(2)od 18 maja 1973 r. do 11 listopada 1975 r., udowodniony przez niego staż pracy wynosi 39 lat i 17 dni, a po uwzględnieniu sześciomiesięcznego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych łączny staż pracy wynosi 39 lat, 6 miesięcy i 17 dni. Trafnie w tej sytuacji, uwzględniając istotę sporu, Sąd pierwszej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe w kwestii dotyczącej uzupełnienia stażu ubezpieczeniowego okresem pracy w gospodarstwie rolnym, traktowanym jako okres składkowy. Możliwość takiego uzupełnienia wynika z art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (obecnie tekst jednolity: Dz.U. z 2015 r., poz. 748) a nie jak podał Sąd Okręgowy z art. 5 nieobowiązującej ustawy z dnia 17 października 1991 r. o rewaloryzacji emerytur i rent, zasadach ustalania emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw. Uchybienie to pozostaje jednak bez wpływu na dokonane przez Sąd pierwszej instancji ustalenia w zakresie omawianej materii, które Sąd odwoławczy akceptuje. W rezultacie doliczenie okresu pracy ubezpieczonego w gospodarstwie rolnym do stażu ubezpieczeniowego uwzględnionego przez organ rentowy powoduje, że G. H. na dzień rozwiązania stosunku pracy, t.j. na dzień 20 maja 2013 r. udowodnił 39 lat, 5 miesięcy i 18 dni. Oznacza to, że do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy, t.j. do dnia 31 grudnia 2012 r. ubezpieczony posiadał okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 39 lat, co prawidłowo ustalił Sąd pierwszej instancji. Trafnie także Sąd ten przyjął, że spełnienie warunku dotyczącego stażu nie jest jedynym warunkiem określonym w omawianym przepisie pozwalającym na nabycie prawa do świadczenia. Jak bowiem wynika z treści art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, warunkiem koniecznym jest rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy. Podzielając stanowisko Sądu Okręgowego, że G. H. tego warunku nie spełnia, Sąd Apelacyjny, nie podziela jednak argumentacji przedstawionej przez Sąd pierwszej instancji u uzasadnieniu tego stanowiska, uznając ją za niewystarczającą dla rozstrzygnięcia istniejących w tym zakresie wątpliwości. Wprawdzie ma rację Sąd Okręgowy, że przepisy ustawy o świadczeniach przedemerytalnych nie zawierają definicji pojęcia „likwidacja pracodawcy”, to jednak odwołanie się w tym zakresie wyłącznie do treści art. 41 1 k.p., z pominięciem regulacji art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, nie może być uznane za prawidłowe. Jak wynika bowiem z tego przepisu, wyżej cytowanego, rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić „z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy”. Jednoznaczny pogląd w tej materii, akceptowany w całości przez Sąd Apelacyjny, wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 29 stycznia 2014 r., I UK 370/13 (LEX nr 1646126) stwierdzając, że z zakresu podmiotowego art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy z 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych mogą być wyłączeni pracownicy, których stosunki pracy zostały rozwiązane przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, który sam likwiduje swoją działalność bez przymusu egzekucyjnego (upadłościowego). Sąd Najwyższy wskazał, że w art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych nie chodzi o jakąkolwiek likwidację pracodawcy, a w przypadku osoby fizycznej jej działalności gospodarczej, tak aby w efekcie likwidacji pracodawca ten nie prowadził już działalności gospodarczej. Ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych pozostawała w związku funkcjonalnym z ustawą z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Właśnie ta druga ustawa tłumaczy, że nie chodziło o dowolnie pojmowaną likwidację pracodawcy, lecz o likwidację w określony sposób sformalizowaną. Wyraźnie określono to w art. 2 ust. 2 tej ustawy, zgodnie z którym "Przepisy ustawy stosuje się do pracodawcy będącego osobą fizyczną, a także do pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jeżeli odrębne przepisy nie wyłączają możliwości ogłoszenia jego upadłości i przewidują możliwość jego likwidacji". Nie inaczej było z likwidacją jako przyczyną niewypłacalności. Niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu tej ustawy, zachodziła w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych przez pracodawcę, wobec którego na podstawie odrębnych przepisów, jest prowadzone postępowanie likwidacyjne (art. 3 ust. 2 pkt 2). Innymi słowy nie było "odrębnych przepisów" dotyczących likwidacji działalności prowadzonej przez osobę fizyczną. Likwidacja natomiast działalności przez osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (przedsiębiorcy), z własnej woli, z reguły nie świadczy i nie potwierdza sytuacji skrajnej (upadłości). Nawet w przypadku świadczenia przedemerytalnego dla przedsiębiorcy (pracodawcy) prowadzącego działalność gospodarczą znaczenie ma upadłość w rozumieniu przepisów powszechnych o upadłości a nie likwidacja działalności z własnej woli (art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych). Taka wykładnia wynika również z aktualnego określenia pracodawcy w Kodeksie pracy, a ściślej, że pracodawcą jest osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników (art. 3 k.p.). Taki pracodawca może mieć zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym, jednak na gruncie regulacji z art. 2 ust. 1 pkt 6 nie chodzi o likwidację zakładu pracy tak rozumianego, czyli procesu likwidacji hurtowni rozłożonego w czasie. Wprawdzie kolejna ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy nie zawiera już takich samych przepisów jak poprzednia ustawa z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, to jednak nadal obowiązuje podstawowa w sprawie regulacja z art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych w pierwotnej wersji. Nowa ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych nie czyni nieaktualną argumentacji wynikającej z poprzedniej ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Punkt ciężkości niewypłacalności pracodawcy w nowej ustawie łączy się głównie z upadłością, co dotyczy także osób fizycznych jako pracodawców. Natomiast postępowanie likwidacyjne, które poprzedza niewypłacalność, ograniczono do przedsiębiorstw państwowych (art. 8 ust. 1 pkt 2). Z drugiej strony rozszerzono pojęcie niewypłacalności pracodawcy, gdyż zachodzi również w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, trwającego dłużej niż 2 miesiące. Dodatkowo warto wskazać, że przedstawiona wykładnia omawianego unormowania (art. 2 ust. 1 pkt 6) znajduje uzasadnienie w samej istocie świadczenia przedemerytalnego, wynikającej ze sposobu unormowania warunków do nabycia uprawnień do przedmiotowego świadczenia w art. 2 ust. 1 ustawy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że świadczenie przedemerytalne stanowi pomost pomiędzy okresem zatrudnienia a nabyciem prawa do emerytury. Powtarzającym się warunkiem do nabycia prawa do tego świadczenia jest rozwiązanie stosunku pracy bądź zakończenie pozarolniczej działalności będące skutkiem zdarzeń uniemożliwiających dalsze funkcjonowanie pracodawcy bądź też prowadzenie działalności, a więc skutkiem obiektywnie zaistniałej sytuacji przymusowej. Zauważyć należy, że Trybunał Konstytucyjny analizując istotę świadczenia przedemerytalnego w wyroku z dnia 20 listopada 2006 r., SK 66/06 (OTK-A 2006/10/152) wskazał między innymi, że w art. 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, ustawodawca nie zadowala się samym zwolnieniem z pracy, lecz dodatkowo restrykcyjnie ujmuje jego przyczyny. „W zasadzie wymaga, by pracodawca znalazł się w sytuacji kwalifikującej do ogłoszenia upadłości albo w stanie likwidacji. Dopiero przy spełnieniu tych obiektywnie sprawdzalnych warunków dotyczących pracodawcy powstaje prawo do świadczenia przedemerytalnego dla zwalnianych pracowników. Także w wypadku osób prowadzących działalność pozarolniczą … ustawodawca musi wymagać dowodów na to, że zainteresowany nie ma pracy ze względu na okoliczności od niego niezależne. Innymi słowy: "zwalnia się" nie z powodu braku chęci do dalszej pracy czy kalkulacji, z której wynika, że pobieranie świadczenia przedemerytalnego będzie korzystniejsze niż korzyści z prowadzonej działalności, lecz ze względu na drastyczną sytuację prowadzonego przez siebie przedsiębiorstwa”. Odnosząc przedstawione wyżej rozważania do stanu faktycznego sprawy, w ocenie Sądu Apelacyjnego, nie można przyjąć, że ubezpieczony spełnił wskazane wyżej wymagania konieczne dla nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego. Jak wynika bowiem z zeznań świadka M. P., pracodawcy G. H. (zeznania – k.118) zakończenie działalności odbyło się w ten sposób, że fakt ten został zgłoszony w urzędzie miasta oraz, że nie miał żadnych zaległości z tytułu podatków i składek, a to oznacza, że nie miała miejsca likwidacja pracodawcy (pozarolniczej działalności) we wskazanym wyżej rozumieniu. Sąd odwoławczy obdarzył walorem wiarygodności powyższe zeznania albowiem świadek jest zięciem ubezpieczonego i z całą pewnością nie chciałby zeznawać na jego niekorzyść, zwłaszcza, że ubezpieczony zeznań tych nie kwestionował. W tej sytuacji, zaskarżony wyrok nie narusza, wskazanego w apelacji, prawa materialnego, co prowadzić musiało do jej oddalenia. Mając powyższe na uwadze i na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Apelacyjny orzekł jak w wyroku.