Sygn. akt IXP 476/15 UZASADNIENIE Pozwem złożonym w dniu 15 czerwca 2015r. K. W. odwoływała się od dokonanego jej przez pracodawcę (...) M. (...) J. M., (...) spółkę jawną w S. wypowiedzenia umowy o p

- art. 18 3e) stanowią rozwinięcie zasady ujętej w art. 11 3 k.p. Zgodnie z art.

§ 1k.p.

pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl natomiast art.

§ 2k.p.

równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.

§ 3

k.p.), natomiast pośrednie, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja pracowników grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.

§ 1

k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem jego cel, a podjęte środki są właściwe i konieczne. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Z przepisu tego nie sposób wywodzić obowiązku udzielenia powódce podwyżki w przypadkach kolejnych powszechnych (obejmujących większość pracowników) wzrostów wynagrodzenia, ani świadczenia urlopowego. Odwołuje się on bowiem wyraźnie do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.

§ 1k.p.

Art.

§ 1k.p.

(podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn dyskryminacji, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności", co może sugerować przyjęcie (zwłaszcza, że wśród kryteriów są nie tylko powiązane z osobą pracownika, ale i rodzajem umowy czy wymiarem czasu pracy), że każde zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na dowolne kryterium stanowi dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami. Zdaniem sądu orzekającego brak jednak podstaw do takiego przyjęcia. Art.

§ 1k.p.

wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste a po drugie - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwrot „w szczególności” odnosi się wyłącznie do pierwszej grupy przyczyn dyskryminacyjnych, a to cech osobistych pracowników. Za takim uznaniem przemawia rozdzielenie obu grup zwrotem „a także bez względu na". W pierwszej z grup ustawodawca ujął właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą. Katalog tych przyczyn musi pozostawać otwarty, nie sposób bowiem wszystkich ich określić. Inaczej jest w przypadku przyczyn związanych ze stosunkiem pracy, a nie osobą pracownika (druga grupa przyczyn). Tu możliwe było wymienienie wszystkich przyczyn. Zdaniem sądu dyskryminacja oznacza więc nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, wymienione w art. 1 3a § 1 k.p. i inne, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnicowanie sytuacji pracowników z uwagi na inne niż rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy okoliczności związane nie z właściwościami pracownika, a stosunkiem pracy nie stanowią dyskryminacji. Jest to bowiem nierówność spowodowana innymi przyczynami niż uznane za dyskryminujące. Pogląd taki wyraziły też: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 oraz Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013r. III APa 21/12 LEX nr

1. Jeżeli nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana kryteriami, o jakich mowa we wskazanym wcześniej przepisie, nie dochodzi do naruszenia zasady niedyskryminacji. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, w tym przewidujący prawo do odszkodowania art. 18 3d k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012r., II PK 227/11, OSNP 2013/9 – 10/107, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, LEX nr 1216857, z dnia 18 kwietnia 2012r. II PK 196/11 OSNP 2013/7-8/73, z dnia 10 października 2012r., I PK 82/12, Lex nr 1267069, z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202, z dnia 18 sierpnia 2009r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy (...)/s. 148 – 151). Pracownik wywodzący swoje roszczenie z naruszenia zakazu dyskryminacji ma obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości lub pomijany przy przyznawaniu świadczeń, ale i to, że zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną. W niniejszej sprawie powódka nie tylko nie uprawdopodobniła istnienia niedozwolonej przyczyny dyskryminacji, ale nawet na istnienie takiej nie wskazywała dopytywana o tę kwestię przez sąd zarówno na posiedzeniu wyjaśniającym jak i na rozprawie. Przesłuchiwani w charakterze strony wspólnicy pozwanej wyjaśnili okoliczności uzasadniające z ich punktu widzenia nieobjęcie powódki niektórymi podwyżkami. Zgodnie z ich zeznaniami powódce przyznano przy kolejnej umowie o pracę istotnie wyższe niż uprzednio wynagrodzenie pomimo tożsamego co wcześniej zakresu obowiązków pracowniczych, co było uwarunkowane okresową koniecznością samodzielnego bieżącego prowadzenia przez K. W. spraw księgowych i kadrowych. Pomimo, iż stan ten miał charakter przejściowy, wynagrodzenie powódki po powrocie J. B. do pracy pozostało na dotychczasowym poziomie. Ukształtowanie wynagrodzenia w trzeciej umowie o pracę na wyższym niż wcześniej poziomie odpowiadało więc, w ocenie pracodawcy, przy ciągłości zatrudnienia, znaczącej podwyżce korzystnej dla pracownicy. Za przyjęciem, iż takie właśnie były motywy pominięcia powódki przy podwyżkach obejmujących większe grono zatrudnionych przemawia okoliczność, iż K. W. nie objęto powszechnym podwyższeniem wynagrodzeń pod koniec grudnia 2012r., a zatem krótko po powrocie do pracy głównej księgowej po drugim urlopie macierzyńskim, natomiast objęto ją kolejną podwyżką powszechną (wcześniejsze podwyżki dotyczyły niektórych tylko grup pracowników). Nie wdając się w ocenę zasadności decyzji pracodawcy wskazać należy, iż nie wynika, by kierował się on dyskryminującym kryterium. Mając na uwadze wszystko powyższe sąd oddalił powództwo w całości. Zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym koszty działania zawodowego pełnomocnika. Wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania odszkodowania w związku z dyskryminacją i wynagrodzenia mieściła się w przedziale 10.000 – 50.000 zł, stawka wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika odpowiadała zatem w zakresie tych żądań kwocie 1.800 zł (§ 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (t.j.Dz.U. 2013.61), w zakresie zaś żądania odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę 60 zł (§ 11 ust. 1 pkt 1 wskazanego rozporządzenia w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 lipca 2015r. (nowe stawki wprowadzone rozporządzeniem zmieniającym Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 lipca 2015r. Dz.U. 2015.1078 obowiązują bowiem zgodnie z § 2 rozporządzenia od kolejnej instancji) Z uwagi na fakt, iż powódka utrzymuje się ze świadczenia rehabilitacyjnego, a zatem krótkookresowego świadczenia w związku z niezdolnością do pracy i utraciła źródło dochodu w postaci zatrudnienia sąd uznał za zasadne obciążenie ją kosztami procesu jedynie częściowo (w całości w zakresie żądania związanego z rozwiązaniem umowy o pracę i połowicznie w pozostałym zakresie) w oparciu o art. 102 k.p.c. Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich powołanych w stanie faktycznym dowodach nie znajdując podstaw do ich kwestionowania. Zeznania przesłuchanych osób były spójne i korespondowały ze sobą i zgromadzonymi dokumentami, których rzetelność, a w konsekwencji wiarygodność nie nasuwały wątpliwości. Szereg okoliczności faktycznych pozostawało w istocie niespornych między stronami, te zaś, których dotyczył spór (jak np. wysokość podwyżek dla różnych grup pracowników) nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia z przyczyn wcześniej przedstawionych (w przypadku podwyżek niewykazania przesłanki dyskryminacyjnej). Zbytecznym było uwzględnienie dalszych wniosków dowodowych powódki (k.118 - 120) z uwagi na przyznanie przez pracodawcę niezatrudnienia nikogo na jej miejsce (do spraw księgowych, kadrowych czy windykacyjnych) na czas jej nieobecności oraz ze względu na fakt, iż nie została wykazana przesłanka dyskryminacyjna i nie zachodzą podstawy do wyrównywania wynagrodzenia powódki do wynagrodzenia głównej księgowej ZARZĄDZENIE
2. Odnotować,
3. Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć powódce,
4. Z pismami lub za 21 dni