pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując a art. 18 3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Natomiast z art. 18 3d k.p. wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W judykaturze (wyrok Sądu Najwyższego z 09 czerwca 2006r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160), w oparciu o normy prawa europejskiego, podnosi się, iż pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a także kryterium dyskryminacyjne. Pracownik ma zatem obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy, odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2.10.2012 r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed Sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Powód upatrywał przejawów dyskryminacji w rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez zastosowania odpowiedniego kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Powód, na którym ciążył ciężar dowodu, nie był w stanie wykazać zastosowanego wobec niego kryterium dyskryminującego. Sąd w toku postępowania również nie znalazł żadnego kryterium dyskryminacyjnego, które wskazywałoby na uzasadnienie żądania powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Dyskryminacja nie może być utożsamiana ze "zwykłym" nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu. Dyskryminowaniem w rozumieniu art.
k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na "podłoże dyskryminacyjne" (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2010r., I PK 72/10, OSNP 2012, nr 1-2, poz. 4). Z samego faktu wypowiedzenia umowy o pracę określonej osobie nie wynika, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub niedyskryminacji pracownika. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. W przedmiotowej sprawie powód nie podołał ciążącemu na nim obowiązkowi wykazania przyczyny, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Wobec powyższego Sąd stwierdził, że nie zachodzą w przedmiotowej sprawie przesłanki do zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji i oddalił powództwo w tej części. Na marginesie Sąd wskazuje, że wnosząc o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji, powód przedstawiał taką samą argumentację, jak do roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy, co jest niedopuszczalne. Nie jest bowiem możliwe, aby na takiej samej argumentacji opierać zasadność zupełnie odmiennych roszczeń. W przedmiotowej sprawie roszczenie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji zostało skonsumowane przez roszczenie odszkodowawcze za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Poczucie zastosowanej przez pracodawcę dyskryminacji, zostało bowiem zrekompensowane poprzez uwzględnienie powództwa o odszkodowanie na podstawie art. 45 k.p. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i 100 k.p.c. Powód wnosił o zasądzenie na jego rzecz kwoty 17.040,33 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz kwoty 17.040,33 zł tytułem odszkodowania z naruszenie zakazy dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd oddalił powództwo co do roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasad dyskryminacji, tj. co do kwoty 17.040,33 zł. W takim zakresie powoda można było uznać za stronę przegrywającą. Strona pozwany przedstawiła spis kosztów (k. 296), z których wynika, że poniosła koszty zastępstwa procesowego w kwocie 3.600,00 zł, a także koszty dojazdu na rozprawy w kwocie 2.340,24 zł (4 x 585,06 zł). Niemniej jednak zgodnie z § 11 ust. 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity – Dz. U. z 2013r., poz. 490), w treści obowiązującej w chwili wniesienia pozwu, stawka należna pełnomocnikowi pozwanego wynosiła 1.800 zł, a nie 3.600 zł. Ponadto mając na uwadze, że powód wygrał powództwo co do połowy (jedno roszczenie zostało uwzględnione, drugie oddalone), Sąd przyznał pozwanemu zwrot połowy poniesionych kosztów dojazdu na rozprawy, tj. kwotę 1.170,12 zł (2.340,24 zł : 2). Koszty, które w związku z tym podlegały zasądzeniu na rzecz pozwanego tytułem kosztów procesu wynosiły 2.970,12 zł (1.800 zł + 1.170,12 zł). Kosztami tymi nie objęto opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł. Opłata skarbowa od pełnomocnictwa, byłaby wydatkiem pełnomocnika strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa. Stosownie jednak do art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (Dz.U. Nr 225, poz. 1635 ze zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu lub kopii „w sprawie zatrudnienia, wynagrodzenia za pracę”. Nie ulega wątpliwości, że niniejsza sprawa, w której przedmiotem sporu było odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy oraz odszkodowanie za naruszenie zasad dyskryminacji , dotyczy wprost zatrudnienia, w związku z czym nie ma obowiązku uiszczania opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. W konsekwencji przyjąć należy, że koszty uiszczonej opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie, nie stanowią kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony przegrywającej proces (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2011 r., II UZ 15/11). Natomiast na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj.: Dz.U. z 2014r., poz. 1025), Sąd nakazał pobrać od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą we W. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 852,01 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić (17.040,33 zł x 5% = 852,01 zł). O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powodowego pracownika.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.