Sygn. akt VIII Pa 110/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 10 grudnia 2015 r. Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Teresa

§ 1k.p.

pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl art. 18 3b § 1 za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

, którego skutkiem jest w szczególności: 1)odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3)pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art.

§ 1k.p.

W sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien stosownie do art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Powódka pomimo, że była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika i była wzywana do wskazania kryteriów dyskryminacji, wskazała, że w jej ocenie była dyskryminowana ze względu na wiek wskazując, że obowiązujący u pozwanego regulamin wynagradzania zawiera postanowienia naruszą zasadę równego traktowania, co bezpośrednio wpływa na sytuację powódki i zasadność wręczonego jej wypowiedzenia zmieniającego. Przede wszystkim wskazała, że na jej stanowisko pracy zatrudniona została osoba młodsza, która po bardzo krótkim okresie weryfikacji 3-4 miesięcy została zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. W tym zakresie wskazać przyjdzie, że powódka nie brała udziału w konkursie, dlatego nie sposób uznać, że powódka nie była równo traktowana w zakresie nawiązania stosunku pracy w stosunku do M. L.. Powódka w tym okresie pozostawała bowiem w zatrudnieniu, natomiast M. L. dopiero ubiegała się o zatrudnienie. Powódka wskazywała również, że dyskryminacja jej osoby polegała na odsunięciu jej od jakichkolwiek zadań wynikających z zakresu czynności, w szczególności od pracy nad zmianami sytemu wynagradzania oraz negocjacjach ze związkami zawodowymi, odsunięciu od organizacji obchodów osiemnastolecia Spółki oraz wyłączenie z organizowania szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi. W zakresie tych zarzutów powódka nie wskazała w stosunku do jakiej grupy pracowników została przez pracodawcę nierówno potraktowana. Natomiast nierówne traktowanie, którego kwalifikowaną formą jest dyskryminacja polega na zróżnicowaniu sytuacji pracowników wynikającym wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, przy czym kryterium to musie być zastosowane wobec określonej grupy pracowników wśród których jedna osoba jest traktowana gorzej. Powódka, jako kryterium wskazała swój wiek, natomiast nie wykazała, że to ze względu na jej wiek pracodawca nie dopuszczał jej do udziału w wyżej wskazanych zadaniach. Tymczasem brak jakichkolwiek dowodów, które wykazywałyby, że to w związku z wiekiem powódki powołana została komisja organizująca obchody osiemnastolecia istnienia Spółki. Wręcz przeciwnie, były to szczególne dla pracodawcy obchody i postanowił on powierzyć ich organizację specjalnie do tego celu utworzonej komisji. Powódka poczuła się tym urażona, natomiast nie może to świadczyć o jej dyskryminacji. W zakresie zarzutu odsunięcia powódki od udziału w negocjacjach związanych z wprowadzeniem zmian organizacyjnych u pozwanego oraz nowego regulaminu wynagradzania wskazać należy, że pozwany powierzył firmie zewnętrznej dokonanie dogłębnej analizy zarówno stanu zatrudnienia, weryfikacji i wartościowania istniejących stanowisk pracy, a audytorzy tej firmy negatywnie oceniali pracę działu powódki, wskazując na znaczne problemy w komunikacji. Takie wnioski płynące z audytu powodowały, że firma ta kontaktowała się bezpośrednio z zarządem pozwanego. Przy czym powódce zostało powierzone wniesienie uwag do regulaminu wynagradzania, lecz uczyniła to po wyznaczonym terminie. Zatem w tym zakresie również nie można uznać, że powódka była dyskryminowana i to ze względu na niedozwolone kryterium jakie wskazała, to jest wiek. Podobnie należy uznać w zakresie podnoszonych przez powódkę okoliczności związanych z organizacją szkolenia w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Pozwany zlecił utworzenie całego sytemu anymobbingowego eduPartners, natomiast kwestie przekazane do realizacji w zakresie szkoleń H. W. związane były ze sprawami ściśle organizacyjnymi, takimi jak podział pracowników na grupy, określenie godzin szkoleń. Dlatego również nie można uznać, że w tym zakresie powódka była nierówno traktowana, zresztą podobnie jak poprzednio nie wskazała grupy pracowników, w stosunku do których pracodawca nierówno ją traktował. Natomiast zarzuty związane z jej niesprawiedliwą oceną w związku z wartościowaniem stanowisk pracy nie mogą odnosić się do pracodawcy, bowiem to nie on wartościował stanowiska pracy i nie dokonywał w tym zakresie oceny powódki. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu , w ocenie Sadu Rejonowego , może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Pracodawca nie zastosował jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, kierując się względami prawnie dopuszczalnymi. Nie można, bowiem przyjąć, iż każda decyzja pracodawcy pozostająca w sprzeczności z wolą pracownika, czy jego subiektywnym przekonaniem stanowi naruszenie zasady równego traktowania. Rozbieżność pomiędzy wolą pracownika, a potrzebami pracodawcy, nie może w żaden sposób dowodzić naruszeniu zasady równego taktowania. Dodatkowo stwierdz, że choć omawiany przepis art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji, tym niemniej według Sądu Najwyższego pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Także w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 roku, sygn. akt III PK 30/06, (publ. OSNP 2007, nr 11–12, poz. 160) stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Tymczasem w rozpoznawanej sprawie, powódka, jako kryterium dyskryminacji wskazała staż pracy oraz swój wiek, natomiast toku postępowania nie zostało wykazane, że pracodawca w odniesieniu do tych kryteriów dyskryminował powódkę. Roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania mogłoby zostać uznane za uzasadnione tylko w przypadku ustalenia, że pozwany naruszył wobec niej zasadę niedyskryminacji, której dotyczy rozdział II a kodeksu pracy (art. 18 3d k.p. w zw. z art.

§ 1i 2 k.p.).

Podkreślić bowiem należy, że naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p., a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Cytowany przepis odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art.

§ 1k.p.

Powódka natomiast nie wykazała, że w stosunku do jej osoby stosowano dyskryminujące kryteria. W konsekwencji skoro samo kryterium dyskryminacji podawane przez powódkę nie okazało się prawdziwe, zatem nie było podstaw do czynienia zarzutu pozwanemu zastosowania niedozwolonego działania, które uznane mogłoby zostać w świetle obowiązujących przepisów za naruszenie wobec niej zasady niedyskryminacji. Mając powyższe na uwadze na mocy wyżej przywołanych przepisów Sąd I instancji orzekł, jak w punkcie trzecim wyroku. O kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na mocy art. 98 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania. Powódka bowiem wygrała proces w zakresie żądania przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zatem pozwany winien zwrócić powódce kwotę 3.500 złotych uiszczoną przez nią tytułem części opłaty od pozwu. Przy czym wobec rozszerzenia powództwa w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w tym zakresie Sąd obciążył obowiązkiem uiszczenia kwoty 268 złotych stronę pozwana na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Zabrzu. Natomiast opłata od pozwu o odszkodowanie w związku z dyskryminacją została pobrana przy wniesieniu pozwu. W zakresie orzeczenia o odstąpieniu od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na regulacji art. 102 k.p.c. zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może nie obciążyć kosztami strony przegrywającej. Mają również na uwadze, że powódka w znacznej części proces wygrała, ustępując jedynie pozwanemu w zakresie żądania przez nią odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Mając jednak na uwadze regulacje związane z kosztami zastępstwa procesowego stron w sprawach z zakresu prawa pracy, powódka zobowiązana byłaby uiścić na rzecz pozwanego kwotę 390 złotych (450 zł – 60 zł tytułem kosztów zastępstwa powódki w sprawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy) z tytułu zastępstwa strony pozwanej w sprawie o odszkodowanie (§ 6 pkt 3 w związku z § 12 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu). Przywołany przepis art. 102 k.p.c., realizujący zasadę słuszności, stanowi wyjątek od ogólnej reguły obciążania stron kosztami procesu, zgodnie z którą strona przegrywająca sprawę jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, wszystkie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.) (tzw. zasada odpowiedzialności za wynik procesu). Hipoteza art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawia Sądowi rozpoznającemu sprawę pewną swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do odstąpienia od obciążania jej kosztami procesu. Przepis art. 102 k.p.c. stanowi bowiem suwerenne uprawnienie jurysdykcyjne Sądu orzekającego i do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek. W ocenie Sądu zarówno charakter roszczeń z jakimi wystąpiła powódka, jak i fakt, ze w znacznej mierze proces wygrała, poczucie krzywdy, jak i trudna sytuacja w okresie zakończenia współpracy z pozwanym pozwalała zastosować w rozpoznawanej sprawie omawianą normę. Do kręgu wypadków szczególnie uzasadnionych należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zalicza się np. charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, czy przedawnienie, do drugich zaś - sytuację majątkową i życiową strony, przy czym całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku powinny być ocenione z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2011 roku, I CZ 26/11). Apelację wniosła strona pozwana. Zaskarżyła wyrok w punktach 1,2,4,5, 6 i zarzuciła:

1. naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na wydane orzeczenie, poprzez naruszenie art. 233 par. 1 kpc i dokonanie wybiórczej a nie wszechstronnej i całkowicie dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodów, a w konsekwencji wadliwe ustalenie stanu faktycznego, poprzez : - pominięcie , przy ustalaniu zakresu obowiązków na obu porównywalnych stanowiskach, dowodu z pełnego zakresu obowiązków na stanowisku kierownika działu kadr i płac, a w szczególności pominiecie dokumentu zawartego na karcie 45 akt sprawy, - pominięcie dowodu z regulaminu wynagradzania wprowadzonego od maja 2012r. i oparcie ustaleń w przedmiocie zmian strukturalnych pozwanej wyłącznie na podstawie nowego schematu organizacyjnego, podczas gdy analiza obu dokumentów prowadzi do wniosku o głębokich zmianach organizacyjnych w pozwanej spółce,
2. - pominięcie zeznań świadków: J. K. w zakresie w jakim Sad Rejonowy n ie uwzględnił jej zeznań co do bardzo szeroko zakrojonych zmian organizacyjnych, o zamiarze dopuszczenia powódki do startu na nowe stanowisko, a w razie przegrania powódki propozycji zatrudnienia jej na stanowisku koordynatora; D. W. w zakresie w jakim zeznała, iż powódka miała możliwość ubiegania się o nowe stanowisko kierownika działu kadr i płac, a także, iż nie miała kwalifikacji na to stanowisko; Z. D. w zakresie w jakim zeznał, iż miał zamiar rozmawiać z powódką o rozpisaniu konkursu na nowe stanowisko, o możliwości starania się przez powódkę o to stanowisko, a także planach powierzenia powódce stanowiska koordynatora; G. G.- w zakresie jakim zeznał, że było przewidziane dla powódki nowe stanowisko tj. koordynatora; a także G. H. w zakresie w jakim zeznała, iż dla powódki było przewidziane stanowisko koordynatora; pominiecie dowodu z przesłuchania powódki, w zakresie w jakim zeznała, iż nie ma kompetencji na stanowisko kierownika działu płac,
3. Sprzeczność ustaleń Sądu z zasadami logiki i doświadczenia życiowego w zakresie w jakim Sąd obciążył pozwaną odpowiedzialnością za nieprzedstawienie powódce wyników audytu i nie porozmawianie z powódką o jej przyszłości w firmie, w sytuacji gdy przebywała ona na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. W ocenie skarżącego, na skutek powyższych błędów , Sąd Rejonowy doszedł do wadliwych ustaleń w zakresie stanu faktycznego: - poprzez przyjęcie, iż nie doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, stanowisko kierownika działu kadr i płac jest tożsame ze stanowiskiem działu rachuby, nie miały miejsca dogłębne zmiany organizacyjne w strukturze pozwanego, faktyczna przyczyną wypowiedzenia powódce warunków pracy były wyniki audytu, pozwana już w dacie ogłoszenia konkursu miała zamiar wypowiedzieć powódce umowę o pracę, pozwana składając oświadczenie w zakresie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, w rzeczywistości dążyła do wypowiedzenia umowy o pracę, a także nie wykazanie przez stronę pozwaną, iż przywrócenie powódki do pracy było niecelowe. Ponadto : - zarzuciła naruszenie art. 324 par. 2 kpc polegające na zbiorczym powołaniu dowodów na których Sąd Rejonowy się oprał przy ustalaniu stanu faktycznego, a także na niewskazaniu przyczyn dla których na jednych dowodach się oparł, a innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, co uniemożliwiło kontrolę rozumowania Sądu I instancji, - wniosła o przeprowadzenie dowodów z regulaminu organizacyjnego wprowadzonego dnia 31.10.2013r. i Regulaminu Pracy zz dnia 11.12.2013r. na okoliczność dogłębnych zmian organizacyjnych jakie miały miejsce u pozwanego. Powołując się na powyższe , strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki kosztów procesu, lub uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu. W odpowiedzi na apelacje powódka wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od pozwanego kosztów zastępstwa procesowego za II instancję według norm przepisanych. Podniosła, iż zarzuty apelacji są chybione, albowiem wyrok jest trafny. Sąd Okręgowy VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. zważył co następuje: Apelacja pozwanej nie jest zasadna. W ocenie Sądu Okręgowego w G. zaskarżony wyrok jest trafny albowiem odpowiada prawu. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w zakresie zgłoszonego roszczenia, Sąd Okręgowy te ustalenia w całości przyjął za własne. W ocenie Sądu Okręgowego ocena dowodów dokonana przez Sąd I instancji nie narusza zasad określonych w art. 233 par. 1 kpc. Zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów wyrażoną w tym przepisie, sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie "wszechstronnego rozważenia zebranego materiału" (a zatem, jak podkreśla się w orzecznictwie jak i doktrynie , z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności – ( wyrok SN z dnia 17 listopada 1966 r., II CR 423/66, OSNPG 1967, nr 5-6, poz. 21; uzasadnienie wyroku SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 632/98, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 382; uzasadnienie postanowienia SN z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266; uzasadnienie postanowienia SN z dnia 18 lipca 2002 r., IV CKN 1256/00, LEX nr 80267). Moc dowodowa oznacza zaś , siłę przekonania uzyskaną przez sąd wskutek przeprowadzenia określonych środków dowodowych na potwierdzenie prawdziwości lub nieprawdziwości twierdzeń na temat okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Wiarygodność zaś decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę. Sąd Rejonowy wskazał na podstawie jakich dowodów dokonał ustaleń faktycznych w sprawie , powołał je zarówno części uzasadnienia dotyczącego ustaleń faktycznych , jak i po zakończeniu tej części, a chodziło Sądowi Rejonowemu o wszystkie dowody przeprowadzone w sprawie, w szczególności te zmierzające do wyjaśnienia zasadności przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie Sądu Rejonowego stan faktyczny w sprawie był zasadniczo bezsporny, w szczególności co do faktu i przebiegu reorganizacji, jej skutków dla pozwanego, oraz przebiegu rozmów z powódka. Dowody w tym zakresie były spójne , tym samym wiarygodne . Spornym była natomiast kwestia oceny czy w okolicznościach niniejszej sprawy, a w szczególności dokonując oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego, można było uznać, iż stanowisko powódki uległo faktycznej likwidacji . I Sąd Okręgowy z takim stanowiskiem się zgadza. Wbrew stanowisku apelacji, Sąd I instancji przyjął, iż faktycznie zmiany w strukturze organizacyjnej miały miejsce u pozwanego, natomiast użycie określenia „ zmiany kosmetyczne”, dotyczyły jedynie działu powódki, Sąd Rejonowy ustalił , iż skład personalny działu zmienił się o tyle, iż jedna osoba przeszła do pracy w archiwum, natomiast do działu przyłączono sekcję rachuby z trzema pracownikami. Nie istniała zatem konieczność przeprowadzania dodatkowych dowodów zawnioskowanych w apelacji, na okoliczność faktu i zakresu reorganizacji jaka miała miejsce u pozwanego, albowiem okoliczność ta była bezsporna. Ponadto, ocena dowodów wbrew twierdzeniom apelacji nie była wybiórcza, ale wszechstronna. Na podkreślenie zasługuje uwaga, iż Sąd I instancji niezwykle wnikliwie i wszechstronnie przeprowadził postępowanie dowodowe , a wbrew zarzutom apelacji wnioski Sądu Rejonowego są logiczne . Sąd Rejonowy uznał, iż w kontekście reorganizacji nie doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy powódki i tym samym uznał, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była nieprawdziwa. Bez znaczenia istotnego dla tej oceny , zdaniem Sądu Okręgowego, pozostają okoliczności czy faktycznie zamierzano powódce zaproponować stanowisko koordynatora , a także okoliczności z jakim faktycznie zamiarem działał pracodawca, a w szczególności czy jego zamiarem było doprowadzenie skuteczne do sytuacji aby doszło do faktycznego rozwiązania z powódką umowy o pracę, poprzez zaproponowanie jej takich nowych warunków, iż było z góry wiadomo, że powódka się na nie nie zgodzi - gdyż te okoliczności nie były przedmiotem sprawy. Dlatego też pominięcie zeznań świadków tj. J. K., D. W., Z. D. i G. G. w zakresie w jakim wskazano w zarzutach apelacji było zasadnym, bowiem te okoliczności pominięte przez Sąd Rejonowy dla sprawy nie miały znaczenia. Wskazać należy, iż wykazanie, iż sąd pierwszej instancji naruszył art. 233 § 1 k.p.c., co mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być ograniczone do odmiennej interpretacji dowodów zebranych w sprawie, przy jednoczesnym zaniechaniu wykazania, iż ocena przyjęta za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granicę swobodnej oceny dowodów, którą wyznaczają czynniki logiczny i ustawowy, zasady doświadczenia życiowego, aktualny stan wiedzy, stan świadomości prawnej i dominujących poglądów na sądowe stosowanie prawa. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, i oczywiście zgodne z gromadzonym materiałem dowodowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub, gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona - (wyrok Sądu Apel . w P. z dnia29.07.2015r. sygn. AUa 216/15). Sąd Okręgowy podziela także rozważania prawne Sądu I instancji, gdyż zostały należycie prawnie umotywowane. W ocenie Sądu Okręgowego wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia , a to likwidacja stanowiska powódki - nie była rzeczywista. A zatem nie była prawdziwa. Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W konsekwencji do wypowiedzenia zmieniającego ma zastosowanie regulacja zawarta w przepisie art. 30 par. 4 kp , a mianowicie , w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinna być podana prawdziwa i na tyle ważna przyczyna, aby uzasadniała dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Dodatkowo należy przyczynę tę określić w sposób jasny, wyczerpujący i konkretny, nie zaś ogólnikowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego często pojawia się stanowisko, iż dla realizacji funkcji ochronnej prawa pracy ważnym jest bezpośrednie poinformowanie pracownika o przyczynach składanego wypowiedzenia. Zaś art. 30 § 4 k.p. został wprowadzony, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji (...) . Określony w art. 30 § 4 k.p. obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony przez przepisy. Jednak z oświadczenia pracodawcy musi wynikać bez wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy( wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy) . Pracownik ma przede wszystkim wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę . Ponadto w tym miejscu należy zwrócić uwagę, iż wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. Wobec czego nie podlega wykładni według zasad określonych w art. 65 § 1 k.c. (oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje), a kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną . W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. Wobec czego podanie przez pracodawcę w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia . Jednak wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy , a stopień konkretności powinien być raczej adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska . Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, za instruktywną należy powołać stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10) . Zgodnie z którym, - „ wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Wskazać należy, na gruncie niniejszej sprawy iż Sąd nie ma dyspozycji do badania zasadności przeprowadzonych przez pozwanego zmian w strukturze ze organizacyjnych, które niewątpliwie miały miejsce . Jednakże odnosząc się do zasadności przyczyny wypowiedzenia powódce warunków pracy , uznać należało, iż Sąd I instancji słusznie przyjął, iż faktycznie przyczyna ta nie była prawdziwa. Albowiem pomimo tego , iż u pozwanego miały miejsce zmiany w strukturze organizacyjnej , to jednakże nie doszło faktycznej likwidacji stanowiska pracy powódki. Reorganizacja polegała na przyłączeniu do działu spraw pracowniczych, w którym dotychczas powódka pełniła funkcję kierownika, działu rachuby i poszerzenia tym samym , zakresu obowiązków kierownika działu spraw pracowniczych . Pozwany dokonując takiego połączenia chciał uzyskać większą efektywność współpracy pomiędzy tymi działami. Wcześniej działy te ściśle z sobą współdziałały. Likwidacja stanowiska pracy powódki , na którą powołuje się pozwana miała charakter pozorny, bowiem w miejsce dotychczasowego stanowiska powódki, utworzono nowe, które w istotnych elementach nie rożni się od dotychczasowego. Sąd Rejonowy dokonał porównania dotychczasowych obowiązków powódki z tymi po reorganizacji działu i należy się zgodzić z Sądem Rejonowym , że zakres się poszerzył, ale w niewielkiej części dotyczącej rachuby, zasadnicze obowiązki powódki pozostały bez zmian. I nie chodzi o to czy dołożono kierownikowi dwa czy więcej obowiązków, ale o zasadę , gdyż faktycznie do działu największego w przedsiębiorstwie , którym dotychczas kierowała powódka przyłączono dział mniejszy, który wcześniej nawet nie miał kierownika. Istotne w sprawie są zeznania świadka Z. D., który zeznał że nie bez znaczenia dla podjęcia decyzji o rozpisaniu konkursu na stanowisko kierownika D. (...) była okoliczność, że powódka w momencie strategicznym dla Spółki przebywała na długotrwałych zwolnieniach lekarskich, co wpływało na odsunięcie w czasie wprowadzenia zmian, bowiem całe odium przygotowywania dokumentacji związanej ze zmianą warunków pracy i płacy pracowników spadło wówczas na zarząd. Mając również na względzie, że świadek ten zeznał, iż decyzję w zakresie wdrożenia procedury konkursowej podjął już w marcu 2012 roku, tym bardziej nie można przyjąć, że faktycznie zlikwidowano stanowisko pracy powódki z dniem 01 maja 2012 roku, jak zostało to wskazane w piśmie wypowiadającym powódce warunki pracy i płacy A zatem , nie kwestionując faktu, iż u pozwanego miała miejsce reorganizacja, to nie doszło jednak do likwidacji stanowiska pracy powódki, bowiem to stanowisko nadal funkcjonuje w strukturze organizacyjnej pozwanego. Skoro zatem stanowisko powódki nie uległo likwidacji, to bezprzedmiotowe jest badanie czy powódka posiada stosowne kompetencje do jego ponownego objęcia. Sąd Okręgowy podziela także przyjętą przez Sąd I instancji ocenę co do braku przesłanek przemawiających za zmianą roszczenia i zasądzenie na rzecz powódki ewentualnego odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, albowiem zaprezentowana przez Sąd I instancji argumentacja jest pełna i wyczerpująca. Podnieść należy dodatkowo, iż pracownik ma prawo wyboru roszczenia, tymczasem w okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca ewidentnie naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a sam fakt, iż na stanowisku powódki zatrudniona została inna osoba nie czyni roszczenia nieuzasadnionym, przyjęcie argumentacji pozwanego, zważywszy że jest to duży zakład, powodowałoby sygnowanie przez Sąd niezgodnych z prawem praktyk pracodawcy, z pogwałceniem praw pracownika, ponadto pracodawca powinien liczyć się z konsekwencją swojej decyzji, w momencie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu powódce warunków pracy. Nie można też tracić z pola widzenia faktu, iż jeszcze kiedy stanowisko powódki było obsadzone , ogłoszono konkurs na kierownika , faktem jest iż powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim , to jednak po powrocie do pracy, wbrew twierdzeniom apelacji, nowy zarząd nie zaproponował powódce stanowiska adekwatnego do jej wykształcenia, doświadczenia i kompetencji , chociaż powódka zgłosiła swoje propozycje rozwiązania sytuacji, przeciwnie pracodawca zignorował ją, a w konsekwencji zaproponował stanowisko młodszego referenta , argumentując, iż na stanowisko starszego referenta nie miała uprawnień. W ocenie Sądu Okręgowego, takie zachowanie pracodawcy zmierzało do niczym nie uzasadnionej degradacji powódki, przy niejako całkowitym pominięciu, iż jest to pracownik wieloletni, wykształcony, pełniący funkcję kierowniczą. Nawet w kontekście reorganizacji mającej miejsce u pozwanego, takie zachowanie nie ma uzasadnieniu w racjonalizacji polityki zatrudnienia. Sąd Okręgowy nie pochylił się nad podniesionym przez pozwanego faktem, iż za zasądzeniem odszkodowania powinien przemawiać fakt , iż powódka leczyła się psychiatrycznie, albowiem argument ten można określić jako nie merytoryczny, a nawet nieetyczny. Reasumując z wyżej wskazanych przyczyn apelacja pozwanego nie zasługiwała na uwzględnienie, dlatego na mocy art. 385 kpc podlega oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 98 kpc w zw. z art. 99 kpc i par. 11 i 12 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu. (-) SSR (del.) Grzegorz Tyrka (-) SSO Teresa Kalinka (spr.) (-) SSO Jolanta Łanowy Sędzia Przewodniczący Sędzia .