k.p. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W piśmiennictwie podnosi się, że mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osobom, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony (por. W.Cieślak, J. Stelina „Mobbing - próba definicji i wybrane zagadnienia prawne”, Palestra 2003/9-10/72, A.Szałkowski „Problem Mobbingu w stosunkach pracy”, PiZS 2002/9/2, H.Szewczyk „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy”, PiZS 2002/6/2). Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych ( art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 roku; II PK 112/06; OSNP 2008/1-2/12). Pracodawca, dla uwolnienia się od odpowiedzialności, powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją, lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają one z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Oznacza to, iż to na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy odnośnie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na jego zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego pewnych okoliczności, pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 roku; II PK 33/05; (...)). Już w pierwszym paragrafie art.
k.p. ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Działania te powinny być prowadzone dwukierunkowo. Po pierwsze pracodawca powinien stosować środki służące antymobbingowej profilaktyce. Przykładem takich środków jest stworzenie w regulaminie odpowiedniej organizacji pracy oraz, co ważniejsze, przestrzeganie jej i innych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, wypracowanie odpowiedniego sposobu oceniania pracowników oraz czytelnych zasad awansu, przemyślany system doboru na stanowiska menedżerskie, jasne i czytelne procedury rozstawania się z pracownikami. Przejawem działań profilaktycznych jest także: informowanie pracowników o tym, czym jest mobbing, zobowiązaniu pracowników do zgłaszania przypadków, w których zachodzi podejrzenie wystąpienia mobbingu. Drugim aspektem postępowania antymobbingowego jest działanie następcze. W przypadku wystąpienia mobbingu pożądane jest, aby pracodawca udzielił ofierze pomocy, np. poprzez zapewnienie opieki psychoterapeutycznej, czy rehabilitacji. Powinien także, zgodnie z wyżej wymienionym obowiązkiem przeciwdziałania, podjąć kroki celem wyeliminowania tegoż zjawiska w przyszłości. Pracodawca odpowiada względem pracownika nie tylko w sytuacji dopuszczenia się bezpośrednio względem niego czynów kwalifikowanych jako mobbing. Jego odpowiedzialność rozciąga się również na sytuacje, w których naruszył § 1 art.
k.p., stanowiący o obowiązku przeciwdziałania zjawiskom mobbingowym. W powołanym przepisie ustawodawca zamieścił bowiem wprost regulację, która ma zapewnić pracownikowi ochronę przed wrogimi działaniami, polegającymi na wskazanych w tym przepisie negatywnych oddziaływaniach na jego osobę, nie tylko ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną, osób zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, ale także ze strony przełożonych lub innych pracowników. Obciążenie pracodawcy tak szeroką odpowiedzialnością, zachęca tym samym do należytego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom oraz stanowi kolejny filar ochrony praw pracowniczych (M. Nałęcz [w:], W. Muszalski (red.). Kodeks Pracy. Komentarz. Wydanie IV, Warszawa rok 2004, wydawnictwo CH Beck, str. 265 – 266). Zgodnie z § 4 powołanego przepisu, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Cechą mobbingu jest więc jego „uporczywość” i „długotrwałość”. Mobbing nie może być więc zdarzeniem jednorazowym. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, że pracodawca stosuje proceder przez dłuższy czas. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być przy tym rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony okres (wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 roku; I PK 176/06; Lex nr 292293). Przesłanka „uporczywości” jest spełniona z kolei, gdy występuje duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Uznanie określonego zachowania za mobbing z art.
nie wymaga przy tym ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w powołanym przepisie (wyrok SA w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 roku; III APa 170/05; Lex nr 310407). Jak już wspomniano, dla przyjęcia że miały miejsce działania mobbingowe względem pracownika nie jest czynnikiem decydującym ich rozciągnięcie w czasie, bowiem jest to okoliczność zależna od konkretnego przypadku, a zatem istotne znaczenie ma również kryterium intensywności działań podejmowanych wobec pracownika, chociażby nawet obejmowałyby one na stosunkowo niewielki odcinek czasu. Dodatkowo wspomnieć należy, iż definicja mobbingu z art.
nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (powołany już wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 roku; I PK 176/06; Lex nr 292293). Nawet zatem powszechność danych zachowań w środowisku pracy, odpowiadających znamionom mobbingu, nie pozbawia ich tego brzemienia, choćby nawet pracownicy im poddawani akceptowali to jako czynnik stanowiący element ich środowiska pracy. (...) zachowania w miejscu zatrudnienia powoda w założeniu wymagały stosowania środków mających na celu zwiększenie wydajności pracowników kosztem atmosfery pracy, podwyższającej przeciętny poziom stresu panujący na zbliżonych stanowiskach zawodowych, co zresztą w ocenie Sądu mieści się w ryzyku podmiotów zatrudnionych i z pewnością nie może być uznane samo w sobie za okoliczność przemawiającą za występowaniem mobbingu w miejscu zatrudnienia. Tym samym, za zachowania „odbiegające” od tego modelu można uznać jedynie takie, które godzą w pojęcie profesjonalnego przełożonego, stawiającego określone i precyzyjne, choć surowe wymagania i egzekwującego je z zachowaniem tych samych podwyższonych kryteriów. Stawianie mniejszego nacisku na „czynnik osobowy” i drobiazgowe i precyzyjne rozliczanie pracowników z powierzonych im zadań, przy odrzuceniu inicjatywy oddolnej, aby mogło być uznane za profesjonalne, wymaga w konsekwencji takiej samego stopnia precyzji zawodowej również od przełożonego. Dlatego też, jakiekolwiek odstępstwa od tej normy, powodujące u pracownika nienagannie wywiązującego się ze swoich obowiązków uczucie poniżenia, nadmierny, nieusprawiedliwiony warunkami pracy stres itp. winny być rozpatrywane na niekorzyść podmiotu zatrudniającego, na którym, w myśl ogólnych reguł wyrażonych w art. 11 1 k.p. , art. 15 k.p., art. 94 pkt 10 k.p. oraz art. 207 § 1 k.p. spoczywa obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Dodatkowego podkreślenia wymaga argument, zgodnie z którym stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań nawet w granicach jego ustawowych uprawnień (poprzez wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników (vide uzasadnienie wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 roku; II PK 112/06; OSNP 2008/1-2/12). Koniecznym, choć pośrednim elementem mobbingu, jest świadomość nieuchronności powtarzających się zachowań, przekraczających obiektywną miarę, co mieści się w znamieniu uporczywości, powódka zaś nie złożyła oświadczenia woli z zachowaniem wymogów określonych w art. 94[3] § 5 k.p. tj. na piśmie i z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2 powołanego przepisu, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Stwierdzić należy, iż dla uznania określonego zachowania za mobbing w rozumieniu art.
wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok SA w Poznaniu z dnia 22 września 2005 roku; III APa 60/05; Lex nr 215691). Innymi słowy, w niniejszej sprawie niezbędnym było ustalenie, czy zachowania podejmowane przez przełożonego i innych pracowników względem powódki mogą być zakwalifikowane jako takie również w sposób zobiektywizowany, uwzględniający charakter zatrudnienia realizowanego przez powódkę, warunki i stosunki interpersonalne panujące w jej środowisku pracy, stopień obciążenia zadaniami i ich realizacji oraz metody egzekwowania przez podmiot nadzorujący wykonania obowiązków na danym odcinku pracy. Istotnym jest więc sposób, w jaki pracodawca dąży do osiągnięcia zamierzonych celów dla swego przedsiębiorstwa i czy nie odbywa to się z uszczerbkiem dla pracownika, przejawiającym się właśnie w jego uporczywym i długotrwałym nękaniu, lub zastraszaniu. Cechą mobbingu jest więc jego „ uporczywość” i „ długotrwałość”. Mobbing nie może być więc zdarzeniem jednorazowym. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, że pracodawca stosuje proceder przez dłuższy czas. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być przy tym rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony okres (wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 roku; I PK 176/06; Lex nr 292293). Przesłanka „uporczywości” jest spełniona z kolei, gdy występuje duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Uznanie określonego zachowania za mobbing z art.
nie wymaga przy tym ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w powołanym przepisie (wyrok SA w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 roku; III APa 170/05; Lex nr 310407). Dla przyjęcia że miały miejsce działania mobbingowe względem pracownika nie jest zatem czynnikiem decydującym ich rozciągnięcie w czasie, bowiem jest to okoliczność zależna od konkretnego przypadku, a zatem istotne znaczenie ma również kryterium intensywności działań podejmowanych wobec pracownika, chociażby nawet obejmowałyby one na stosunkowo niewielki odcinek czasu. Wszystkie przesłanki mobbingu, o których mowa w przepisie art. 94
k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).” Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 5, uznał że roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art.
wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. Natomiast w wyroku z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 204, Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że określone w art.
zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą. Mając na względzie powyższe Sąd stoi na stanowisku, iż w niniejszej sprawie da się ustalić adekwatny związek przyczynowy pomiędzy ustalonymi warunkami pracy a rozstrojem zdrowia powódki. Powódka znalazła się kilkakrotnie w szpitalu z powodu zaburzeń lękowych z napadami lęku związanych z sytuacjami stresowymi generowanymi przez A. C.
wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok SA w Poznaniu z dnia 22 września 2005 roku; III APa 60/05; Lex nr 215691). Należy mieć na uwadze, iż w niniejszym postępowaniu mamy do czynienia z nadwrażliwą konstrukcją psychiczną powódki co jasno wynika z zeznań świadków, że powódka zbyt emocjonalnie podchodziła do wszystkich uwag kierowanych pod jej adresem, wszystkim się przejmowała oraz z opinii biegłych, którzy rozpoznali u powódki cechy nieprawidłowo ukształtowanej osobowości o typie osobowości chwiejnej emocjonalnie, skłonność do reakcji neurotycznych w sytuacjach trudnych. Dlatego też mając na względzie powyższe Sąd uznał, że adekwatną kwotą zadośćuczynienia dla powódki, uwzględniającą rozmiar doznanej przez nią szkody, będzie kwota 15.000,00 zł. Uwzględniając fakt, że roszczenie z dnia 24 kwietnia 2014 r. o naruszenie dóbr osobistych K. M. przez A. C.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.