k. p., poprzez jego niezastosowanie i uznanie, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy nie naruszyło zasad równego traktowania pracowników pozwanej w zakresie rozwiązywania stosunku pracy. Ponadto powód wniósł o : - zobowiązanie pozwanej do złożenia oświadczenia, czy rozwiązała w trybie art. 52 k.p. w 2013 r. stosunki pracy z pracownikami, u których ujawniono stan nietrzeźwości podczas wykonywania pracy: K. R. (w związku ze stawieniem się w/w do pracy w stanie nietrzeźwości w dniu 3.09.2013r.) oraz S. Ż., B. P., A. W. (w roku 2014), a w razie udzielenia odpowiedzi negatywnej, wskazanie jakie konsekwencje zostały wyciągnięte wobec w/w pracowników, a także wyjaśnienie, czy w 2013 r. oraz 2014 r. miały miejsce inne sytuacje, w których pozwana nie rozwiązała stosunku pracy z pracownikiem, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, - dopuszczenie dowodu z dokumentów załączonych do niniejszej apelacji, wskazując jednocześnie, że wiedzę o ich istnieniu powód powziął dopiero na obecnym etapie postępowania, wobec czego nie był w stanie powołać się na nie przed Sądem I instancji. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 24 lipca 2014r. pełnomocnik powoda sprecyzował powyższy wniosek w ten sposób, że wnosi o dopuszczenie dowodu z załączonych do apelacji pism pozwanej, skierowanych do Związku Zawodowego (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikami: K. R., J. S. i J. F. na okoliczność, że w przypadku tych pracowników wykonano podwójne badanie alkomatem. W odpowiedzi na apelację, pozwana wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwana podniosła, że zarzut apelacji naruszenia przez Sąd I instancji prawa procesowego, czyli art. 233 § 1 kpc w związku z art. 227 kpc jest niezasadny. Pozwana wskazała, że wbrew twierdzeniom powoda Sąd I instancji okazywał na rozprawie Zarządzenie Nr (...) zarówno powodowi jak i świadkom i w ten sposób ujawnił jego treść w postępowaniu dowodowym, natomiast brak postanowienia dowodowego w tym zakresie nie może przesądzać o tym, które Zarządzenie obowiązywało powoda w dniu 25.01.2013r. Ponadto pozwana podniosła, że kodeks pracy nie różnicuje stanu po spożyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości oraz nie odwołuje się w tym zakresie do definicji z kodeksu karnego, a zatem za nieuzasadniony należy uznać zarzut powoda, że inaczej należy traktować pracownika, który stawił się do pracy uchybiając obowiązkowi trzeźwości, znajdującego się w stanie po spożyciu alkoholu, od pracownika, który uchybił temu obowiązkowi, a znajdował się w stanie nietrzeźwości, jak ma to miejsce w postępowaniu karnym. W dalszej kolejności pozwana odnosząc się do zarzutu nieprawidłowego przeprowadzenia badania w przedmiocie ilości alkoholu w wydychanym powietrzu wskazała, że z aktualnych przepisów nie wynika obowiązek kilkakrotnego wykonania takiego pomiaru, co więcej, na taką regulację nie powołał się również powód. Natomiast wykonanie większej ilości pomiarów w przypadku innych pracowników, nie świadczy o obowiązku wykonywania takiej samej ilości pomiarów w każdym przypadku, a przede wszystkim nie świadczy o tym , jaką minimalną ilość pomiarów należy wykonać. W końcu pozwana podniosła, że błędnym jest twierdzenie powoda dotyczące nierównego traktowania pracowników, gdyż już z powyższych okoliczności wynika, że identycznie potraktowano pracowników, u których stwierdzono zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu poniżej i powyżej 0,5 promila. Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. zważył, co następuje: Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy zastosował przepisy prawa procesowego i materialnego, a w konsekwencji wyrok Sądu I instancji należało uznać za słuszny. Sąd I instancji przeprowadził wystarczające postępowanie dowodowe, na podstawie którego poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne, mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, nie naruszając art.227 kpc. Sąd Rejonowy właściwie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy, nie naruszając granic swobodnej oceny dowodów, zakreślonych przez art. 233 § 1 kpc oraz wyprowadził z niego trafne wnioski. Zgodnie z art. 233 § 1 kpc "Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału". Jak wynika z utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, skuteczne postawienie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 kpc wymaga wykazania przez stronę wnoszącą apelację, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów, określone w art. 233 § 1 k.p.c., wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego rozumowania, według których sąd w sposób bezstronny i racjonalny rozważa zebrany w sprawie materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego. Dając lub odmawiając wiary zeznaniom świadków lub stron, a także innym dowodom, kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (por. wyrok SN z dn. 10 czerwca 1999r. II UKN 685/98 OSNP 2000/17/655, wyrok SN z dn. 29 września 2000r. V CKN 94/00, LEX 52589, wyrok SN z dn.14 grudnia 2001r. V CKN 561/00, LEX 52713). Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, samo przytoczenie w skardze apelacyjnej odmiennej, własnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy i nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok SN z dn. 3 września 1969 r., PR 228/69, nie publikowany, wyrok SN z dn. 7 stycznia 2005r., IV CK 387/04, LEX nr 177263, wyrok SN z dn. 15 kwietnia 2004r., IV CK 274/03, LEX nr 164852). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, z uwzględnieniem wszystkich reguł, zakreślających ramy swobodnej oceny dowodów. W szczególności Sąd Rejonowy wskazał, które dowody uznał za podstawę swoich ustaleń faktycznych, a którym dowodom i w jakim zakresie odmówił wiarygodności i z jakich przyczyn, wszechstronnie rozważył zebrany w sprawie materiał dowodowy, obszernie i logicznie uzasadniając przyjęte przez siebie stanowisko. Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu I instancji, a także dokonaną przez Sad I instancji ocenę przeprowadzonych dowodów, które pozwalają na stwierdzenie, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy i znajduje potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Jak ustalił Sąd Rejonowy, rozwiązanie stosunku pracy z powodem nastąpiło w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika. W piśmie rozwiązującym umowę o pracę z dnia 8.02.2013 r., wskazano, że przyczyną rozwiązania umowy było ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, polegające na stawieniu się do pracy na zmianę D w dniu 25.01.2013 r. w stanie po spożyciu alkoholu i próbie podjęcia pracy w tym stanie – badanie na alkometrze wykazało wynik pozytywny, tj. 0,35 promila alkoholu w wydychanym powietrzu. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp „ pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Podkreślić należy, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 k.p., stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo. Nie ulega jednak wątpliwości, że stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu tego przepisu i może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Oczywistym jest, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie, a podana pracownikowi przyczyna powinna być konkretna, zrozumiała dla pracownika i rzeczywista czyli prawdziwa. W ocenie Sądu Okręgowego, w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego, za słuszne należało uznać stanowisko Sądu I instancji, że przyczyna podana powodowi w piśmie rozwiązującym umowę o pracę z dnia 8.02.2013 r. jest przyczyną faktycznie istniejącą i konkretną, a zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p. było uzasadnione , a nadto zostało dokonane bez naruszenia zasady równego traktowania pracowników w rozumieniu art.
Za prawdziwością wskazanej przyczyny przemawiają przede wszystkim wyniki badań alkotestem i alkometrem, a także zeznania świadków, a w szczególności zeznania świadka P. Ł., przeprowadzającego badania powoda na zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu w dniu 25.01.2013r., z których wynika, że pracownicy przeprowadzający kontrolę podjęli decyzję o przeprowadzeniu badań powoda, ponieważ zachodziło podejrzenie, że powód znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu. Wskazywało na to zachowanie powoda, a w szczególności jego mętny wzrok. Ponadto powód sam przyznał, że na kilka godzin przed przyjściem do pracy spożywał alkohol. Ustosunkowując się do zarzutów apelacji wskazać należy, że w sprawach pracowniczych nie różnicuje się stanu po spożyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości, w zależności od ilości promili w wydychanym przez badanego powietrzu, jak ma to miejsce w sprawach karnych lub o wykroczenia. W tym zakresie Sąd Okręgowy w pełni podziela argumenty Sądu I instancji, który na uzasadnienie swojego stanowiska trafnie powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.12.2006 r., wydany w sprawie o sygnaturze I PK 165/05, w którym przesądzono, że dla celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Zdaniem Sądu Okręgowego, realizacja przez pracownika obowiązku trzeźwości polega na gotowości do wykonywania pracy w stanie całkowitej trzeźwości, a nie w stanie po spożyciu alkoholu w rozumieniu przepisów prawa karnego. W związku z powyższym nie jest dopuszczalnym kwalifikowanie stanu trzeźwości lub nietrzeźwości pracownika w oparciu o kryterium nie znajdujące zastosowania w sprawach z zakresu prawa pracy, a tym samym w niniejszym postępowaniu. Odnosząc powyższe do ocenianego stanu faktycznego, wskazać należy, że decydującym dla stwierdzenia, że powód dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest sam fakt wykrycia w jego organizmie alkoholu. Nie są zatem zasadne zarzuty powoda, który kwestionuje rozwiązanie z nim umowy o pracę, wskazując, iż znajdował się w stanie po spożyciu alkoholu w rozumieniu przepisów prawa karnego, a nie w stanie nietrzeźwości. W ocenie Sądu Okręgowego za bezzasadny również należało uznać zarzut apelacji, dotyczący prawidłowości przeprowadzonego badania alkometrem. Powód pozostaje na stanowisku, że pozwana w trakcie przedmiotowego badania dopuściła się uchybienia, polegającego na jednokrotnym, a nie co najmniej dwukrotnym przebadaniu powoda, jak miało to miejsce w stosunku do innych pracowników, a co mogło mieć wpływ na ostateczny wynik tego badania. W związku z powyższym zarzutem, Sąd Okręgowy na wniosek powoda uzupełnił postępowanie dowodowe i przeprowadził dowód z pism pozwanej skierowanych do Związku Zawodowego (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikami : K. R. , J. S. i J. F., na okoliczność , że w stosunku do tych pracowników wykonano podwójne badania alkometrem.(dowód : pisma k.138-140). Z przeprowadzonych dowodów faktycznie wynika, że w przypadku wymienionych wyżej pracowników przeprowadzono dwukrotne, a w stosunku do K. R. nawet trzykrotne badanie alkometrem. Jednakże zdaniem Sądu Okręgowego powyższa okoliczność nie ma żadnego wpływu na ocenę prawidłowości wyroku wydanego przez Sąd I instancji. Podkreślić bowiem należy, że powinność kilkakrotnego przeprowadzenia badania nie wynika z jakichkolwiek przepisów powszechnie obowiązujący czy też z przepisów wewnętrznych obowiązujących u pozwanej, a sam powód powołuje się jedynie na praktykę stosowaną u pozwanej. Brak zatem podstaw do przyjęcia, że pozwana naruszyła jakiekolwiek przepisy w tym zakresie. Świadek A. S. , na zeznania którego powołuje się apelujący również nie wskazał przepisów, które wymagałyby dwukrotnego badania alko metrem. Ponadto zgromadzone w aktach sprawy dokumenty wskazują, że w ramach badania przeprowadzanego alkometrem dopuszcza się pewną granicę błędu i w ramach tak zakreślonej granicy nie jest prawdopodobnym, ażeby w wyniku powtórnego badania stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu po uprzednim ustaleniu stężenia 0,35 promila, następnie uzyskano wynik równy
Zgodnie z art.
k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. (§ 1), równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. (§2). Nadto § 3 stanowi, iż dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Jak ustalił Sąd Rejonowy od momentu zwolnienia powoda w trybie art. 52 k.p. pozwana jest konsekwentna w stosowaniu zarządzenia nr (...), albowiem poza powodem pozwana rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia jeszcze z innymi pracownikami naruszającymi zakaz przebywania na terenie zakładu po spożyciu alkoholu. Z uwagi na powyższe, przypadek zwolnienia powoda motywowany naruszeniem dyscypliny pracy, polegającym na stawieniu się w miejscu pracy w stanie po spożyciu alkoholu i podjęciu próby pracy w takim stanie, nie jest odosobniony, a tym samym nie narusza zasady równego traktowania pracowników. Konsekwencje wyciągnięte przez pozwaną są przejawem wdrażanej przez pracodawcę polityki przeciwdziałania w sposób prewencyjny podejmowaniu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, stwarzającej w sposób oczywisty zagrożenie dla życia i zdrowia nie tylko pracownika będącego pod wpływem alkoholu, ale reszty osób wykonujących swoje obowiązki w miejscu pracy. Natomiast okoliczność, że pozwana nie rozwiązała umów o pracę ze wszystkimi pracownikami , którzy naruszyli obowiązek trzeźwości , lecz zastosowała innego rodzaju sankcje (np. zdegradowania sztygara zmianowego do stanowiska pracownika fizycznego), nie przesądza o nierównym traktowaniu pracowników, albowiem każdy przypadek podlega indywidualnej ocenie. Za słuszne zatem należało uznać stanowisko Sądu I instancji, że pozwana dokonując rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., nie naruszyła zasady równego traktowania, o której mowa w
k.p., Ponadto podkreślić należy, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w cytowanym powyżej art.
W sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien stosownie do art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Powód takiego kryterium jednak nie wskazał. Jakakolwiek nierówność w traktowaniu pracowników sama przez się nie uzasadnia zarzutu dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Kryteria to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy uznał wyrok Sądu I instancji za słuszny i w konsekwencji oddalił apelację powoda na podstawie art. 385 k.p.c. jako bezzasadną. W pkt 2 wyroku Sąd Okręgowy zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym na mocy art.98 kpc oraz § 12 ust.1 pkt 1 w zw. z § 11 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.2002.163.1349 ze zm.). (-) SSO P. B.-P. (-) SSO Janina Kościelniak (-) SSO Mariola Szmajduch - Sędzia - - Przewodnicząca [ref.] - - Sędzia -
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.