres i jest odpłatna. Umowa o zakazie konkurencji rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. Zgodnie z art.
pracownikowi przysługuje odszkodowanie należne z tytułu umowy o zakazie konkurencji. W tym miejscu warto zauważyć, że prowadzenie działalności konkurencyjnej nie oznacza jedynie podjęcia pracy, czy prowadzenia osobiście działalności konkurencyjnej. Działalność taka może polegać także np. na prowadzeniu działalności poprzez osoby trzecie, albo przystąpieniu do podmiotów, które zajmują się działalnością konkurencyjną. Przytoczyć w tym miejscu należy także wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 listopada 2000r. w sprawie III AUa 89/00, w którym wskazano, że pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku zapłaty odszkodowania przewidzianego w art.
k.p. w sytuacji, gdy były pracownik, związany klauzulą antykonkurencyjną, nie może podjąć działalności konkurencyjnej w okresie obowiązywania zakazu z powodu innych przeszkód natury faktycznej czy prawnej, niż wynikające z zakazu konkurencji. Przewidziane w art.
k.p. odszkodowanie ma w istocie charakter odszkodowania ryczałtowego, a więc niezależnego od tego czy rzeczywiście i jaką szkodę poniósł były pracownik na skutek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w okresie objętym umową. Sąd meriti w pełni podziela to stanowisko. W przedmiotowej sprawie bezsporne jest, że strony zawarły umowę o zakazie konkurencji, umieszczając ją w treści umowy o pracę. Zgodnie z treścią § 9 ust. 1 umowy o pracę pracownikowi zabrania się werbowania uczniów pracodawcy, których poznał dzięki świadczeniu pracy u pracodawcy, w celu udzielania korepetycji, zarówno osobiście, jak i przez osoby trzecie. W razie działania sprzecznego z tym postanowieniem pracownik zobowiązuje się do zapłaty kary umownej na rzecz pracodawcy w wysokości 1.500,00 zł za zwerbowanego ucznia. Dodatkowa praca zarobkowa, jak również współdziałanie lub udział w innych przedsiębiorstwach w czasie trwania stosunku pracy są dopuszczalne tylko po uprzednim uzyskaniu przez pracownika pisemnego zezwolenia pracodawcy. Wszystkie czynności, również nieodpłatne, na rzecz przedsiębiorstwa prowadzącego działalność taką samą jak pracodawca bądź do niej zbliżoną (konkurencyjną) są niedopuszczalne przez cały okres obowiązywania umowy oraz dwa lata po jej zakończeniu. W przypadku stwierdzenia przez pracodawcę naruszania przez pracownika powyższych postanowień, pracownik zobowiązuje się do zapłaty kary umownej w wysokości 5.000,00 zł (§ 9 ust. 2). § 9 ust. 3 stanowił natomiast, iż pracownikowi zabrania się zakładania i współzakładania firm o charakterze podobnym do działalności pracodawcy, a w szczególności wykorzystywania zdobytej w czasie trwania stosunku pracy wiedzy know-how pracodawcy na rzecz firm innych niż pracodawca bądź podmiotów przez niego wskazanych podczas całego czasu trwania umowy oraz 3 lata po jej zakończeniu. W przypadku złamania tych postanowień pracownik zobowiązuje się do zapłaty kary umownej w wysokości 35.000,00 zł. Strona powodowa zgłosiła żądanie zasądzenia na jej rzecz odszkodowania, powołując się na treść § 9 ust. 3 umowy o pracę. Strona pozwana stała natomiast na stanowisku, że odszkodowanie nie przysługuje, bowiem w trakcie zatrudnienia u pozwanej powódka udzielała uczniom, korzystającym z usług (...) sp. z o.o. korepetycji bez zgody pozwanej. Ze stanowiskiem strony pozwanej nie sposób się zgodzić. W przypadku udzielania przez powódkę korepetycji uczniom, korzystającym z usług (...) sp. z o.o., pozwanej przysługiwało, bowiem roszczenie z § 9 ust. 1 umowy o pracę. W treści umowy konkretnie wskazano, iż w przypadku werbowania uczniów pracodawcy w celu udzielania korepetycji, powódka zobowiązuje się do zapłaty kary umownej w wysokości 1.500,00 zł za zwerbowanego ucznia. Pozwana miała, zatem możliwość dochodzenia od powódki zapłaty kary umownej. W przedmiotowej sprawie bezsporne pozostawało, iż w istocie powódka w trakcie trwania stosunku pracy udzielała klientom pozwanej korepetycji. Byli to uczniowie, którym powódka udzielała korepetycji jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Prezes pozwanej wyraził na powyższe zgodę, mając świadomość, iż odmowa spowodowałaby utratę tych klientów. Jak wynika, bowiem z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków J. C., M. D. oraz M. K., powódka była dobrym korepetytorem i klienci nie chcieli jej zmieniać na inną osobę. Zeznali oni także, że korepetycje były im udzielane w ramach marki (...), nie korzystali z usług powódki z pominięciem pozwanego. Zdaniem Sądu powyższych zachowań nie można uznać za naruszenie zakazu konkurencji. Powódka, bowiem nie pobierała z tego tytułu wynagrodzenia z pominięciem pozwanego. Każdorazowo wynagrodzenie za przeprowadzone lekcje powódka przyjmowała w formie prowizji z tytułu przeprowadzonych zajęć. W toku postępowania pozwany nie wykazał, aby było odmiennie. Nie można, zatem uznać zachowań powódki za jakiekolwiek naruszenie, skoro pozwany sam udzielił na powyższe zgodę, a nadto sam pobierał z tego tytułu korzyści. Ponadto powódka nie podejmowała żadnych innych działań konkurencyjnych w trakcie trwania stosunku pracy. Pozwany nie wykazał także, aby powódka dopuściła się naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Po ustaniu stosunku pracy powódka nie podejmowała pracy zarobkowej, ani żadnej działalności w innych przedsiębiorstwach prowadzących działalność taką samą jak pozwany, bądź do niej zbliżoną. Powódka nie prowadziła działalności o charakterze podobnym do działalności pozwanego. Nie wykorzystała także zdobytej w czasie trwania stosunku pracy wiedzy oraz „know-how” pracodawcy na rzecz innych firm. Sąd ustalił, iż po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy w okresie od maja do września 2013r. powódka była zarejestrowana, jako osoba bezrobotna bez prawa do zasiłku. W tym czasie zawierała umowy zlecenia, jako inspektor BHP. Dopiero od września 2013r. podjęła zatrudnienie w firmie (...) na stanowisku referenta ds. administracyjnych. Nie ulega przy tym wątpliwości, iż podjęte przez powódkę zatrudnienie nie było konkurencyjne względem działalności prowadzonej przez pozwanego. Wobec czego stwierdzić należy, iż powódka nie dopuściła się naruszenia obowiązującego ją zakazu konkurencji, a zatem przysługuje jej odszkodowanie za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, tj. za okres od 01 czerwca 2013r. do 30 września 2014r. Dla ważności przedmiotowej umowy o zakazie konkurencji nie ma znaczenia brak określenia wysokości odszkodowania. Zgodnie, bowiem z jednolitą linią orzecznictwa Sądu Najwyższego w tym zakresie, w przypadku, w którym umowa o zakazie konkurencji zawarta przez strony nie określa wysokości odszkodowania, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości określonej w art.
w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Tak np. orzekł Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 3 grudnia 2003 r. (sygn. III PZP 16/03): „ W razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 k.p.), pracownikowi - zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2 ]§ 3 k.p. ”. Z powyższego wynika, że w przypadku zawarciu mowy o zakazie konkurencji bez określenia wynagrodzenia z tego tytułu, pracownikowi należy się wynagrodzenie minimalne określone w art.
Mając na uwadze powyższą argumentację należy przejść do kwestii wysokości należnego powódce odszkodowania. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 08 stycznia 2008r., sygn. I PK 161/07, zawarte w art.
sformułowanie „odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji”, powinno być interpretowane w taki sposób, aby podstawą ustalenia odszkodowania należnego pracownikowi było wynagrodzenie otrzymywane przez niego przed ustaniem stosunku pracy, ale przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet, jeżeli faktyczne zatrudnienie trwało krócej. Z uwagi na powyższe uznać należy, że w przypadku, w którym okres obowiązywania zakazu konkurencji przekracza okres wcześniejszego świadczenia pracy przez pracownika, podstawą do obliczenia wysokości odszkodowania w oparciu o art.
będzie średnia kwota wynagrodzenia brutto w całym okresie zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Wobec czego ustaleniu przez Sąd podlegała wysokość otrzymywanego przez powódkę wynagrodzenia z uwagi na zawierane przez nią umowy zlecenia z tzw. spółkami kontrolowanymi. Strona pozwana stała, bowiem na stanowisku, że średnie miesięczne wynagrodzenie powódki powinno być obliczone wyłącznie na podstawie wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu umowy o pracę, z pominięciem zarobku z tytułu umów zlecenia. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 1 k.p.). Jednocześnie nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 (art. 22 § 1 2 k.p.). Art. 22 § 1 1 k.p. dotyczy zagadnienia, jakie znaczenie dla określenia charakteru umowy ma jej nazwa. Wynika z niego, że nazwa umowy (np. umowa zlecenia) nie ma decydującego znaczenia dla oceny, czy jest to umowa zlecenia. Zawsze należy uznać, że jest to stosunek pracy, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach § 1. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999r. (I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417), nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. Zdaniem Sądu, analizując czynność prawną należy pamiętać o treści art. 58 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, iż czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba, że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Nieważność bezwzględna czynności prawnej oznacza, że czynność prawna nie wywołuje żadnych konsekwencji w sferze cywilnoprawnej. Nie jest to jednak równoznaczne z czynnością nieistniejącą, a więc z brakiem jakiegokolwiek bytu prawnego takiej czynności. Czynność nieważna może, bowiem, pomimo swej nieważności, oddziaływać na szeroko rozumianą sferę interesów prawnych danego podmiotu. Nie jest dopuszczalne zawieranie umów zlecenia dla pozoru. W przedmiotowej sprawie powódka otrzymywała dodatkowo wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia zawartych ze spółkami (...) sp. z o.o., (...) Sp. z o.o. oraz (...) sp. z o.o. (półki kontrolowane). Powyższe umowy były umowami pozornymi, ponieważ w rzeczywistości powódka nie wykonywała osobnych obowiązków na rzecz spółek kontrolowanych, lecz świadczyła pracę wyłącznie na rzecz pozwanej. Wynagrodzenie powódki w ramach zawartej umowy o pracę na stanowisku kierownika biura zostało wówczas ustalone na kwotę 1.500,00 zł. Pozostała część wynagrodzenia określona prowizyjnie, była wypłacana powódce na podstawie umów zlecenia zawartych ze spółkami kontrolowanymi, przez G. L. i jego małżonkę A. L.. Jedynym wspólnikiem pozwanej jest spółka (...) sp. z o.o., której udziały są własnością małżeństwa L.. Ponadto są oni właścicielami 100% udziałów w (...) sp. z o.o., (...) sp. z o.o. oraz (...) sp. z o.o. G. L. jest Prezesem Zarządu zarówno pozwanej, jak również spółek kontrolowanych. Nie ulega wątpliwości, iż zatrudnianie równocześnie na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem określonym na minimalnym poziomie oraz na podstawie kilku pozornych umów cywilnoprawnych jest procederem powszechnie stosowanym przez pracodawców. Jego celem jest unikanie ponoszenia przez nich dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika, w szczególności płacenia wyższych składek do ZUS oraz wyższych podatków. O tym, że umowy zlecenia były pozorne i w rzeczywistości praca świadczona była wyłącznie na rzecz pozwanej świadczy szereg okoliczności. Sąd ustalił, iż podział obowiązków, które miały być świadczone w ramach umów zlecenia oraz umowy o pracę był fikcyjny. W praktyce zakres obowiązków sprecyzowany w treści umów zlecenia mieścił się całkowicie w zakresie obowiązków określonych w umowie o pracę. Powódka nigdy nie miała wątpliwości, że świadczy pracę na rzecz jednego podmiotu, tj. pozwanej. Wykonywała, bowiem pracę w jednym (...), a nie w czterech różnych punktach. Posiadała jedno miejsce pracy, które mieściło się w W. przy ul. (...), posiadała jedną skrzynkę mailową, była podporządkowana jednej i tej samej przełożonej A. S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.