Obsah (4)
§ 2§ 1§ 4§ 3Sygn. akt III APa 7/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 24 września 2015 r. Sąd Apelacyjny w Szczecinie - Wydział III Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSA Barb
§ 2k.p.
Ujawniony w toku procesu materiał dowodowy pokazał, że powódka nie była traktowana jako partner do rozmów w celu rozwiązywania problemów. Przełożony zastraszał, ośmieszał i poniżał powódkę, co miało w rezultacie prowadzić do jej izolacji. Zasada odpowiedzialności pozwanego na podstawie art. 94 § 1 i 2 k.p. została w ocenie Sądu udowodniona. Rozstrój zdrowia powódki w sferze psychicznej i somatycznej, jak i jego związek z wielomiesięczną sytuacją napiętnowania i nękania w pracy nie budził wątpliwości Sądu Okręgowego. Sąd I instancji wskazał, iż instytucja mobbingu jest bez wątpienia kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie przepisów prawa pracy (art. 943 § 1 – 5 k.p.), chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej zarówno z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu pieniężnym za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy, w szczególności oceniając charakter i stopień krzywd doznanych przez powódkę w sferze emocjonalnej, zdrowotnej, wyobcowania ze środowiska pracowniczego, rzutowanie doznanego stresu i choroby na sferę prywatną i wypełnianie roli matki i żony, konieczność długotrwałego leczenia i korzystania z konsultacji psychologicznych, Sąd Okręgowy uznał, iż zasądzone zadośćuczynienie musi z jednej strony skompensować doznany rozstrój zdrowia, z drugiej strony nie może być nadmierne, aby nie doprowadzić do nieuzasadnionego wzbogacenia się osoby poszkodowanej. Uznając, iż mobbing trwał 10 miesięcy (z procesem leczenia ok. 15 – 16 miesięcy). Sąd uznał, iż należną gratyfikację należy odnieść do wynagrodzenia miesięcznego powódki w wysokości ok. 5.000 zł, co daje łącznie kwotę 50.000 zł z tytułu bezpośredniego mobbingu stosowanego przez przełożonego P. Ż.. Dodatkowa kwota zadośćuczynienia należała się zdaniem Sądu Okręgowego powódce za fakt, iż pracodawca w osobach Kierownictwa Oddziału, uchybił dyspozycji art.
§ 1k.p., gdyż nie przeciwdziałał mobbingowi, a wręcz pozwolił na jego eskalację.
W związku z tym łączna kwota 80.000 zł (licząc odpowiednio 15 miesięcy x ok. 5.000 zł) albo 50.000 zł za mobbing z art. 94 § 2 i 30.000 zł za mobbing z art. 94 § 1 k.p. z tytułu zadośćuczynienia dla tak dużego i prężnego pracodawcy nie będzie stanowiła nadmiernego uszczerbku, a ma zrekompensować niewymierne w pieniądzu krzywdy pracownika. W pozostałym zakresie powództwo oddalono jako nieuzasadnione, rażąco wygórowane i nieproporcjonalne do rozmiaru doznanych krzywd. Kolejna grupa roszczeń dochodzonych przez powódkę wskazywała jako podstawę art. 18 3d k.p. w związku z art. 18 3b § 1 pkt 2 i 3 w związku z art. 18 3a i 18 3c k.p . Powódka wskazywała na takie kryteria dyskryminacyjne jak to, że jest kobietą oraz, że jest lepiej wykształcona, a w związku z tym stanowiła zagrożenie dla dyrektora. Sąd Okręgowy wskazał, iż nie zostało to w jakikolwiek sposób udowodnione. Powódka nie wykazała, aby bezprawne działania pracodawcy pozbawiły jej ścieżki awansowej. Wbrew jej twierdzeniom samo pominięcie w awansowaniu nie oznacza automatycznie, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Lista „rezerwy kadrowej” miała charakter luźnej rekomendacji, to nie można z tego wywodzić roszczeń odszkodowawczych, w szczególności gdy nabór na kierownicze stanowisko w pozwanym zakładzie wymagał procedur konkursowych. Ponadto należy zauważyć, iż powódka niejako sama pozbawiła się awansu dobrowolnie rozwiązując stosunek pracy za porozumieniem stron w dniu 15 maja 2010 r. Jako bezpodstawne podlegało również oddaleniu roszczenie z tytułu nieskierowania powódki na studia podyplomowe. M. M.
(1)nie wskazała żadnych konkretów co do rekrutacji na studia, uczelnię, czy też dotyczących terminu podjęcia nauki. Nie została również wykazana w ocenie Sądu I instancji podstawa faktyczna, ani prawna roszczenia z tytułu nieuzasadnionego pozbawienia podwyżki płac. Informacje o podwyżkach powódka uzyskała ze strony internetowej, a okres którego dotyczy roszczenie dotyczy przebywania na zwolnieniu lekarskim. Nie został wykazany jakikolwiek związek między tą sytuacją a praktykami dyskryminacyjnymi, nierównym traktowaniem czy też mobbingiem. Sąd Okręgowy oddalił także roszczenia z tytułu wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków innych osób. Nie został wykazany związek tych roszczeń z praktykami dyskryminacyjnymi. Praca powódki mieściła się w ogólnych ramach rodzaju pracy, który był uzgodniony przez strony i nie łączył się z koniecznością jej pełnienia w nadgodzinach. Nadto Sąd pierwszej instancji zauważył, że powódka otrzymywała gratyfikacje z tytułu zaangażowania w pracy, co miało wpływ na wysokość premii uznaniowej. Jeżeli powódka pracowała w godzinach nadliczbowych, to należność z tego tytułu również była wypłacana. Czynności, które wykonywała, obejmowały te niezbędne do funkcjonowania Inspektoratu. Powódka wyraziła zgodę na ich wykonywanie, podnosiło to jej prestiż i pozycję w jednostce, co dla osoby tak ambitnej, o dużych aspiracjach zawodowych, miało niebagatelne znaczenie. Sąd Okręgowy wskazał także, że konsekwencją odpowiedzialności pracodawcy za mobbing są roszczenia o charakterze majątkowym, których podstawa prawna znajduje uzasadnienie w art. 415 k.c., art. 444 k.c. i art. 300 k.p. W tak określoną odpowiedzialność wpisuje się szkoda poniesiona przez powódkę z tytułu utraconego dochodu. Powódka z tego tytułu domagała się kwoty 4900 zł, która została uwzględniona w całości. Co prawda pracodawca z tego tytułu wyliczył kwotę 8.824,46 zł, jednak Sąd nie mógł orzec ponad żądanie. Wskazana wyżej zasada odpowiedzialności dotyczy także roszczeń z tytułu wyrównania dodatkowego wynagrodzenia rocznego powódki, tzw. „13 pensji”. Szkoda w tym zakresie została wyliczona w wysokości 750,80 zł, a żądanie przewyższające tę kwotę oddalono jako bezpodstawne. W ocenie Sądu I instancji odpowiedzialność pozwanego na powyższych zasadach dotyczy także roszczenia z tytułu pozbawienia wpłaty składek na dobrowolny Pracowniczy Program Emerytalny w okresie korzystania ze zwolnień lekarskich w wysokości 2.638,59 zł. Bezsporny jest fakt, iż w okresie gdy powódka pobierała zasiłek chorobowy w związku z chorobą wywołaną mobbingiem pracodawca nie odprowadzał składek na PPE, a więc z tego tytułu zasądzono odszkodowanie we wskazanej wcześniej wysokości. Nadto w ocenie Sądu Okręgowego pracodawca powinien odpowiadać także za bezpodstawne pozbawienie powódki premii uznaniowej za luty 2008 r. oraz za okres od 1 lipca 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. Wskazał, iż pozbawienie prawa do premii uznaniowej, której przyznanie było uzależnione od wykonania wszystkich zadań, podważa charakter tego składnika jako „nagrody” i każe uznać, iż była to w istocie premia. A w związku z tym pozbawienie premii w całości było aktem nierównego traktowania (inni pracownicy w podobnej sytuacji tę nagrodę otrzymali) i wpisywało się to w ciąg praktyk mobbingowych przełożonego. Pozbawienie powódki tego składnika godziło w zasadę równego traktowania w zakresie wynagrodzeń i roszczenie odszkodowawcze w tym zakresie należało uwzględnić na podstawie art. 18 3d k.p. Zatem łączna kwota uwzględnionych roszczeń odszkodowawczych wynosi 10.789 zł, a żądanie powyżej tej kwoty Sąd Okręgowy uznał za pozbawione podstaw faktycznych i prawnych, a jako takie podlegało oddaleniu. Wobec cofnięcia roszczeń opartych na naruszeniu dóbr osobistych i wyrażeniu zgody na to przez przeciwnika procesowego, umorzono postępowanie na podstawie art. 203 § 1 w związku z art. 355 kpc (pkt. III wyroku). Kosztami wydatków w sprawie Sąd Okręgowy obciążył strony na podstawie art. 98 k.p.c. tj. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Łączna wysokość wydatków w sprawie poniesionych na wynagrodzenie dla biegłych sądowych (k.2012, k.2118, k.2241, k.2252), świadków wyniosła 10.508,24 zł. Koszty były tymczasowo w toku procesu poniesione ze Skarbu Państwa. Zważywszy, iż powódka wygrała proces w około 11 % (przegrała 89 %) w tych proporcjach należało rozliczyć koszty związane z wydatkami w sprawie i dlatego zasądzono od powódki na rzecz Skarbu Państwa (kasa SO w Koszalinie) kwotę 10.242 zł, natomiast od pozwanego kwotę 1.266 zł (pkt IV wyroku)- art. 97 ustawy o kosztach sadowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2010 nr 90 poz. 594 z późniejszymi zmianami). Sąd uznał, iż w niniejszej sprawie powódka winna być obciążona wydatkami w tej wysokości albowiem jej roszczenia finansowe tak z tytułu mobbingu, jak i dyskryminacji (nierównego traktowania) były rażąco wygórowane (812.526 zł k.1340), a większość z nich była całkowicie bezpodstawna i nie związana z głównymi tytułami roszczeń. Poza tym gros kosztów poniesionych na wydatki (na biegłych z zakresu informatyki i fonoskopii) była wywołana powoływaniem się przez powódkę na dowód z nagrania rozmowy z dnia 12 lutego 2008 r. z J. M., którego autentyczność i treść należało sprawdzić i zweryfikować. Zasadą z art. 98 k.pc. kierował się orzekając o kosztach sądowych wynikających z opłaty stosunkowej (5 %) od zasądzonego roszczenia, które w kwocie 4.539 zł zasądzono od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa. W pozostałym zakresie nie obciążono powódki kosztami sądowymi kierując się sytuacją materialną i rodzinną powódki, a przede wszystkim charakterem sprawy i specyfiką roszczeń. W zakresie kosztów zastępstwa procesowego Sąd uznał, iż celowe jest skorzystanie z zasady stosunkowego rozdzielenia kosztów (art. 100 k.p.c.) i wzajemne zniesienie tych kosztów między stronami. Apelację od powyższego rozstrzygnięcia wniosła strona pozwana - w części punktów: I., IV.2., IV.3. i VI. Wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonej części i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za obydwie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie, o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Koszalinie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach procesu za obydwie instancje, w tym kosztach zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Zdaniem apelującego wyrok jest nieprawidłowy ze względu na: 1.błędne ustalenia stanu faktycznego i wadliwą ocenę zebranego materiału dowodowego wynikającą, w szczególności z: a.pominięcia rozważań dotyczących przyczyny powstawania sporów pomiędzy powódką i przełożonymi, zwłaszcza relacji pozazawodowych łączących rodzinę powódki z dyr. P. Ż. [okoliczność przyjęta przez Sąd za protokołem kontroli doraźnej przeprowadzonej w dn. 13 - 15.02.2008 r. - w aktach IV P 13/08 i potwierdzona np. w zeznaniach świadka P. F.
(2)] oraz „przenoszenia" przez powódkę konsekwencji nieporozumień męża powódki z dyr. P. Ż. na relacje zawodowe z przełożonym; b.inicjowania sporów przez powódkę; c.pominięcia okoliczności, że tylko niektóre ze stanów faktycznych wskazywanych przez powódkę stanowiły przyczynę sporu oraz zaniechanie wyjaśnienia przez Sąd przyczyny takiego stanu rzeczy; d.nieakceptowania przez powódkę poleceń i poglądów przełożonego, a w związku z tym zaprzeczenie przez powódkę istotnemu elementowi stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie; e. nieuwzględnienie okoliczności, iż przełożeni powódki byli odpowiedzialni za funkcjonowanie kierowanej przez nich jednostki oraz spójność działań i efektów, a nie za wyniki poszczególnych działów składających się na Inspektorat, co oznacza, że okoliczności faktyczne i zachowania powódki oraz przełożonego były oceniane przez Sąd wyłącznie z perspektywy interesów powódki zamiast wszystkich pracowników Inspektoratu; 2. dokonanie ustaleń stanu faktycznego w istotnej części wyłącznie na wyjaśnieniach powódki i zapisach w kalendarzach powódki, zaniechanie krytycznej oceny wyjaśnień powódki oraz dokumentów - kalendarzy powódki i brak skonfrontowania z pozostałym materiałem dowodowym, przez co bezpodstawne uznanie tych dowodów za wiarygodne i w konsekwencji błędy w ustaleniach stanu faktycznego; 3.dokonanie ustaleń stanu faktycznego na podstawie nieistniejących okoliczności lub wypowiedzi rzekomo wynikających z poszczególnych dowodów, czego przykładami są: a.przypisanie świadkowi J. J.
(2)wypowiedzi rażąco sprzecznych z treścią zeznań; b. powołanie w uzasadnieniu wyroku dowodów w postaci zeznań świadków J. C., P. F.
(2)i B. S.
(1)dla rzekomego potwierdzenia faktu jakoby dyr. P. Ż. zwracał się do powódki w sposób obcesowy skoro żaden ze świadków nie użył takiego sformułowania, jak też świadkowie konsekwentnie i jednoznacznie zaprzeczyli niewłaściwemu traktowaniu powódki przez przełożonego; 4.błędne i niewynikające z jakiegokolwiek dowodu w sprawie twierdzenie Sądu o treści: „Dyrektor P. Ż. informując kadrę pracowniczą o zwolnieniu powódki powiedział „Wyrwałem chwasta"[s. 6 Uzasadnienia Wyroku], co wydaje się wynikać z nieuprawnionego powielenia faktów ze sporu zainicjowanego przez p. M. W.
(1)- powódki w innej sprawie zakończonej prawomocnym wyrokiem oddalającym powództwo; 5.wybiórcze powoływanie okoliczności faktycznych wynikających z uzasadnienia wyroku z 24.11.2009 r. [IV P 13/08] oraz uzasadnienia wyroku z 2.03.201 r. Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych [III APa 4/10] w sprawie z powództwa M. W.
(1)przeciwko (...) SA o zapłatę, co dotyczy w szczególności: relacji i stosunków panujących w Inspektoracie w K. kierowanym przez dyr. P. Ż., oceny zachowania p. P. Ż., wymagań i oczekiwań stawianych przez dyr. Inspektoratu pracownikom i sposobu oraz kryteriów w oparciu o które byli rozliczani, modelu postępowania poprzedniczki powódki na stanowisku Naczelnika Wydziału (...)wobec p. P. Ż. oraz powtórzenie tego modelu zachowania przez powódkę wraz z rodzajem i podstawą żądań zgłaszanych wobec Pracodawcy; 6.pominięcie okoliczności, że w 2006r. pracodawca był zmuszony powierzyć powódce stanowisko Naczelnika Wydziału (...) [ (...)], ponieważ pracownica o lepszych kwalifikacjach - p. J. C., nie mogła podjąć tych czynności oraz pomimo tego, że powódka nie uzyskała zadowalających wyników w testach kompetencyjnych, a przez to nieuwzględnienie wynikających stąd istotnych okoliczności sprawy wskazujących na poziom i jakość świadczonej przez powódkę pracy oraz braki powódki w wiedzy o czynnościach wymaganych od osoby zajmującej stanowisko (...), jak również zaniechanie rozważenia tych okoliczności, jako czynników wywołujących sytuacje konfliktowe z przełożonym; 7. zaniechanie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, pominięcie dowodu z zeznań świadka R. S.
(1)oraz niewyjaśnienie sprzeczności pomiędzy dowodami z zeznań R. S.
(1)oraz M. P. dotyczących „atmosfery pracy" w Inspektoracie w K. w chwili objęcia funkcji Dyrektora Oddziału przez ostatnio wymienionego, jak również niewyjaśnienie, w czym się wyrażało i na czym polegało twierdzenie: „jednak stosunki w pracy były nieakceptowane” [s. 10 uzasadnienia wyroku];
- brak wskazania, na czym polegało ustabilizowanie pracy w Wydziale (...) kierowanym przez powódkę po upływie 6 miesięcy od objęcia stanowiska i jakiego rodzaju problemy występowały w tym okresie, a przez to zaniechanie rozważenia modelu współpracy powódki i przełożonego, zwłaszcza w kontekście relacji łączących męża powódki z P. Ż., jak również zaniechanie rozważenia tych okoliczności, jako czynników wywołujących sytuacje konfliktowe z przełożonym;
- zaniechanie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, pominięcie w szczególności dowodów z zeznań świadka P. P. Ż. i M. L., sprzeczność ustaleń z zeznaniami świadka p. J. J.
(2)[k. 1625] i pominięcie okoliczności niewłaściwego kontaktu powódki z agentami oraz dążenia powódki do obciążenia agentów odpowiedzialnością za niespójne regulacje w spółce dotyczące zasad udzielania zniżek pracownikom w ramach kompleksowego ubezpieczenia (...), bezkrytyczne oparcie ustaleń faktycznych na wyjaśnieniach oraz notatce z kalendarza powódki i w związku z tym nieuprawnione przypisanie przełożonemu powódki zachowań, które nie istniały,
- błędne ustalenie, iż obowiązek „flagowania polis" spoczywał wyłącznie na agentach skoro w treści pisma z 29.11.2005 r. J. M. - Dyrektora (...) w S. wskazywano, że określanie zespołu statystycznego i rodzaju umowy w celu rejestracji ubezpieczeń komunikacyjnych w systemie I. [co odpowiada pojęciu „flagowania polis"] spoczywało na osobie wystawiającej polisę lub pracowniku merytorycznym odpowiedniego pionu sprzedaży [a nie agentach], jak również pominięcie okoliczności, że przełożony zlecił powódce przygotowanie pisma wyjaśniającego,
- sprzeczne z zebranym materiałem dowodowym ustalenie, iż przełożony powódki polecił p. J. C. udostępnienie hasła do systemu informatycznego oraz bezpodstawne sugerowanie, że wniosek taki wynika z dowodów z zeznań świadków L. M., M. K.
(2), J. C., P. F.
(2)lub A. J. [protokół rozprawy z 15.06.2010 r.] skoro świadkowie zaprzeczyli temu twierdzeniu oraz świadek P. F.
(2)wskazywał, że działania powódki „utrudniało sprzedaż i dodawało dodatkową pracę" jak również formułowanych zastrzeżeń, do „jakości współpracy z powódką” i „braku decyzyjności ze strony p. M."), 12. błędne ustalenie, ze przełożony powiedział powódce „że nigdy więcej nie wykaże [Powódka - dop. własny] prawdy w monitoringu przesyłanym do Oddziału" skoro pozostaje ono w sprzeczności z dowodami w postaci zeznań świadków: P. Ż., L. M., J. J.
(2), P. F.
(2), A. C., M. L. i M. D. oraz treścią korespondencji elektronicznej z 4.07. i 9.07.2007 r., jak też brak logicznego związku pomiędzy treścią rzekomych wypowiedzi przełożonego a wnioskiem zawartym w uzasadnieniu wyroku, iż na tle zagadnienia monitoringu doszło do umocnienia konfliktu skoro dyr. P. Ż. przypisywana jest wypowiedź skierowana do powódki o treści „liczy na dobrą wolę i liczy na to, że się to więcej nie powtórzy /.../' co oznacza wolę współpracy i porozumienia z powódką a nie eskalowania konfliktu, jak również pominięcie okoliczności, iż rzeczywistym problemem był powtarzający się brak terminowości rozliczania specyfikacji [monitoring] a adresatem poleceń motywujących do działania byli głównie p. J. J.
(2)oraz p. P. F.
(2); 13.błędne, nieznajdujące oparcia w materiale dowodowym ustalenie jakoby „ wielokrotnie w trakcie współpracy dyrektor Ż. wydawał polecenia, które nie należały do jej obowiązków, a jej merytoryczne uwagi zbywał poniżającymi sformułowaniami 14. oparte na sugestiach lub pomówieniach, bezpodstawne pominięcie dowodu z dokumentu wyjaśnienia klienta p. J. K.
(2)[k. 309] oraz zeznań świadka L. M. a przez to błędne ustalenie, że agent A. Ż. [brat dyrektora Inspektoratu w K.] ponosi odpowiedzialność za błędy w zapisach dotyczących wystawionych polis; pominięcie okoliczności, że w wyniku przeprowadzonych kontroli działalności agenta A. Ż. -również w okresie wykonywania obowiązków przez p. M. W.
(1)- nie została rozwiązana umowa agencyjna z wymienionym, jak też nie zostały podjęte jakiekolwiek czynności wobec wymienionego agenta [np: zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa oszustwa bądź przywłaszczenia mienia albo dochodzenie roszczeń odszkodowawczych]; niedopuszczalna i bezprawna insynuacja o możliwości fabrykowania przez dyr. P. Ż. dokumentów dotyczących likwidacji druków ścisłego zarachowania; nieuwzględnienie „pochopności" formułowania zarzutów wobec agenta oraz rozpowszechnianie niesprawdzonych informacji przez powódkę co do rzekomych i sprzecznych z prawem czynności agenta A. Ż. i dyr. Inspektoratu w K.; 15.nieuwzględnienie okoliczności, iż zobowiązanie do informowania o podjętych czynnościach podległego powódce zespołu wynikało z konieczności zapewnienia kontroli nad kierowaną przez dyr. P. Ż. jednostką oraz pominiecie fragmentu wypowiedzi przełożonego do powódki zwracającego uwagę na niewłaściwe relacje podwładny - przełożony; 16. sprzeczne z dowodem z zeznań świadka J. M.
(1), a także nie potwierdzone w pozostałym materiale dowodowym stwierdzenie jakoby powódka informowała pozwanego o stosowanych wobec niej działaniach przez bezpośredniego przełożonego, a w szczególności o tym, że ją straszy, upokarza i używa wulgaryzmów [s. 16 uzasadnienia wyroku] oraz brak sprecyzowania przypadków odpowiadających przytoczonym stwierdzeniom; 17. brak wskazania na czym polega dwuznaczność sformułowań przypisywanych dyrektorowi P. Ż.; uznanie, że zdarzenia te miały miejsce wielokrotnie chociaż w uzasadnieniu wyroku [s. 16] powołano jeden przypadek nie zawierający takowych treści; niewskazanie na czym polega niestosowność wypowiedzi przełożonego powódki, a tym samym brak odniesienia do obiektywnego wzorca zachowania przełożonego wobec pracownika; 18.błędną ocenę zadania premiowego polegającego na nadzorowaniu terminowości rozliczania Podmiotów Sprzedaży (PS), w tym (...), wynikającą z zastosowanej przez powódkę obstrukcji, łamaniu poczynionych ustaleń pomiędzy pracownikami zespołów, zwłaszcza z J. J.
(2)[protokół rozprawy z 9.11.2010 r. - ostatnia strona] i uniemożliwienie wykonania zadania poprzez informowanie pracowników pionu sprzedaży w Inspektoracie w momencie kończenia przez nich pracy; 19.bezpodstawne i niezgodne z rzeczywistą treścią dowodów powołanych w uzasadnieniu wyroku w postaci zeznań świadków J. C., P. F.
(2), B. S.
(1)ustalenie, że dyr. P. Ż. zwracał się do powódki w sposób obcesowy, skoro żaden ze świadków nie użył takiego sformułowania, a ich zeznania zaprzeczają, aby dyrektor „źle traktował" powódkę; 20.brak potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym, aby powódka po rzekomo „burzliwych rozmowach z przełożonym niejednokrotnie płakała, zamykała się w swoim pokoju" skoro żaden z bezpośrednich współpracowników z Inspektoratu nie potwierdził tych okoliczności, zwłaszcza wielokrotnego występowania tego rodzaju sytuacji; 21.powołanie się na okoliczności dotyczące rozwiązania umowy o pracę z dyr. P. Ż. i opis treści zeznań świadków, w szczególności p. M. W.
(1)przedstawiających zachowanie dyrektora pozostające w sprzeczności z oceną zawartą w uzasadnieniu wyroku z 24.11.2009 r. Sądu Okręgowego w Koszalinie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych [IV P 13/08] oraz uzasadnienia Wyroku z 2.03.201 r. Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych [III APa 4/10 22.nieuwzględnienie okoliczności, że w następstwie ugody zawartej przed Sądem Rejonowym w Gryficach dyr. P. Ż. został przywrócony do pracy, 23.pominięcie okoliczności, że niezgłoszenie powódki w ramach tzw. rezerwy kadrowej nastąpiło ze względu na ocenę merytoryczną powódki przez przełożonych, 24.przyjęcie, że wyłącznie dyr. P. Ż. nie witał się z powódką skoro powódka stosowała tego rodzaju praktyki wobec starszej od powódki J. J.
(2)[rozprawa z 9.11.2010 r.]; 25.nieuwzględnienie okoliczności, że w okresie pełnienia obowiązków dyrektora Inspektoratu w K. przez p. M. W.
(1)w miejsce dyr. P. Ż., powódka nie zgłaszała zastrzeżeń do pracy agentów, w tym w szczególności A. Ż., jak też nie podjęto kroków dla rozwiązania umowy agencyjnej z rzekomo niewłaściwie wykonującym obowiązki agentem A. Ż. oraz pominięcie dowodu z treści „Protokołu kontroli doraźnej przeprowadzonej w dniach 17.09 - 02.10.2007 roku w Inspektoracie w K." [k. 337 - 380] -zaakceptowanego bez zastrzeżeń przez p, M. W.
(1)- dotyczącej działalności p. A. Ż., 26. nieuprawniony i bezpodstawny wniosek w uzasadnieniu wyroku, że powódka nie mogła korzystać z samochodu służbowego w okresie 7 dni od wprowadzenia „Procedury korzystania z samochodów" skoro według przyjętych zasad wskazany termin był instrukcyjny i możliwe były odstępstwa w nagłych wypadkach [k. 667]; braku dokładnego zapoznania się z. zasadami korzystania z samochodu służbowego przez Powódkę i świadka J. M.
(1)[k. 670] 27.błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że powódka nie została zaproszona na naradę pionową w dn. 28 i 29.01.2008 r. skoro w mailu powódki z 24.01.2008 r. [k. 670] zapytuje o potrzebę uzyskania zgody na wyjazd na naradę; 28.niezgodne z treścią zebranego materiału dowodowego stwierdzenie, że powódka nie została zaproszona na naradę zorganizowaną 1.02.2008 r. skoro w korespondencji elektronicznej z 31.01.2008 r. powódka poinformowała dyrektora P. Ż., iż ze względu na nagłą sytuację rodzinną nie będzie obecna na tym spotkaniu, załączając przy tym harmonogram narady [k. 232]; 29.nieprawdziwe twierdzenie o pominięciu przez dyr. P. Ż. wyłącznie powódki w harmonogramie spotkania wyznaczonego na 1.02.2008 r. skoro powołany w uzasadnieniu wyroku mail z 30.01.2008 r. został skierowany wyłącznie do męża powódki [k. 507]; 30.bezpodstawne przyjęcie, że powódka również powinna być adresatem maila z 30.01.2008 r. z gratulacjami za uzyskane wyniki skoro ocena nie dotyczyła kierowanego przez powódkę wydziału [s. 31 uzasadnienia wyroku]; 31.błędne powołanie jako wiarygodnego dowodu w sprawie stenogramu i nagrania rozmowy z 12.02.2008 r. pomiędzy powódką i J. M.
(1)wobec oczywistego faktu, że odzwierciedla fragment rozmowy [o czym świadczą chociażby ostatnie zdania nagrania], a do sprawy złożono jedynie część nagrania rozmowy rzekomo przeprowadzonej w siedzibie Inspektoratu w K. przez co dowód ten jest zmanipulowany; 32.dopuszczenie dowodu z nagrania i stenogramu pomimo, że został on uzyskany podstępnie, bez zgody i wiedzy p. J. M.
(1); 33.bezpodstawne uznanie za wiarygodny dowód w postaci opinii nr (...) z zakresu kryminalistycznych badań fonoskopijnych z 13.08.20102 r. oraz opinii uzupełniającej z 17.09.2012 r. [Opinie] pomimo; a. opinie zostały wykonane niezgodnie z treścią postanowienia dowodowego tj. przez osobę niepowołana jako biegły i działającą na podstawie zlecenia udzielonego przez „(...)"; 34.bezpodstawne oddalenie - postanowieniem z 25.03.2013 r. [k. 2230] - wniosków z pkt. 2 i 3 pisma pozwanego z 12.09.2012 r. o doręczenie opinii biegłemu A. S.
(4)i wysłuchanie biegłego, 35.bezzasadne przeprowadzenie dowodu z opinii z zakresu badań fonoskopijnych, 36.bezpodstawne przyjęcie, że powódka została w sposób nieuzasadniony pozbawiona premii za luty 2008 r. skoro dotyczy ona wyłącznie części uznaniowej premii natomiast premia regulaminowa została wypłacona powódce w co wynika z nieuwzględnionego przez Sąd dowodu w postaci listu elektronicznego z 5.02.2008 r. [k. 243]; 37.oparcie wyłącznie na wyjaśnieniach powódki ustalenia, że powódka zamierzała odbyć studia podyplomowe o nieznanym i bliżej niesprecyzowanym kierunku, który rzekomo dopowiadałby „profilowi zawodowemu powódki; 38.bezpodstawne przyjęcie, że powódka została pozbawiona adresu mailowego i wykreślona z bazy adresów mailowych, jako przypadek „praktyki odosobnionej" skoro w momencie wykonania powyższych czynności powódka nie świadczyła pracy z uwagi na długotrwałe zwolnienie lekarskie i urlop macierzyński [od 18.02.2008 r. do 10.11.2009 r.]; 39.bezpodstawne przyjęcie, że powódka została pozbawiona podwyżki wynagrodzenia w wysokości 500 zł brutto i oparcie tego twierdzenia wyłącznie na jej wyjaśnieniach ; 40.bezzasadne pominiecie istotnej okoliczności, iż z zestawienia kwalifikacji zawodowych p. A. S.
(2)i powódki przygotowanego w związku z wprowadzeniem nowej struktury organizacyjnej pod nazwą (...) wynikało, że powódka miała dużo niższe kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska Naczelnika Wydziału (...);
- pominięcie okoliczności, iż w momencie powrotu powódki do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego w spółce były przygotowywane zwolnienia grupowe i wdrażano nowy model obsługi sprzedaży, co polegało na przekazywaniu zadań wykonywanych przez Zespół powódki do powołanej, nowej jednostki w strukturze (...) SA nazywanej w skrócie (...) z siedzibą w Ł. (...); 42.błędną interpretację zapisu pkt.
- lit. (a) Porozumienia z 31.03.2010 r. o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, 43.błędne przyjęcie, że Powódka doznała uszczerbku na zdrowiu; niewskazanie, które z zachowań stanowiły przyczynę rzekomego uszczerbku; nieustalenie i w związku z tym nieuwzględnienie przez biegłych tzw. obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej; nieuwzględnienie we wnioskach opinii cech charakteru powódki i możliwych, uzasadnionych reakcji na jej zachowanie, które biegła psycholog uznała za mogące irytować; sporządzenie opinii przez biegłe z pominięciem przesłanek ustawowej definicji mobbingu [w szczególności uporczywości i długotrwałości, nękania lub zastraszania pracownika] 44.naruszenie prawa do obrony pozwanego poprzez nieuwzględnienie wniosków o zobowiązanie biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii do złożenia przed ich wysłuchaniem wyników testów jakimi została poddana powódka, a przez to uniemożliwienie zbadania prawidłowości podstaw wniosków sformułowanych przez biegłe; 45.nieuzasadnione oddalenie wniosków o powołanie innych biegłych sądowych z zakresu psychologii i psychiatrii, 46.naruszenie prawa do obrony pozwanego poprzez niedoręczania protokołów,
- rażąco wysoką wartość zadośćuczynienia zasądzoną od pozwanego na rzecz powódki pomimo, że rzekome stosowanie mobbingu wobec powódki ograniczało się do kilku jednostkowych przypadków oraz pomimo braku jakiegokolwiek trwałego uszczerbku na zdrowiu powódki, zaś dolegliwości powódki ustąpiły pod wpływem stosowania powszechnie dostępnych środków leczniczych;
- naruszenie prawa materialnego poprzez przyjęcie, że Powódce może być zasądzone zadośćuczynienie na podstawie przepisu art.
§ 1
Kodeksu pracy ze względu na rzekome nie przeciwdziałanie mobbingowi przez Pracodawcę a przez to bezpodstawne zawyżenie zadośćuczynienia o kwotę 30 000 zł; 49. brak wskazania jednoznacznej podstawy prawnej zasądzenia świadczenia z. tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu poprzestając na podaniu różnych możliwych przepisów, które mogłyby być zastosowane a przez to naruszenie art. 328 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego; W dalszej części apelujący zawarł uzasadnienie poszczególnych zarzutów. Na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok w pkt 1 i 3 i sprawę w tym zakresie przekazał Sądowi Apelacyjnemu w Szczecinie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. Sąd Najwyższy zważył, że skarga kasacyjna zawierała usprawiedliwione podstawy, chociaż nie wszystkie zarzuty skarżącego były uprawione. Wskazał, iż Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że pozwany nie ma prawa, i nie może zasadnie ani skutecznie żądać dostępu do wyników specjalistycznych badań medycznych pracownika objętych tajemnicą lekarską oraz ochroną jego dóbr osobistych, które zostały uwzględnione w uzyskanej opinii sądowo – lekarskiej od bezstronnych biegłych psychologa i psychiatry. W tym zakresie zarzut pozwanego okazał się bezzasadny. Bezzasadny i bezpodstawny okazał się także zarzut do opinii biegłych z zakresu informatyki i fonoskopii, gdyż nie miał on istotnego znaczenia dla osądzenia sprawy. W konsekwencji tego oczywiście chybiony był zarzut wskazujący na nieważność postępowania ze względu na odrzucone wnioski dowodowe. Pozwany nie był pozbawiony możności obrony swoich praw w rozumieniu art. 379 pkt 5 k.p.c. Również zarzut błędnej wykładni porozumienia z dnia 31 marca 2010 r. był nieuzasadniony, gdyż Sąd Apelacyjny nie naruszył w sposób kwalifikowany zarzucanych podstaw kasacyjnego zaskarżenia w rozumieniu art. 398 9 § 1 pkt 4 k.p.c. Uzasadnione okazały się w ocenie Sądu Najwyższego pozostałe zarzuty. Nie wskazano konkretnej podstawy prawnej zasądzonych przez Sąd pierwszej instancji roszczeń odszkodowawczych powódki w łącznej kwocie 10.789 zł. Nawet z uzasadnienia Sądu pierwszej instancji nie wynika, na jakiej podstawie prawnej Sąd ten zasądził dalsze roszczenia odszkodowawcze. Nie wiadomo bowiem, czy stanowiły one rekompensatę za „utracone dochody” lub „inne szkody majątkowe” wynikłe z mobbingu, czy zasądzono te roszczenia i dlaczego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Niejednoznaczne dywagacje pierwszoinstancyjne w zakresie roszczeń odszkodowawczych związanych z mobbingiem są kontrowersyjne, zważywszy na uregulowane roszczenie odszkodowawcze z tytułu mobbingu, które przysługuje tylko w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę wskutek tego deliktu prawa pracy (art.
§ 4
i 5 k.p.), oraz unormowane roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z rozstroju zdrowia wskutek mobbingu (art.
§ 3k.p.).
Taka zaś całościowa regulacja sankcji prawa pracy za stosowanie mobbingu zdaje się wykluczać ( a contrario do art. 300 k.p.) dochodzenie innych niż wyraźnie uregulowane w Kodeksie pracy roszczeń, zwłaszcza za potencjalne szkody wynikające z uzyskiwania niższych świadczeń chorobowych ze stosunku pracy w okresie niezdolności do pracy spowodowanej mobbingiem. Dopuszczenie dalszej lub innej odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego wymagałoby wykazania luki w prawie pracy oraz wskazania konkretnej podstawy prawnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej za skutki mobbingu niezaspokojone roszczeniami prawa pracy. Sąd Najwyższy wskazał, że w konsekwencji ten niewyjaśniony dla prawidłowego wyrokowania zakres zaskarżenia wymaga ponownego jednoznacznego osądu apelacyjnego w sposób możliwy do potencjalnej weryfikacji kasacyjnej. Usprawiedliwione w ocenie Sądu Najwyższego okazały się także zarzuty naruszenia art.
§ 3k.p.
już dlatego, że z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, jakie konkretne zdarzenia lub okoliczności Sąd Apelacyjny zakwalifikował jako ekscesy mobbingu ze strony przełożonego powódki, którym nie przeciwdziałali inni jego przełożeni z jednostki nadrzędnej. Nie został wymieniony także konkretny rodzaj oraz rozmiar rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem oraz spowodowanej rozstrojem zdrowia krzywdy. Sąd Najwyższy wskazał, że złośliwie małostkowe zachowania przełożonego, który otwarcie zmierzał do zwolnienia skonfliktowanej z nim powódki z pracy w nieskrywanym „odwecie” za jej niekorzystne zeznania, złożone w procesie o przywrócenie do pracy tego przełożonego, a także w „nepotycznie” nieuzasadnionej reakcji na jej krytyczne zastrzeżenia dotyczące wykonywania niektórych obowiązków pracowniczych przez jego brata, mogą wyczerpywać znamiona mobbingu (art.
§ 2
k.p.), zwłaszcza gdy doprowadziły do udowodnionego rozstroju zdrowia poddanej mobbingowi powódki. Sąd Najwyższy zaakceptował stanowisko Sądu Apelacyjnego, że niektóre z wymienionych ekscesów przełożonego powódki mogą być ocenione jako stosowanie mobbingu, jeżeli doprowadziły do udowodnionego psychomatycznego rozstroju zdrowia poddanej mobbingowi powódki. W tym zakresie Sąd Najwyższy nie podzielił przeciwnych nieuzasadnionych i nieuprawnionych dywagacji skarżącego, że tego rodzaju ekscesy mobbingowe nie wyczerpują ustawowych cech kwalifikowanego deliktu prawa pracy. Sąd Najwyższy wskazał, że Sąd Apelacyjny nie wymienił w zasadzie żadnych indywidualnych zdarzeń lub zachowań przełożonego powódki, które Sąd pierwszej instancji uznał za ekscesy mobbingowe, a także nie ocenił konkretnej skali, przebiegu, rozmiaru i czasookresu stosowania mobbingu, ani nie wskazał na ich skutek w postaci konkretnego rozstroju zdrowia, które doprowadziły do zasądzenia na rzecz powódki zadośćuczynienia za krzywdę w istotnym rozmiarze 80.000 zł. Sąd Najwyższy podkreślił, że zasądzone zadośćuczynienie powinno być odpowiednie w celu rozsądnej rekompensaty finansowej ustalonego konkretnie rozstroju zdrowia oraz cierpień psychofizycznych poszkodowanej mobbingiem powódki, która jednak nie powinna formułować ani nie może oczekiwać zasądzenia roszczeń w oczywiście zawyżonej wysokości, ponad ustalony rozmiar krzywd wynikających z udowodnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem pracodawcy. Zadośćuczynienie przysługuje od pracodawcy w jednej kwocie, a nie sumy dwóch tego typu świadczeń, a więc zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika. Wnioskiem z dnia 20 kwietnia 2015 roku pozwany poparł apelację z 12.7.2014 r. wraz z jej wnioskami, twierdzeniami i zarzutami w zakresie, w jakim kwestie te nie zostały rozstrzygnięte przez Sąd Najwyższy, wniósł o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie wywołane skargą kasacyjną, na podstawie art. 398 15 § 1 zd. III w zw. z art. 415 Kodeksu postępowania cywilnego wniósł o orzeczenie o obowiązku zwrotu przez M. M.
(1)świadczeń spełnionych w związku z uprawomocnieniem wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30.12.2013 r. (III APa 9/13) oddalającego apelację od wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24.4.2013 r. (IV P 10/10), tj. zasądzenie od M. M.
(1)na rzecz (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w W.: kwoty 90.789 zł zapłaconej 10.1.2014 r. w wykonaniu wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie; kwoty 45.399,48 zł zapłaconej 31.7.2014 r. tytułem odsetek w wysokości ustawowej naliczonych od kwoty zasądzonej w wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie; kwoty 1.800 zł zapłaconej 31.7.2014 r. tytułem zwrotu kosztów procesu wypłaconych w związku z procesem wszczętym przez M. M.
(1)przed Sądem Rejonowym w Kołobrzegu, IV Wydział Pracy o zapłatę odsetek w wysokości ustawowej liczonych od kwoty zasądzonej wyrokiem Sądu Okręgowego w Koszalinie. Powódka wniosła o oddalenie apelacji, zasądzenie kosztów postępowania oraz oddalenie ww. wniosku a z ostrożności procesowej o rozłożenie na raty zasądzonej ewentualnie od niej kwoty. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje. Po ponownym rozpoznaniu niniejszej sprawy, mając zarazem na uwadze wyżej wskazaną wykładnię prawa oraz przyjętą przez Sąd Najwyższy ocenę prawną, Sąd Apelacyjny, uznał, że apelacja pozwanego jest częściowo uzasadniona. W związku z tym, że pozwany przy ponownym rozpoznaniu sprawy podtrzymał apelację w zakresie, w jakim kwestie te nie zostały rozstrzygnięte przez Sąd Najwyższy, postępowanie Sądu Apelacyjnego ograniczyło się do tej części. Sąd Apelacyjny podziela pogląd Sądu Najwyższego, w którym wskazano, że sąd drugiej instancji jest obowiązany umieścić w swoim uzasadnieniu takie elementy, które ze względu na treść apelacji i zakres rozpoznania są potrzebne do rozstrzygnięcia sprawy, ale nie ma jednocześnie obowiązku wyrażania szczegółowego stanowiska do wszystkich poglądów prezentowanych przez strony, jeżeli nie mają one istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2012 r., sygn. IV CSK 373/11, Lex 1169841, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 1998 r., sygn. II UKN 282/98, Lex 38240). W pierwszej kolejności zatem należało rozważyć kwestię kwalifikacji prawnej roszczeń podnoszonych przez M. M.
(1), czego Sąd Okręgowy w sposób jednoznaczny nie zrobił. Roszczenia wynikające ze stosowania mobbingu i roszczenia z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, mają zupełnie inne podstawy prawne. Zgodnie z treścią art.
§ 1k.p.
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. §
- Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. §
- Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. §
- Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wskazał Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie roszczenie odszkodowawcze z tytułu mobbingu, przysługuje tylko w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę wskutek tego deliktu prawa pracy (art.
§ 4
i 5 k.p.), natomiast roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z rozstroju zdrowia wskutek mobbingu ma podstawę w art.
§ 3k.p..
Sąd Apelacyjny podziela pogląd, że całościowa regulacja sankcji prawa pracy za stosowanie mobbingu wyklucza dochodzenie innych niż wyraźnie uregulowane w Kodeksie pracy roszczeń, zwłaszcza za potencjalne szkody wynikające z uzyskiwania niższych świadczeń chorobowych ze stosunku pracy w okresie niezdolności do pracy spowodowanej mobbingiem. Nie ma zatem potrzeby poszukiwania innej podstawy prawnej odszkodowań za stosowanie mobbingu, skoro trudno uznać, że przepis art.
k.p. . zawiera lukę prawną. Sąd Odwoławczy stoi na stanowisku, że utracone świadczenia ze stosunku pracy wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem zwiększają rozmiar tego rozstroju oraz poczucie krzywdy spowodowanej mobbingiem, co daje podstawę do zasądzenia jednego zadośćuczynienia, ewentualnie powiększonego z uwagi na wystąpienie również tego typu skutków mobbingu. Zatem zarówno zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z rozstroju zdrowia jak i zadośćuczynienie za dalsze „szkody” mają podstawę w art.
k.p. - taką alternatywną koncepcję przedstawił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku w niniejszej sprawie, co Sąd Apelacyjny w niniejszym składzie podziela. W związku z powyższym poglądem zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w związku z mobbingiem, przysługuje pracownikowi w jednej kwocie, również w sytuacji, w której pracodawca nie prowadził działań mających na celu zapobieżenie niedozwolonym zachowaniom, ten brak przeciwdziałania im powinien być oceniany, jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika, a nie może stanowić podstawy do zasądzenia kolejnego świadczenia na rzecz pracownika. Mając to na uwadze, Sąd Apelacyjny doszedł do przekonania, że działania, które powódka wskazuje, jako przejawy nierównego traktowania w zatrudnieniu, nie są, w zaistniałym stanie faktycznym, podstawą do zasądzenia odrębnego odszkodowania w oparciu o art. 18 3d k.p., a jedynie wpływają na wysokość zadośćuczynienia przyznanego powódce z tytułu stosowania wobec niej mobbingu w pracy. W dalszej kolejności należało rozstrzygnąć, czy prawidłowo ustalił Sąd Okręgowy, że w niniejszej sprawie powódka wykazała, że wobec niej stosowano mobbing i jakie konkretnie zdarzenia czy zachowania przełożonego uzasadniają tę tezę. Sąd Apelacyjny podziela stanowisko Sądu I instancji, że ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że bezpośredni przełożony powódki dyrektor P. Ż. stosował wobec niej mobbing. Również Sąd Najwyższy zaakceptował stanowisko, że niektóre ekscesy przełożonego powódki mogły być ocenione jako stosowanie mobbingu. W ocenie Sądu Apelacyjnego w przedmiotowej sprawie mobbing wyrażał się głównie poprzez ciągłe krytykowanie i upokarzanie. W kwietniu 2007r. M. M.
(1)w trakcie wykonywania swoich obowiązków pracowniczych zauważyła nieprawidłowe naliczanie zniżki pracowniczej w ubezpieczeniu kompleksowym (...), o czym poinformowała w dniu 25 kwietnia 2007r. bezpośredniego przełożonego P. Ż.. W odpowiedzi, w dniu 26 kwietnia 2007r. została wezwana do gabinetu dyrektora P. Ż., który zapytał ją: „jaki ma cel wysyłając tą wiadomość?”. W odpowiedzi powódka wskazała, że zniżka jest błędnie udzielana, powołując się na wytyczne wewnętrzne firmy. Po w/w wypowiedzi P. Ż. nawymyślał M. M.
(1), powiedział, że ten kto wymyślił te wytyczne to „(...)”, a powódka jest taka sama. Przełożony polecił powódce wczytać się w wytyczne. W odpowiedzi na zarzuty M. M.
(1)wskazała, że swoje decyzje konsultowała z panem W. T. z Oddziału. Dyrektor P. Ż. odpowiedział, że T. to „(...) dla niego znaczy" i że zaraz dzwoni w tej sprawie do Dyrektora J. M.
(1). W trakcie w/w rozmowy Dyrektor P. Ż. zrobił się czerwony, machał rękami, nie panował nad sobą, nerwowo chodził po pokoju i kazał wyjść powódce ze swojego gabinetu. Powódka po tej rozmowie rozpłakała się. Od tego czasu, tj. kwietnia 2007r. zaczął on inaczej zachowywać się wobec powódki, choć ostatecznie zarzut M. M.
(1)co do nieprawidłowości w pracy agentów okazał się słuszny, co potwierdził Oddział w S.. Kolejnym zdarzeniem, który umocnił konflikt pomiędzy M. M.
(1)a dyrektorem była rozmowa w dniu 9 lipca 2007r., w toku której dyrektor zarzucił powódce, że wykazała „całą prawdę" w monitoringu rozliczeń. Dyrektor wyraził niezadowolenie, że wykazała pracownika (...), który w wyznaczonym przez oddział terminie nie rozliczył wystawionych polis. Dyrektor powiedział jej, że „liczy na dobrą wolę i liczy na to, że się to więcej nie powtórzy, czyli że nigdy więcej nie wykaże prawdy w monitoringu przesyłanym do oddziału". M. M.
(1)w dniu 10 lipca 2007r. otrzymała monit z Wydziału Windykacji w sprawie polisy nr (...), celem wystąpienia przeciwko dłużnikowi na drogę sądową. W rozmowie z dyrektorem P. Ż. oświadczyła, że nie jest w stanie odnaleźć tej polisy, gdyż jest ona w archiwum w G., a w archiwum jest bałagan, dokumenty są zrzucane w workach w 2 pokojach, postawione jeden na drugim. Dyrektor zadecydował jednak, by pracownicy podlegli M. M.
(1)„ruszyli (...) i znaleźli polisy w archiwum". Ponadto dodał, że to nie powódka „decyduje, kto za co będzie odpowiadał, ma się brać do roboty bo od tego jest". Dalej nakazał powódce, aby wydała swoim pracownikom polecenie, że mają obsługiwać archiwum. Kiedy odmówiła, dyrektor P. Ż. wydał jej podniesionym głosem, w obecności jej podwładnych, polecenie, że ma zająć się obsługą archiwum. Eskalacja konfliktu nastąpiła w związku z ujawnieniem przez M. M.
(1), w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych, kolejnych nieprawidłowości w działaniu brata dyrektora – A. Ż.. Wcześniej nieprawidłowości w działaniu A. Ż. ujawniła M. W.. Był on agentem ubezpieczeniowym podlegającym pod Inspektorat w K.. W dniu 5 stycznia 2007r. przyszedł do Centrum (...) w K. klient z polisą OC z dnia 23 grudnia 2005r., w celu opłacenia składki za OC komunikacyjne na samochód. W systemie komputerowym jednostki, nie można było odszukać tej polisy, zatem klient dostarczył w/w polisę, wystawioną przez agenta A. Ż.. Okazało się, że w przedmiotowej sprawie doszło do naruszenia określonej w Inspektoracie procedury, albowiem polisa nie została rozliczona przez agenta. W magazynie druków widniała jako zlikwidowana. Wykryte przez powódkę nieprawidłowości i zalecenia dotyczące wyjaśnienia kwestii związanej z polisą, przygotowaną przez agenta A. Ż. odebrane zostały przez P. Ż., jako bezpośredni atak powódki wymierzony przeciwko jego osobie. Dyrektor mailem z 8 sierpnia 2007r. przesłał M. M.
(1)„kilka subiektywnych refleksji”. W treści maila wyraził się m.in. w następujący sposób – „Pragnę poinformować, że nie będę przesyłał, (tak jak to Pani czyni ochoczo przedmiotowego Pani wyjaśnienia do Oddziału) ponieważ forma jaka mogłaby wzbudzić delikatnie określając – mieszane uczucia, a biorąc pod uwagę informacje jakie docierają do mnie (tj. przeświadczenie Dyrektora (...) w powyższej sprawie jakoby dochodziło do rodzinnej kryminalnej afery - w tym miejscu również dzięki) – powyższa forma nie może być akceptowana. Nie wiem też co mają znaczyć znaki zapytania – potwierdzenie afery?, czy brak wiedzy dotyczącej prowadzonego rozliczenia?”. Dodatkowo w dniu przeprowadzanej kontroli, tj. 11 lipca 2007r., Dyrektor P. Ż. wezwał powódkę do swojego gabinetu informując ją, że zostanie przeprowadzona kontrola Wydziału (...) Sprzedaży z Oddziału w S.. W trakcie rozmowy Dyrektor zapytał powódkę o dalszą ich współpracę, przy czym spytał ją „czyim jest człowiekiem" a ponadto powiedział M. M.
(1), że „jest problemem" i, że „nie umie być dyplomatą i żeby zapamiętała jego słowa, że dyplomacja to umiejętność mówienia spier(…)". W trakcie dalszej współpracy Dyrektor P. Ż. wielokrotnie używał wobec M. M.
(1)dwuznacznych sformułowań, jak np. „No niestety nie zrozumiała Pani intencji mojego pisma, ale to już Pani problem. Najgorsze jest również to, że nie chce Pani zrozumieć. To naturalnie będzie rodziło pewne konsekwencje. Dużym nietaktem w mojej ocenie (a powinna być ona dla Pani najważniejsza ze zrozumiałych powodów - tak na wypadek zaniku pamięci) jest ocenianie mnie przez Panią i wskazywanie gdzie mam rację a gdzie nie." M. M.
(1)w dniu 30 lipca 2007r. o godz. 15:47 wysłała do J. J.
(2)(Kierownik (...)) informację o agentach, którzy się nie rozliczyli. W tym dniu kierownik sprzedaży nie był jednak obecny w pracy i nie odczytał treści maila. Tożsama wiadomość został również przesłana, do wiadomości, dyrektorowi. W odpowiedzi na w/w maila P. Ż. zarzucił M. M.
(1), że zbyt późno wysłała wiadomość o braku rozliczenia poszczególnych agentów. W mailu z dnia 31 lipca 2007r., kierowanym do powódki, stwierdził: „(…)W związku z tym proszę o wyjaśnienie jaka jest intencja, oczywiście w kontekście omawianej wcześniej przeze mnie współpracy — wysyłanie poniższej wiadomości o godz. 15:45 do KS (który notabene przebywa na szkoleniu)? (…) „czyżby istniały okoliczności, które przeszkodziły przesłać poniższą informację, wcześniej do pracownika ZS, który przebywa w jednostce?” Dodatkowo Dyrektor P. Ż. czynił w mailu uwagi pod kątem możliwości percepcyjnych M. M.
(1)stwierdzając: „Jeżeli w przyszłości podobna sytuacja się powtórzy, jednoznacznie będzie to oznaczało, że niestety mamy problem nie tylko z przyjmowaniem znaków dźwiękowych i przetwarzaniem w logiczny proces myślowy, ale i z istnieniem dobrej woli dbania o wspólny interes naszego Inspektoratu. O ile w pierwszym przypadku, jeżeli problem polega tylko na słuchaniu, można pokusić się o odpowiednie medykamenty (gorzej z przetwarzaniem w proces myślowy), by ustrzec się tej dolegliwości w przyszłości, to drugi przypadek jest bardzo trudny do wyeliminowania”. Świadek B. Z.
(2)wskazał: „kiedyś byłem w biurze i przechodząc korytarzem, do pokoju powódki był otwarte drzwi, zauważyłem że jest czerwona i roztrzęsiona miała łzy w oczach podszedłem do niej i spytałem co się stało, powiedziała, że była u dyrektora Ż. w gabinecie i że ją zwyzywał od idiotek i jeszcze jakoś ale nie pamiętam jak”. Przywrócenie P. Ż. do pracy spowodowało nasilenie się konfliktu i ciągłe działania przełożonego powódki, zmierzające do pozbawienia jej pracy. Po powrocie do pracy w styczniu 2008r. P. Ż. przestał odzywać się do M. M.
(1), nie witał się z nią, stosunki służbowe były bardzo oficjalne, ograniczały się do korespondencji e-mailowej. Co więcej, wielokrotnie podejmował czynności celem organizacyjnego utrudnienia pracy powódce. W dniu 16 stycznia 2008r.- poinformowano mailowo osoby, które miały w niej uczestniczyć, o planowanej na dzień 28 i 29 stycznia 2008r. naradzie pionowej, która podsumowywała cztery kwartały roku 2007. Mail ten został skierowany do wszystkich uczestników tej narady za wyjątkiem powódki M. M.
(1), mimo że na liście uczestników narady załączonej do przedmiotowego maila widniało nazwisko powódki. W mailu tym proszono również wszystkich uczestników o zgłaszanie tematów oraz czasu prezentacji i forum słuchaczy do dnia 18 stycznia 2008r. M. M.
(1)po powzięciu informacji w dniu 24 stycznia 2008r. o przedmiotowej naradzie pionowej, natychmiast zwróciła się do dyrektora P. Ż. o wyrażenie zgody na uczestniczenie w naradzie, przy czym poprosiła również o przesłanie harmonogramu narady na dzień 28 stycznia 2008r. Harmonogramu tego nie otrzymała. Podobna sytuacja miała miejsce w związku z naradą podsumowującą realizację celów za 2007 rok, która odbyła się w dniu 1 lutego 2008r. W dniu 25 stycznia 2008r. wysłano do wszystkich pracowników maila z harmonogramem spotkania, przy czym M. M.
(1)nie została ujęta w adresach mailowych (w tym jej stanowisko), jak również nie uwzględniono omówienia wyników podległego jej Wydziału. Dodatkowo Dyrektor P. Ż. wysłał dnia 30 stycznia 2008r. zaproszenie do (...) S.A. w K., w którym to zaproszeniu również M. M.
(1)nie została ujęta w harmonogramie spotkania. Ponadto P. Ż. nie poinformował jej, iż na w/w spotkaniu nastąpi pożegnanie pani R. B. (Specjalisty (...) Klientów w Wydziale przez nią zarządzanym), która kilka dni wcześniej przesłała wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka nie została również poinformowana o terminie i trybie rozwiązania stosunku pracy z w/w. Już kilka dni po przywróceniu do pracy, P. Ż. napisał wniosek o zwolnienie powódki z pracy. P. Ż. wskazał, że ogniskiem zapalnym wszelkich nieporozumień w kierowanej przez niego jednostce, w jego ocenie, był styl zarządzania, formy komunikacji, błędna ocena stanów faktycznych, błędna interpretacja intencji zmian organizacji pracy, a także konfliktowy charakter i duża odporność na wszelkie próby wypracowania porozumienia z współpracownikami M. M.
(1). M. M.
(1)o istnieniu pisma dowiedziała się od J. M.
(1)w trakcie rozmowy telefonicznej w styczniu 2008r. Będąc obecną w pracy w lutym w 2008r. M. M.
(1), zadania premiowe na ten miesiąc otrzymała dopiero w dniu 6 lutego 2008r. Zgodnie zaś z zasadami premiowania, pracownicy zadania premiowe otrzymywali najpóźniej na koniec poprzedniego miesiąca. Pracownik podpisywał otrzymane zadanie premiowe i odsyłał do kierownika lub dyrektora. W konsekwencji w miesiącu lutym 2008r. M. M.
(1)otrzymała premię regulaminową, nie otrzymała zaś premii uznaniowej w wysokości 232 zł netto (500 zł brutto). Żadnemu innemu pracownikowi podlegającemu powódce premia nie została zabrana. W trakcie, gdy M. M.
(1)przebywała na zwolnieniu lekarskim, w dniu 31 marca 2008r. została ona pozbawiona adresu mailowego i wykreślono ją z bazy mailowej Inspektoratu, jak również nie widniała w wykazie naczelników. Była to odosobniona praktyka, gdyż w trakcie, gdy na zwolnieniu lekarskim przebywała m.in. B. S.
(2)i L. M., posiadały one uprawnienia do korzystania z systemu w Inspektoracie i były w wykazie pracowników bazy mailowej pozwanego. Niewątpliwie, jednym z przejawów stosowanego wobec powódki mobbingu, była jej izolacja, wyznaczenie stanowiska pracy w odosobnieniu i w miejscu innym, niż osoby, które jej podlegały, a także unikanie z powódką kontaktów służbowych. Nie można uznać, że izolacja pracownika w grupie współpracowników stanowi autonomiczną cechę mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach, takich jak: nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 19 kwietnia , III APa 3/12, Lex nr 1213849, wyrok SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08, niepubl.). Z materiału zgromadzonego w sprawie wynika, iż powódka była dobrym pracownikiem. Wywiązywała się z powierzonych jej zadań, wykonując je ze starannością. Jej izolacja nie była zatem reakcją na negatywne zachowania powódki, tylko była następstwem jej nękania, zastraszania, ośmieszania, a także zaistniałego konfliktu z dyrektorem P. Ż.. Wiedząc, iż co do osoby dyrektora P. Ż. są stawiane zarzuty związane ze stosowaniem mobbingu, pracodawca nie zdołał zapobiec eskalacji konfliktu i nasilenia się takich działań. W innym procesie sądowym pozwany przyznał, że P. Ż. niewłaściwie zarządzał Inspektoratem w K. oraz podległymi mu pracownikami. Był osobą, która wytwarzała złą atmosferę w pracy, jak również zaostrzał konflikty i upokarzał pracowników. Było to przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pracodawca mając świadomość, że powódka była w konflikcie z dyrektorem, przywrócił go na stanowisko. Powódka zgłaszała takie incydenty pracodawcy, jednak ten nie zapobiegł ewentualnym dalszym krzywdzącym działaniom. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Przyznanie zadośćuczynienia za szkodę związaną z działaniami mającymi charakter mobbingu, jak już wskazano, wymaga każdorazowo, aby działania te miały charakter uporczywy i długotrwały, przy czym musi być to rozpatrywane w sposób zindywidualizowany, jak też uwzględniać musi okoliczności zaistniałe w danym, konkretnym przypadku. Określić powinno się także ramy czasowe występowania działań mobbingowych. Sąd Apelacyjny podziela ustalenie Sądu I instancji, że działania mobbingowe trwały co najmniej 10 miesięcy – od kwietnia 2007r. , a z procesem leczenia kilkanaście miesięcy. Aby zrealizowane zostały przesłanki przyznania zadośćuczynienia, nie wystarczy, by wystąpił skutek zaniżonej