(3)Kodeksu pracy, w: K. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, WKP, 2012). Zgodnie z podanym już na wstępie art. 55 § 1 1 KP, pracownikowi przysługuje w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę z winy pracodawcy, odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W toku postępowania Sąd ustalił, iż powódkę z pozwanym łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Oznacza to, iż okres wypowiedzenia takiej umowy, mając na uwadze staż pracy powódki u pozwanego, wynosi 3 miesiące (co wynika z art. 36 § 1 pkt 3 KP), stąd też powódka zasadnie domagała się trzymiesięcznego wynagrodzenia tytułem przysługującego jej odszkodowania. W toku postępowania pojawiła się jeszcze jedna sporna kwestia, dotycząca wysokości faktycznie przysługującego powódce wynagrodzenia, od którego będzie liczone przedmiotowe odszkodowanie. Z ustalonego bowiem stanu faktycznego wynika, iż w drodze porozumienia zmieniającego powódce zostały zmienione warunki pracy w ten sposób, iż zamiast całego etatu miała ona pracować jedynie na ¼ etatu. Warto jednak zauważyć, że zmiana warunków pracy nie dotyczyła jednoczesnej zmiany wysokości wynagrodzenia. Należy też zauważyć, że wynagrodzenie jest jednym z podstawowych elementów stosunku pracy (art. 22 KP), nie można więc jego wysokości domniemywać, powinna ona wynikać wprost z ustaleń umownych pomiędzy stronami. W toku postępowania nie zostało udowodnione, że w ramach ww. aneksu zmieniającego umowę o pracę została również zmieniona wysokość wynagrodzenia, należy więc uznać, iż powódka za okres, w którym świadczyła pracę w wymiarze ¼ etatu powinna otrzymać wynagrodzenie w pełnej, wynikającej z wiążącej ją umowy o pracę wysokości. Jednocześnie Sąd ustalił na podstawie przedłożonych przez pozwanego list płac, że powódka nie podpisywała list płac za miesiące od maja do sierpnia 2012 roku, co również może wskazywać na brak jej zgody na wpisaną w tych listach wysokość wynagrodzenia, bowiem w rzeczywistości wynagrodzenie to było wyższe. Nie przekonuje argumentacja pozwanego, który wskazuje na przelewy, jakie były wykonywane na konto powódki, bowiem jak wynika z zeznań licznych świadków, rozliczanie się z pensją u pozwanego polegało na wręczeniu pieniędzy w kantorku. Mając na uwadze zeznania powódki, z których wynika, że pozwany chciał zmienić jej etat jedynie w związku z oszczędnością na składkach ZUS i zaliczkach na podatek PIT, nie ulega wątpliwości, że kwoty z list płac były przelewane na konto w celu ich udokumentowania, lecz faktycznie powódka otrzymywała do ręki wynagrodzenie wyższe niż na przedmiotowych listach, a więc wynagrodzenie w wysokości takiej jak przed zmianą wymiaru czasu pracy na ¼ etatu. Również z zeznań świadka P. B. (k. 189 – 190) wynika, że powódka miała do wyboru albo zaakceptowanie zmiany wymiaru czasu pracy na ¼ etatu albo obniżenie wynagrodzenia, co świadczy o tym, że zmiana etatu nie szła u pozwanego w parze ze zmniejszeniem wynagrodzenia. W tym jednak miejscu należy zauważyć, że sporne jest również samo ustalenie wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powódkę przed zmianą jej etatu. Jak bowiem wynika z argumentacji powódki, miała ona w rzeczywistości otrzymywać wynagrodzenie wyższe niż to wskazane w umowie o pracę. Aby prawidłowo rozstrzygnąć kwestię wysokości wynagrodzenia za pracę faktycznie wypłacanego powódce należy przejść do ustalenia treści stosunku pracy istniejącego między powódką a pozwanym. Jak bowiem wynika z art. 22 § 1 KP, który stanowi: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”, określenie wysokości wynagrodzenia jest koniecznym elementem stosunku pracy. Jednocześnie warto wskazać na linię orzeczniczą opowiadającą się za ustaleniem treści umowy o pracę również w oparciu o czynności dorozumiane (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2009 roku, sygn. akt I PK 105/09). Sam więc fakt wypłacania powódce wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę wskazuje na faktyczną treść stosunku pracy, różniącą się w tym zakresie od wyrażonych na piśmie postanowień umownych. Wobec powyższego Sąd ustalił, iż w rzeczywistości powódka otrzymywała wynagrodzenie wyższe niż to zapisane w treści umowy o pracę. Przede wszystkim należy wskazać, że zgodnie z wyżej wskazanymi rozważaniami, w ocenie Sądu zmiana umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy powódki (z całego etatu na ¼ etatu) nie pociągnęła za sobą również zmiany wysokości jej wynagrodzenia i była jedynie zmianą potrzebną na rzecz zmniejszenia kosztów związanych ze składkami ZUS i z zaliczką na PIT. Z zeznań powódki oraz świadka Ł. W. wynika jednoznacznie, że powódka otrzymywała wyższe wynagrodzenie niż kwota 1.500,00 zł brutto, którą miała wpisaną w treści umowy o pracę. Sąd zwrócił ponadto szczególną uwagę na przedstawione nagranie, którego zapis znajduje się na k. 49 – 53 akt sprawy. Z nagrania, a konkretnie z jego końcowej części, wynika że powódka otrzymywała od pozwanego kwotę 2.300,00 zł netto (otrzymywała bowiem te pieniądze w kantorku u pozwanego, nie odprowadzała później od tego jakichkolwiek składek, gdyż obowiązek rozliczeń z ZUS ciąży na pracodawcy), jednak jednocześnie pozwany w tej rozmowie wskazuje, że kwota 2.300,00 zł netto jest kwotą wynagrodzenia z premią i jednocześnie w tej rozmowie wskazuje, że premia jego zdaniem powódce się nie należy, wobec czego wypłaca jej jedynie 1.800,00 zł netto. Z powyższego wynika więc, że kwota 1.800,00 zł netto (po ubruttowieniu wyniesie ona 2.488,00 zł) stanowi kwotę wynagrodzenia wypłacanego powódce do ręki co miesiąc przez pozwanego, zaś dodatkowe 500,00 zł netto stanowi premię uznaniową. Z przedstawionych wyżej rozważań wynika, że podstawą dla obliczenia odszkodowania z art. 55 § 1 1 KP będzie w/w kwota 2.488,00 zł. Zatem w ocenie Sądu odszkodowanie należne powódce z tytułu rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno wynieść 7.464 zł (3 razy 2.488 zł). W swym stanowisku procesowym powódka określiła rozpatrywane roszczenie odszkodowawcze na kwotę 6.900,00 zł (k. 336 verte akt sprawy). Mając więc na uwadze treść przepisu z art. 321 § 1 KPC – Sąd nie może zasądzać ponad żądanie – Sąd zasądził na rzecz powódki tytułem odszkodowania z art. 55 § 1 1 KP kwotę 6.900,00 zł. W zakresie odsetek ustawowych powódka wniosła o ich zasądzenie od dnia doręczenia pozwu, co miało miejsce w dniu 23 października 2012 roku (z.p.o. - k. 135 akt sprawy), jednak odsetki ustawowe mogą być w tym przypadku naliczane dopiero do dnia następnego po dniu doręczenia, a więc od 24 października 2012 roku. W tym miejscu należy przejść do roszczenia powódki o wypłatę na jej rzecz zaległego wynagrodzenia za pracę w miesiącach maj 2012 roku – sierpień 2012 roku. Wynagrodzenie rzeczywiście wypłacane powódce wynosiło 1.800,00 zł netto. Jednocześnie na podstawie potwierdzeń przelewów przedłożonych przez pozwanego na k. 222, 225 i 230 Sąd ustalił, iż wypłacone powódce kwoty netto wyniosły: w maju 2012 roku – 625,90 zł, zaś w czerwcu 2012 roku – 484,93 zł. Powyższe oznacza więc, że powódka dostała wynagrodzenie w wysokości mniejszej niż powinna je otrzymać. I tak w maju 2012 roku wynagrodzenie to było mniejsze o 1.174,10 zł (1.800,00 zł – 625,90 zł = 1.174,10 zł), w czerwcu 2012 roku o 1.315,07 zł (1.800,00 zł – 484,93 zł = 1.315,07 zł), w lipcu 2012 roku powódka nie otrzymała żadnego wynagrodzenia od pozwanego (brak jest dokumentacji dotyczącej przelewu, a z listy płac z k. 226 wynika, że kwota do wypłaty wyniosła 0,00 zł), w związku z czym za ten miesiąc należy się jej 1.800,00 zł netto do wypłaty, z kolei w sierpniu 2012 roku również nie otrzymała ona żadnego wynagrodzenia (kwota 398,75 zł jest określona w przelewie z k. 230 akt sprawy jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), wobec czego za ten miesiąc należy się jej proporcjonalnie obliczone wynagrodzenie za 20 dni jakie przepracowała (stosunek pracy zakończył się z dniem 20 sierpnia 2012 roku, zgodnie ze świadectwem pracy, które w tej części nie jest przez powódkę kwestionowane). Wobec powyższego odpowiednie wynagrodzenie dla powódki za pracę w sierpniu 2012 roku powinno wynieść 20/31 x 1.800,00 zł = 1.161,29 zł netto. Mając na uwadze powyższe, kwoty wynagrodzenia netto które powódka powinna otrzymać wynoszą: - za miesiąc maj 2012 roku - 1.174,10 zł, - za miesiąc czerwiec 2012 roku - 1.315,07 zł, - za miesiąc lipiec 2012 roku - 1.800,00 zł, - za miesiąc sierpień 2012 roku - 1.161,29 zł, co razem daję kwotę 5.450,46 zł. Pełnomocnik powódki w piśmie procesowym z dnia 23 września 2014 roku wskazał, że tytułem tego roszczenia powódka domaga się zapłaty kwoty 5.475,42 zł, w związku z czym Sąd oddalił w pozostałej części powództwo w zakresie tego roszczenia (co do pozostałej kwoty 24,96 zł). Sąd miał na uwadze, iż w toku postępowania żadna ze stron nie wykazała, aby powódka przebywała w tym okresie na zwolnieniu lekarskim (brak jakichkolwiek zwolnień lekarskich, brak zgodnego stanowiska stron co do charakteru nieobecności powódki). Odnośnie roszczenia powódki o wypłatę na jej rzecz kwoty 500,00 zł tytułem wynagrodzenia za kwiecień 2012 roku Sąd zwrócił uwagę, iż jak wynika z argumentacji przedstawionej w piśmie procesowym z dnia 23 września 2014 roku roszczenie to jest oparte na tym, iż w rzeczywistości powódka otrzymała w kwietniu 2012 roku kwotę 1.800,00 zł netto tytułem wynagrodzenia (co znajduje potwierdzenie w nagranej rozmowie powódki z pozwanym i z jego żoną – k. 49 – 53 akt sprawy) zamiast kwoty 2.300,00 zł netto. Jak już jednak wskazano wyżej, przy analizie kwestii wysokości wynagrodzenia przysługującego powódce, w ocenie Sądu wynagrodzenie powódki w kwocie 2.300,00 zł netto było wynagrodzeniem z doliczoną już premią uznaniową, zaś kwota wynagrodzenia za pracę bez tej premii wynosiła właśnie 1.800,00 zł netto, co wynika ze wskazanej wyżej nagranej rozmowy. Wobec powyższego należy stwierdzić, że premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego i nie może być przedmiotem skutecznego powództwa, i w konsekwencji należy w tym zakresie powództwo oddalić. Powódka podniosła również roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z treścią regulacji zawartej w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Z kolei art. 129 § 1 KP mówi, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Są to maksymalne dopuszczone normy czasu pracy. Z ustaleń stanu faktycznego wynika, że powódka pracowała z taką właśnie normą czasu pracy (8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo) w okresie zatrudnienia na pełen etat, czyli od początku swego zatrudnienia u pozwanego do dnia 15 kwietnia 2012 roku włącznie. Z kolei od 16 kwietnia 2012 roku norma czasu pracy powódki została zmieniona na ¼ etatu. Powódka podniosła, że mimo obowiązującej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy i 40-gdzinnej normy tygodniowej w rzeczywistości świadczyła pracę poza tymi godzinami, czyli pracowała w godzinach nadliczbowych. W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że zgodnie z przedstawioną powódce informacją o warunkach zatrudnienia (k. 2 cz. B a/o powódki) miała ona potwierdzać swoje przyjście do pracy poprzez listę obecności. Lista ta powinna stanowić podstawę do sporządzenia ewidencji czasu pracy, z kolei art. 149 § 1 KP wskazuje wyraźnie, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika, która to ewidencja służy do ustalenia prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz powinna być na żądanie pracownika mu udostępniona. W przedmiotowej sprawie strona pozwana nie przedstawiła żadnej ewidencji czasu pracy powódki, pomimo zobowiązania jej do tego przez Sąd zarządzeniem wydanym na rozprawie w dniu 7 kwietnia 2014 roku (k. 300 akt sprawy). Wobec powyższego należy przyjąć, iż pracodawca zaniechał swego obowiązku prowadzenia dokumentacji w postaci ewidencji czasu pracy. Jednocześnie warto w tym miejscu przytoczyć powszechnie aprobowany pogląd orzecznictwa, zgodnie z którym zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika (wyrok SN z dnia 14 maja 2012 roku, sygn. akt II PK 231/11, wyrok SN z dnia 2 czerwca 2010 roku, sygn. akt II PK 369/09). Należy więc uznać, iż brak wiarygodnej ewidencji czasu pracy prowadzonej przez pracodawcę nie prowadzi do odwrócenia ciężaru dowodu, nadal to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik jednak nie jest ograniczony jakimkolwiek zamkniętym katalogiem środków dowodowych, którymi może się posłużyć w celu wykazania swej pracy w godzinach nadliczbowych. Wobec powyższego nie można w sposób automatyczny, w związku z brakiem ewidencji czasu pracy, przyjąć przedstawianych na k. 338 akt sprawy wyliczeń sporządzonych przez powódkę. Należy niewątpliwie uznać, iż w tej sprawie Sąd powinien ustalić na podstawie zebranego materiału dowodowego, czy - a jeśli tak to w jakim rozmiarze - powódka pracowała w godzinach nadliczbowych. Z ustaleń poczynionych przez Sąd w niniejszej sprawie nie wynika, jakoby powódka pracowała w godzinach nadliczbowych we wskazanym przez nią okresie, warto bowiem zaznaczyć, iż domagała się ona zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2011 roku do kwietnia 2012 roku. Strona powodowa nie zdołała w toku postępowania jakimikolwiek środkami dowodowymi wykazać, że w tym okresie rzeczywiście powódka pracowała w nadgodzinach. Co prawda świadek K. M. wskazała w swych zeznaniach, że powódka pracowała w okresie letnim 180 godzin w miesiącu, a w okresie zimowym po 220 godzin w miesiącu, jednak Sąd miał na uwadze, iż zeznania świadka mogą mieć zastosowanie jedynie co do ustalenia czasu pracy powódki do końca grudnia 2008 roku, wtedy bowiem świadek K. M. zakończyła pracę u pozwanego; Nie sposób więc uznać, iż przez kolejne cztery lata powódka pracowała w takich samych godzinach. Mając więc na uwadze powyższe Sąd doszedł do wniosku, że strona powodowa nie zdołała wykazać, iż rzeczywiście powódka pracowała we wskazanych godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2011 roku do kwietnia 2012 roku, tym samym więc jej twierdzenia w tym przedmiocie są nieudowodnione, zaś roszczenie, wobec braku udowodnienia spełnienia jego przesłanek, niezasadne. Jednocześnie należy również zauważyć, że powódka od dnia 13 kwietnia 2012 roku pracowała w wymiarze ¼ etatu, według zmienionych je warunków pracy. Z ustaleń zaś wynika, że pracowała w kwietniu 2012 roku tak jak dotychczas, czyli po osiem godzin dziennie. Wobec powyższego, mając na uwadze, że strona powodowa wnosiła o zasądzenie również wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwietniu 2012 roku należy rozpatrzeć, czy praca 8 godzin dziennie po zmianie wymiaru czasu pracy na ¼ etatu skutkować może uznaniem, iż powódce należy się wypłata dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednoznacznie kwestię tę rozstrzyga regulacja z art. 151 § 5 KP, zgodnie z którym strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1 § 1 KP. Jak wynika z ustaleń poczynionych w toku niniejszej sprawy strony stosunku pracy nie ustaliły pomiędzy sobą takiego limitu dopuszczalnej liczby godzin pracy, co oznacza, iż nawet pomimo pracy powódki po osiem godzin dziennie, nie sposób uznać, iż należy się jej dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Zastosowanie może mieć jedynie regulacja odnosząca się do zwykłego wypłacenia wynagrodzenia za przepracowane godziny pracy, bez jednak dodatku z art. 151 1 § 1 KP (podobny pogląd przedstawiony został w orzecznictwie – wyrok SN z dnia 9 lipca 2008 roku, sygn. akt I PK 315/07, postanowienie SN z dnia 27 marca 2012 roku, sygn. akt III PK 77/11). W związku z powyższym, nie sposób również więc i na tej podstawie uznać za zasadne roszczenia powódki o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym miejscu należy przejść do roszczeń powódki związanych z wydaniem jej świadectwa pracy, które zdaniem powódki powinno podlegać sprostowaniu. Powódka podniosła w związku z tym świadectwem pracy dwa roszczenia: o jego sprostowanie oraz o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za wydanie niewłaściwego świadectwa pracy w wysokości 3.450,00 zł. Zgodnie z regulacją z art. 97 § 2 1 KP pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa; w razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jak wynika z ustaleń stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie powódka zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy pisemnie w dniu 28 sierpnia 2012 roku, zaś samo świadectwo pracy otrzymała ona w dniu 27 sierpnia 2012 roku. Powyższe wskazuje więc, że zmieściła się ona w siedmiodniowym terminie wskazanym przez ustawodawcę na złożenie do pracodawcy wniosku o sprostowanie wadliwego świadectwa pracy. Następnie pismem z dnia 30 sierpnia 2012 roku (odebranym przez powódkę dnia 4 września 2012 roku) pracodawca odmówił sprostowania w zakresie wskazanym przez powódkę. W związku z tym siedmiodniowy termin na wniesienie powództwa do Sądu o sprostowanie świadectwa pracy upływał dla powódki z dniem 11 września 2012 roku. Jednocześnie Sąd ustalił, że powódka właśnie w tym dniu wniosła stosowne powództwo, co wskazuje na fakt, iż zachowała ona termin. Wobec powyższego należy w tym miejscu przejść do merytorycznej analizy roszczenia powódki. Domaga się ona sprostowania świadectwa pracy w zakresie jego pkt 2 w ten sposób, aby został zmieniony zapis o jej zatrudnieniu przez pewien okres na stanowisku sprzedawcy, a zamiast tego żeby było wpisane ciągłe zatrudnienie na stanowisku cukiernika, oraz pkt 3 poprzez ujawnienie podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy – art. 55 § 1 1 KP. Zgodnie z treścią art. 97 § 2 zd. 1 KP w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Regulacje te uszczegóławia unormowanie zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku (Dz. U. z 1996 roku, Nr 60, poz. 282, ze zm.). Zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia w pkt 3 lit. a świadectwa pracy pracodawca powinien wpisać jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy określonych w art. 30 § 1 KP, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia – dodatkowo wskazać stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie. Jak z kolei wynika z analizy treści świadectwa pracy wręczonego powódce pracodawca wpisał w nim, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika art. 30 § 1 pkt 3 KP. W ocenie Sądu takie sformułowanie jest prawidłowe w świetle wyżej wskazanego załącznika. Wobec tego w ramach pkt 3 świadectwo pracy nie powinno zostać sprostowane. Z kolei odnośnie pkt 2 świadectwa pracy Sąd ustalił, że powódka w okresie od 1 czerwca 2006 roku do 31 sierpnia 2006 roku rzeczywiście pracowała na stanowisku sprzedawcy w placówce na ul. (...) w W.. Powódka podpisała odpowiednie porozumienie zmieniające dnia 1 czerwca 2006 roku, w związku z czym należy uznać, iż pracodawca prawidłowo, zgodnie z dokumentacją pracowniczą, wypełnił również i pkt 2 świadectwa pracy. Mając zaś na uwadze powyższe rozważania należy oddalić roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy, świadectwo to jest bowiem sporządzone zgodnie z odpowiednimi regulacjami prawnymi i odpowiada ustalonemu stanowi faktycznemu w zakresie zatrudnienia powódki u pozwanego. W związku z uznaniem przez Sąd, iż wydane powódce świadectwo pracy jest sporządzone prawidłowo, odpada tym samum przesłanka przemawiająca za ewentualnym zasądzeniem na rzecz powódki odszkodowania z tytułu wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Podstawą dla takiego roszczenia jest regulacja z art. 99 § 1 KP, która wskazuje, iż roszczenie odszkodowawcze może być skutecznie wniesione jedynie w sytuacji, gdy w wyniku wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownik poniósł jakąś szkodę. W przedmiotowej zaś sprawie, nie tylko nie zostało wykazane, aby pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę, ale przede wszystkim wręczone mu świadectwo pracy jest prawidłowe i właściwie wypełnione. W związku z powyższym również i roszczenie odszkodowawcze związane z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy podlega oddaleniu. Odnośnie roszczenia powódki o ustalenie, iż w miejscu jej pracy był wobec niej stosowany mobbing należy wpierw zauważyć, że podstawą dla takiego roszczenia jest art. 189 KPC, zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Jak wynika z analizy tej regulacji wskazuje ona na możliwość żądania ustalenia istnienia bądź nieistnienia prawa lub stosunku prawnego, zaś ustalenie, że wobec powódki był stosowany mobbing nie mieści się w tych granicach. Stosowanie mobbingu nie może być bowiem traktowane jako jakikolwiek stosunek prawny, czy też prawo, ewentualne prawa mogą dopiero wynikać z ustalenia istnienia określonej okoliczności faktycznej, którą właśnie może być stosowanie mobbingu wobec pracownika. Mając więc na uwadze powyższe należy w ocenie Sądu uznać, iż powódka nie mogła skutecznie wnieść o ustalenie, iż był wobec niej stosowany mobbing, stąd też powództwo w tym zakresie podlega oddaleniu. Na marginesie jedynie należy wskazać, że okoliczność faktyczna, czy wobec powódki był stosowany mobbing podlegała i tak ustaleniu przez Sąd w kontekście roszczeń powódki dotyczących zasądzenia na jej rzecz odszkodowań i zadośćuczynienia. Mając na względzie powyższą argumentację i rozważania prawne dotyczące wszystkich podniesionych w niniejszej sprawie roszczeń Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł mając na uwadze regulację zawartą w art. 98 K. postępowania cywilnego. Sąd miał na uwadze, że powódka wygrała co do roszczenia związanego z zadośćuczynieniem za mobbing, jednak nie została na jej rzecz zasądzona cała żądana przez nią tym tytułem kwota, oraz o do roszczeń odszkodowawczych, a także co do roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę. Powódka przegrała jednocześnie co do roszczeń dotyczących sprostowania świadectwa pracy i odszkodowania związanego ze świadectwem pracy, a także co do roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd jednak mając na uwadze, iż główne roszczenie powódki, dotyczące zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, a także kolejne roszczenia związane z tym mobbingiem, zostały uznane za zasadne (pomimo zasądzenia jedynie części dochodzonej tytułem zadośćuczynienia kwoty), uznał, iż w przedmiotowej sprawie zastosowanie powinien znaleźć przepis art. 102 KPC i odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego oraz kosztami sądowymi. Sąd miał też na uwadze ciężką sytuację materialną powódki, która uzasadniała zwolnienie jej od kosztów sądowych, mając więc na względzie zasady słuszności Sąd zastosował regulację z art. 102 KPC. Odnośnie zaś kosztów zastępstwa procesowego zasądzonych na rzecz pełnomocnika powódki od strony pozwanej Sąd zasądził tym tytułem kwotę 1.040 zł, mając na uwadze regulacje z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku poz. 490). Łączna wartość dochodzonych przez powódkę roszczeń wyniosła 55.494,05 zł, z tego zasądzone zostało 21.420,46 zł, czyli 38,60%. Wobec powyższego, przy zastosowaniu stawki wynagrodzenia pełnomocnika w wysokości 2.700,00 zł, odpowiadającej wps, (§ 11 ust. 2 wskazanego rozporządzenia) i wykonaniu odpowiednich obliczeń Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz pełnomocnika powódki kwotę 1.040,00 zł (2.700 zł razy 38,60%), a w pozostałej zaś części, czyli co do kwoty 1.660,00 zł koszty nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu zostały przyznane ze Skarbu Państwa. Sąd nakazał również pobrać od pozwanego kwotę 1.071,00 zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, bowiem została ona postanowieniem Sądu z dnia 19 marca 2014 roku (k. 265 akt sprawy) zwolniona w całości od kosztów sadowych. Kwota opłaty od pozwu została obliczona jedynie od wartości przedmiotu sporu co do roszczeń, które zostały na rzecz powódki zasądzone (5% razy 21.420,46 zł). Ponadto Sąd nakazał również zwrot od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kosztów opinii biegłych, które były przeprowadzone na okoliczność stosowania mobbingu i uszczerbku na zdrowiu powódki, a które wykazały, że pozwany mobbing taki stosował, co do zasady więc wszystkie roszczenia związane z mobbingiem zostały przez niego przegrane. Koszty wydania opinii biegłych wyniosły w tym postępowaniu łącznie 1.118,95 zł (postanowienie z dnia 06.05.2015r. - k. 423). Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, zgodnie z regulacją z art. 477 2 § 1 KPC, do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, które w toku niniejszej sprawy zostało przez Sąd ustalone w wysokości 2.488,00 zł brutto.