6 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A., zatwierdzonego uchwałą Zarządu (...) nr (...) z dnia 22.12.2011 r., podlegała zaliczeniu na poczet należnej rekompensaty określonej w obowiązującej u pozwanego Umowie społecznej (§ 15 ust. 1 lit. b) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (art. 68 ust. 1 lit. b). Ponadto, pozwany wskazał, że w ramach prowadzonego w spółce (...) S.A. procesu optymalizacji zatrudnienia zarząd spółki podjął decyzję o wprowadzeniu w spółce (...) i zobowiązał dyrektorów oddziałów spółki, które są samodzielnymi pracodawcami do wdrożenia i realizacji Programu Dobrowolnych Odejść. Postanowieniem nr (...) z dnia 30.12.2011 r. dyrektor Oddziału (...) wdrożył do realizacji Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddział (...). W Regulaminie tym w Rozdziale II § 8 określone zostały zasady naliczania świadczeń związanych z Programem Dobrowolnych Odejść, zgodnie z którymi uprawnionemu pracownikowi rozwiązującemu umowę o pracę w związku z przystąpieniem do (...) naliczane byłoby dobrowolne odszkodowanie w wysokości ustalanej zgodnie z § 8 ust. 1-4 Regulaminu (...) oraz odprawa wynikająca z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy
§ ust. 5 Regulaminu (...). Nadto, mając na uwadze, że w niektórych oddziałach spółki, będących samodzielnymi pracodawcami obowiązują umowy społeczne, na mocy których pracownicy tych oddziałów byli objęci gwarancjami zatrudnienia i które odmiennie kształtują zasady wypłaty świadczeń w przypadku, gdy umowa o pracę jest rozwiązywana za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zarząd wprowadził normę kolizyjną w § 8 ust. 6 Regulaminu (...), mającą z założenia rozstrzygać wątpliwości co do tego, które regulacje mają pierwszeństwo w przypadku ich wzajemnej niezgodności. Zarząd zasadniczo przyjął zasadę wybory regulacji korzystniejszej dla pracownika, przy czym zastrzegł, że w razie wypłaty rekompensat z umów społecznych na poczet rekompensat z nich wynikających zalicza się odprawę, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy. Ponieważ świadczenia przysługujące pracownikom pozwanego pracodawcy
obowiązującej umowy społecznej i (...) okazały się korzystniejsze dla pracowników, to zastosowanie znalazła norma kolizyjna zawarta w § 8 ust. 6 Regulaminu (...). Ponadto, podniesiono, iż powód został poinformowany, iż odprawa z ustawy wchodzi w skład wypłacanej mu rekompensaty i posiadając tę wiedzę w pełni świadomie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przystąpieniem do (...). Sąd ustalił następujący stan faktyczny : Z. S.
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ostatnio na stanowisku starszy specjalista ds. awaryjności w okresie od dnia 15 października 1973 r. do dnia 30 czerwca 2012 r. Z dniem 30 czerwca 2012 r. Z. S.
5 Regulaminu (...), uprawnionemu pracownikowi, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę w ramach (...), niezależnie od dobrowolnego odszkodowania z (...) przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U z 2003 r., nr. 90, poz. 844 z późn. zm.) w wysokości tam ustalonej”. W § 8 ust. 6 Regulaminu (...) wskazano zaś, że w przypadku, gdy z postanowień Umowy Społecznej wynikają inne zasady kształtowania świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, mają zastosowanie zasady korzystniejsze dla Pracownika, z tym że na poczet należnej rekompensaty określonej w Umowie (...) zaliczone zostają wszelkie świadczenia dodatkowe wynikające z Umowy (...) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz odprawa, o której mowa w ust. 5”. W (...) S.A. Oddział (...) obowiązywała Umowa Społeczna, zawarta w dniu 5 stycznia 2007 r. z organizacjami związkowymi działającymi w (...), na mocy której to umowy pracownicy oddziału byli objęci gwarancją zatrudnienia. Umowa odmiennie kształtowała zasady wypłaty świadczeń w przypadku, gdy umowa o pracę jest rozwiązana za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W § 15 ust. 1 pkt b strony Umowy (...) ustaliły, że gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny nie dotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi nie mniej jednak niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Analogiczny zapis znalazł się w art. 68 ust. 1 pkt b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r. obowiązującego w (...) S.A. Oddział (...). (...) S.A. Oddział (...) po wdrożeniu Regulaminu (...) zawarł z działającymi u niego związkami zawodowymi Porozumienie z dnia 10 stycznia 2012 r. w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, z którego wynikało, że: pracodawca wdrożył w oddziale Program Dobrowolnych Odejść (§ 1), uprawniony pracownik rozwiązujący umowę o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników otrzymuje świadczenie związane z Programem na zasadach określonych w Regulaminie. Porozumienie regulowało również kwestię rodzaju świadczeń, jakie będą przysługiwały pracownikowi korzystającemu z programu (...)
art. 68 (...) i §15 Umowy (...). Mianowicie były to:
Programu Dobrowolnych Odejść. Akty te były dostępne dla pracowników w dziale kadr. Dowód: pismo z dnia 17.01.2012r. – k. 57, Uzgodnienia stron umowy o pracę z dnia 12.03.2012r. – akta osobowe powoda cz. B, zeznania świadka D. G. – k. 195-199, przesłuchanie powoda Z. S.
art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Zgodnie zaś z art. 1 ust. 1 ww. ustawy - przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1)10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zdaniem powoda, poza dobrowolnym odszkodowaniem (rekompensatą) przysługującą mu
Programu Dobrowolnych Odejść, wprowadzonego u pracodawcy, przysługiwało mu jeszcze prawo do odprawy
ww. powołanych przepisów. Zaprzeczył temu pozwany, wskazując, iż odprawa ta, na mocy aktów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, wchodziła w skład dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty). Po dokonaniu analizy materiału dowodowego zebranego w sprawie, Sąd uznał stanowisko pozwanego za słuszne. W (...) S.A. Oddziale (...) z siedzibą w N. wprowadzono wewnętrzne regulacje dotyczące skutków finansowych rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników odmienne aniżeli przewiduje to ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Było to prawnie dopuszczalne, ponieważ w myśl art. 9 § 2 k.p. - postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z powyższego wynika a contrario, iż regulacje wewnętrzne mogą być odmienne, jeżeli są korzystniejsze niż przepisy powszechnie obowiązujące i takie też korzystniejsze regulacje, na wypadek rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wprowadził pracodawca powoda. Mianowicie dobrowolne odejścia z zakładu pracy oraz wypłatę w związku z tym świadczeń finansowych w (...) S. A. Oddziale (...) z siedzibą w N., regulowały następujące akty wewnętrzne:
art. 68 (...) i §15 Umowy (...). Mianowicie były to:
powoływanej ustawy. Zgodnie z treścią Porozumienia, pracownikom przysługują świadczenia związane z programem (...) na zasadach i warunkach określonych Regulaminem (...). Warunki i zasady przyznawania tych świadczeń reguluje szczegółowo sam Regulamin, zaś w Porozumieniu wskazano jedynie rodzaj świadczeń jakie w oparciu o regulację Umowy (...) i (...) przysługiwały powodowi w związku z przystąpieniem do (...)
6 Regulaminu (...) (ponieważ były to świadczenia korzystniejsze niż te określone dla całej spółki w Regulaminie (...), zgodnie z którym przysługiwało odszkodowanie w wysokości maksymalnie 29 – krotności wynagrodzenia i to pracownikom, którym brakowało najwięcej miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego). Z treści Porozumienia nie wynika, że korzystanie z programu (...) będzie równoznaczne z uzyskaniem świadczeń wymienionych w Porozumieniu, z pominięciem zasad wynikających z Regulaminu (...). Znaczenie danej regulacji czy zapisu zależy nie od jego językowego brzmienia, ale również od treści innych powiązanych z nią przepisów i wyznaczników. Powód powoływał się również na zapis § 15 ust. 1 pkt b Umowy (...) i art. 68 ust. 1 pkt b (...), iż gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny niedotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi nie mniej jednak niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wywodził z tego zapisu tezę, że skoro wskazano w nim prawo pracownika do świadczenia w wysokości nie mniejszej niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia, to przysługiwała mu również odprawa
ustawy. W ocenie Sądu jest to teza błędna. Zapis ten określił jedynie minimalną wysokość świadczenia przysługującego pracownikowi, prawo do ostatecznego określenia jego wysokości pozostawiając w gestii pracodawcy działającego w porozumieniu ze związkami zawodowymi. W pozwanym oddziale takie porozumienie nie zostało zawarte, zatem pracownik, który rozwiązał umowę na mocy porozumienia stron z przyczyn jego niedotyczących nabywał roszczenie do odszkodowania (rekompensaty) w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Rolę takiego porozumienia możnaby przypisać dopiero Porozumieniu w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść zawartym pomiędzy pozwanym oddziałem a działającymi u niego organizacjami związkowymi w dniu 10 stycznia 2012 r., gdzie wskazano, iż pracownikowi przysługiwać będzie, już bez oznaczenia „minimalnie” - dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30 – krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku. Twierdzenie powoda jest ponadto sprzeczne z treścią powoływanego na wstępie rozważań art. 9 § 2 k.p. i wynikającą z niego możliwością wprowadzenia przez pracodawcę w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych oraz regulaminach i statutach zapisów bardziej korzystnych niż dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Oczywistym jest, że pracodawca powoda w tym celu wprowadził w Umowie (...) i w (...) prawo pracownika do rekompensaty za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości aż trzydziestokrotności wynagrodzenia za pracę, by nie stosować odrębnie zapisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przewidujących prawo do odprawy w wysokości maksymalnie trzykrotnego wynagrodzenia za pracę. Co do zasady istotą tego typu porozumień zbiorowych jest to, aby odprawa
ustawy zawierała się w świadczeniu przysługującym n podstawie porozumienia. Należy zauważyć, że dla rozstrzygnięcia sprawy nie ma znaczenia sposób redakcji zapisów zawartych w kolejnych edycjach Programu Dobrowolnych Odejść wdrażanych przez pozwanego pracodawcę, w tym fakt, że w treści Porozumienia w sprawie (...) z dnia 11 września 2012 r. w § 2 ust. 1 wskazano wprost, że na poczet należnej rekompensaty zaliczona jest odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jak wynika z zeznań świadka D. G. (kierownika Wydziału HR) uczyniono to, ponieważ stwierdzono, iż pomimo tego, iż w poprzednim Porozumieniu było odesłanie do Regulaminu (...), regulującego kwestię wliczania odprawy do dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty), to pracownicy nie wszyscy pracownicy do niego sięgali i przychodzili pytać się o odprawę z ustawy do działu kadr. Wątpliwości takich nie mógł mieć powód, skoro jak wynika z jego zeznań, był on w pełni składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przystąpieniem do Programu Dobrowolnych Odejść, iż wypłata świadczeń należnych z tytułu (...) stanowi zaspokojenie jego roszczeń z przepisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powód zawierając porozumienie miał pełną świadomość sposobu naliczania świadczeń wynikających z (...), w tym bezspornie posiadał wiedzę o zaliczaniu odprawy wynikającej z ww. ustawy na poczet wypłaconej rekompensaty (m.in. z treści pisma pracodawcy z dnia 17 stycznia 2012 r. – k. 57), znał treść aktów wewnętrznych prawa pracy i przy takiej wiedzy i świadomości podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w ramach (...). Zaakcentowania wymaga również okoliczność, iż jak wynika z zeznań świadka D. G., pracodawca nie był wcale zainteresowany rozwiązaniem stosunku pracy z powodem, gdyż ze względu na jego kwalifikacje, znalezienie osoby na stanowisko pracy zajmowane przez powoda było niezmiernie trudne. Powód skorzystał z (...) jedynie w wyniku własnej usilnej prośby, a skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy w wyniku porozumienia musiał zostać przesunięty o klika miesięcy od momentu jego zawarcia. To powodowi zależało na rozwiązaniu stosunku pracy i otrzymaniu rekompensaty, dlatego też trudno uznać, by w niniejszej sprawie w ogóle miał zastosowanie art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Stan faktyczny w sprawie ustalono
niekwestionowanych przez strony dokumentów licznie zgromadzanych w sprawie oraz
zeznań świadka D. G. i powoda Z. S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.