Zgodnie z tą regulacją ustawodawca nazywa mobbingiem działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jak wynika wprost z kodeksowej regulacji, mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. W wyroku z dnia 17 stycznia 2007r. w sprawie I PK 176/06 Sąd Najwyższy stwierdził, iż długotrwałość nękania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Należy jednak zauważyć, że na gruncie regulacji z art.
k.p. ustawodawca zawarł możliwość dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem tylko w przypadku, gdy zachowania wyczerpujące znamiona mobbingu wywołały u pracownika rozstrój zdrowia (art.
k.p.), lub doprowadziły pracownika do rozwiązania umowy o pracę (art.
Z przytoczonej regulacji wynika, iż pracownik, aby móc dochodzić roszczeń z tytułu stosowanego wobec niego mobbingu musi udowodnić okoliczności polegające bądź to na wywołaniu u niego rozstroju zdrowia, bądź też na rozwiązaniu przez niego umowy o pracę wskutek mobbingu. Warto w tym miejscu dodać, że ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu spoczywa na pracowniku (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006r. w sprawie II PK 112/06, czy wyrok z dnia 7 maja 2009 roku w sprawie III PK 2/09). Powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia, wskazując na wywołany u niej rozstrój zdrowia, spowodowany stosowanym wobec niej mobbingiem. Sąd stwierdził jednak, że powyższa przesłanka nie jest spełniona. Powódka nie zdołała bowiem udowodnić, iż stosowanie przez pozwanego jakichkolwiek praktyk doprowadziło u niej do rozstroju zdrowia. Nie przedstawiła żadnych dowodów świadczących o tym, aby występujący u niej rozstrój zdrowia został wywołany zachowaniami mobbingowymi. Jej zdaniem o mobbingu świadczyło sprawowanie nad nią kontroli przez Dyrektor, a także poddanie jej ocenie pracy. Podnosiła ponadto, że mobbing polegał na zwracaniu jej uwagi przez dyrekcję. Zdaniem Sądu poza sporem pozostało, że powódka miała problemy ze zdrowiem. Z przedstawionej przez nią dokumentacji medycznej wynika, że rzeczywiście leczyła się psychiatrycznie. Nie oznacza to jednak, że odpowiadał za to pracodawca. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe jednoznacznie wykazało, że powódka miała problemy rodzinne. Często przychodziła do pracy przygnębiona, bez humoru. Nie chciała z nikim rozmawiać. Zdaniem Sądu nie można uznać, by zwracanie przez przełożonego (w tym przypadku Dyrektor Szkoły) uwagi pracownikowi, albo wystosowanie prośby o zmianę zachowania w stosunku do dzieci, oznaczało, aby był wobec niego stosowany mobbing. Dyrektor zawsze była ostrożna w stosunku do powódki. Przeprowadzała z powódką rozmowy, gdy zazwyczaj w gabinecie znajdowała się jeszcze jakaś osoba, zazwyczaj byli to wicedyrektorzy. Zawsze była uprzejma i sympatyczna. W sposób spokojny tłumaczyła powódce jakie są zastrzeżenia co do jej pracy, co powinna zmienić. Podane przez powódkę zachowania dyrekcji nie mogą prowadzić Sądu do wniosku, iż wobec powódki stosowany był mobbing. Jak bowiem wprost ustalił ustawodawca w art.
„mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Przytoczone przez powódkę zachowania nie mogą w ocenie Sądu stanowić o stosowaniu wobec pracownika mobbingu, zaś ocena tych zachowań przez samego pracownika nie może być w żaden sposób wiążąca dla Sądu. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 19 marca 2012r. w sprawie II PK 303/11 ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing, zaś ocena czy doszło do zachowań noszących znamiona mobbingu musi opierać się na obiektywnych kryteriach. W świetle powyższego Sąd uznał, iż roszczenie powódki oparte na regulacji z art.
jest nieuzasadnione. Sąd nie znalazł podstaw do zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Przechodząc do kosztów postępowania wskazać należy, iż Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania stron kosztami sądowymi i kosztami procesu. Strona pozwana wygrała proces i nie może ich ponosić. Z kolei co do powódki Sąd wziął pod uwagę jej trudną sytuację materialną. Powódka aktualnie nie pracuje, pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z mężem, mając na utrzymaniu dwóch synów. Jedynym źródłem utrzymania całej rodziny jest wynagrodzenie męża powódki, który zarabia miesięcznie 1.400,00 zł netto (oświadczenie o stanie rodzinnym – k. 457 – 458). Jednocześnie przy tak niewielkich dochodach, powódka ponosi wysokie koszty utrzymania. Wobec czego uznając, iż względy słuszności sprzeciwiają się nakładaniu na powódkę obowiązku zapłaty kosztów, Sąd odstąpił od obciążania jej obowiązkiem zwrócenia ich stronie pozwanej. Natomiast na podstawie § 19 w zw. z § 12 ust 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity – Dz. U. z 2013r., poz. 461), Sąd przyznał adwokatowi M. D. wynagrodzenie w kwocie 2.700 zł netto, tj. w wysokości 150 % stawki minimalnej, tytułem zwrotu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.