Sygn. akt X P 275/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 22 lipca 2016 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia –Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodn
§ 1k.p.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
§ 2i 3 k.p.).
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Co do samej zasady, w świetle obowiązujących przepisów, samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Z treści art. 18 3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe, to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy (por. art. 18 3b § 1 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2.10.2012 r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego. Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Organizacja związkowa działająca na rzecz J. B.
(1), upatrywała przejawów jego dyskryminacji w pozbawieniu go dodatku motywacyjnego, ograniczeniu indywidualnego nauczania, zmniejszeniu ilości godzin ponadwymiarowych, zastępstw doraźnych, nie udzielenia zwolnienia z pracy na szkolenie w dniu 10 czerwca 2011 r. Jako kryterium wskazała płeć oraz przynależność związkową, a także konflikt osobisty pomiędzy pracownikiem J. B. i dyrektor strony pozwanej M. P.. Przepis art. 18
(3b)§ 1 kp, zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu". Art. 18
(3b)§ 1 kp zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18
(3b)§ 1kp polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18
(3a)§ 1 kp. Granic ciężaru dowodu spoczywającego na pracodawcy dotyczy w szczególności teza 2 wyroku z dnia 25 kwietnia 2013 r. w sprawie rozpoznawanej przez (...), zamieszczona pod art. 10 dyrektywy (...). Wynika z niej, że w razie uprawdopodobnienia przez pracownika dyskryminacji ze względu na orientację seksualną ciężar dowodu określony w art. 10 ust. 1 tej dyrektywy nie prowadzi do tego, że wymagany jest dowód niemożliwy do przeprowadzenia przez pracodawcę bez naruszenia prawa do poszanowania życia prywatnego pracownika. Według Sądu Najwyższego (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za ustalony w judykaturze i doktrynie. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18
(3b)§ 1 k.p. i art. 10 dyrektywy (...)). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18
(3d)kp) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18
(3c)§ 1 kp). Strona powodowa wskazała, że J. B.
(1)otrzymywał wynagrodzenie w mniejszej wysokości, niż pozostali nauczyciele, w szczególności nauczyciele matematyki i informatyki zarówno w zakresie dodatku motywacyjnego, jak i wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych, w szczególności, że J. B.
(1)nie otrzymywał propozycji nauczania indywidualnego, nie mógł wykonywać pracy w tym zakresie, w związku z tym nie otrzymywał z tego tytułu wynagrodzenia. Zatem należy uznać, że zarzut strony powodowej, że doszło do dyskryminacji w zakresie wynagradzania co do godzin ponadwymiarowych sprowadzał się do zarzutu, że J. B.
(1)nie otrzymywał zlecenia pracy w godzinach ponadwymiarowych i w związku z tym nie otrzymywał wynagrodzenia. Strona powodowa nie zarzucała natomiast, że za wykonanie tej samej pracy, co inni pracownicy J. B.
(1)otrzymywał niższe wynagrodzenia. Zatem zadaniem Sądu w tym zakresie nie było ustalenie, czy nauczyciele otrzymywali wynagrodzenie za tę samą prace w zróżnicowanej wysokości, gdyż bezspornym było, że tak, tj. że za taką samą ilość godzin otrzymywali takie samo wynagrodzenie, lecz ustalenie, czy faktycznie J. B.
(1)był dyskryminowany w ten sposób, że niezasadnie, w sposób dyskryminujący nie przydzielano mu samej pracy w godzinach ponadwymiarowych. Zgodnie z art. 35 ust 1 ustawy Karta Nauczyciela, w szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania, nauczyciel może być obowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, których liczba nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Zgodnie z ust. 2 w/w artykułu, przez godzinę ponadwymiarową rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Zgodnie z ust. 2a w/w artykułu, przez godzinę doraźnego zastępstwa rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, której realizacja następuje w zastępstwie nieobecnego nauczyciela. Zgodnie z ust 3 w/w artykułu, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i za godziny doraźnych zastępstw wypłaca się według stawki osobistego zaszeregowania nauczyciela, z uwzględnieniem dodatku za warunki pracy. Praca w godzinach ponadwymiarowych dopuszczalna jest tylko w przypadkach wymienionych w art. 35 ust. 1 KN. Dyrektor może przydzielić nauczycielowi bez jego zgody maksymalnie tyle godzin ponadwymiarowych, aby nie przekraczały one 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć nauczyciela. Jeżeli natomiast nauczyciel wyraża zgodę, dyrektor może zobowiązać go do realizacji godzin ponadwymiarowych w wyższym wymiarze, nie większym jednak niż połowa tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć nauczyciela. Niedopuszczalne jest zatrudnienie nauczyciela w godzinach ponadwymiarowych w wymiarze przekraczającym połowę tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć. W kontekście niniejszej sprawy, na uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2012 r., (II PK 178/11, LEX nr 1167738), gdzie Sąd Najwyższy uznał, że " jakkolwiek przepisy art. 35 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela przewidują możliwość nałożenia na pracownika obowiązku wykonywania pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, ale trzeba też mieć na uwadze, że praca ta jest pracą odpłatną, a zatem stwarza możliwość uzyskania większego dochodu z jednego stosunku pracy. Z tego punktu widzenia wykonywanie pracy w godzinach ponadwymiarowych nie może być rozpatrywane jedynie w kontekście obowiązku pracownika, ale również prawa pracownika, zwłaszcza, gdy praca w godzinach ponadwymiarowych była przez pracownika nie tylko akceptowana, ale wręcz pożądana". Strona powodowa wywodzi, że J. B.
(1)został pozbawiony godzin ponadwymiarowych, co spowodowało obniżenie przysługującego mu wynagrodzenia i jednocześnie doprowadziło do pogorszenia jego sytuacji finansowej, a było to efektem nierównego traktowania wywołanego jego przynależnością do związku zawodowego i osobistym konfliktem z dyrektor Gimnazjum. Zatem mając na uwadze powyższe, zadaniem Sądu było ustalenie, czy faktycznie J. B.
(1)był pozbawiony możliwości pracy w godzinach ponadwymiarowych (w szczególności indywidualnego nauczania) i jeśli tak, to czy może być uważane to za pogorszenie jego warunków zatrudnienia, a tym samym, czy może stanowić to przejaw nierównego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie Sądu, kwestię dyskryminacji J. B.
(1)należało rozważyć w zakresie dodatku motywacyjnego w stosunku do innych nauczycieli, natomiast w zakresie braku przydzielania godzin ponadwymiarowych w odniesieniu do innych nauczycieli nauczających matematyki i informatyki, gdyż ich praca mogła być porównywalna z pracą J. B.
(1). Jeżeli chodzi o ograniczenie indywidualnego nauczania, ilości godzin ponadnormatywnych, zastępstw doraźnych, nie udzielenia zwolnienia z pracy na szkolenie, w ocenie Sądu, nie można mówić, aby J. B.
(1)był w jakikolwiek sposób dyskryminowany ze względu płeć czy przynależność związkową lub też indywidualną niechęć dyrektora szkoły do jego osoby. Jak wykazało postępowanie dowodowe, w roku szkolnym 2010/2011 J. B.
(1)wielokrotnie zwracał się o zwolnienie go z pracy we wskazanych przez niego terminach i praktycznie nigdy nie spotkał się z odmową. Taka sytuacja miała miejsce tylko raz w czerwcu 2011 r. Jednakże wynikała ona z racjonalnie uzasadnionych przesłanek. M. P. nie wyraziła wówczas zgody, albowiem było to w czerwcu, a więc w ważnym dla szkoły miesiącu ze względu na koniec roku szkolnego dla uczniów. Natomiast J. B.
(1)był nauczycielem bardzo ważnego przedmiotu – matematyki i w sytuacji, gdy dzieci miały wystawioną ocenę niedostateczną, każda absencja nauczyciela, który wystawił taką ocenę jest ze szkoda dla uczniów. Należy podzielić stanowisko strony pozwanej, iż J. B.
(1)w Gimnazjum nr 8 był przede wszystkim nauczycielem określonego przedmiotu, a dopiero potem związkowcem, czy aplikantem adwokackim. Zawód nauczyciela jest szczególnego rodzaju zawodem, którego misją jest odpowiednie wychowanie i kształcenie młodzieży, zatem nie można uznać, aby konieczność obecności nauczyciela w pracy w miesiącu czerwcu było przejawem dyskryminacji, w szczególności, że jak wskazuje to strona pozwana miało to miejsce raz, było incydentalne. W tym zakresie Sąd uznał, że strona pozwana uzasadniła takie zachowanie dobrem dzieci w szkole i jest to zasadne, niedyskryminujące w żaden sposób zachowanie wobec nauczyciela. Strona powodowa nie wskazała żadnych okoliczności, które uzasadniałyby dyskryminację w tym zakresie w stosunku do J. B.
(1). Podnoszone argumenty, że w tym okresie inni nauczyciele byli zwalniani w celu sprawdzania prac maturalnych innych uczniów nie zasługuje na uwzględnienie. W tym zakresie w ocenie Sądu, zachowanie dyrektora Gimnazjum było racjonalne, uzasadnione potrzebami uczniów i w żaden sposób nie może zostać uznane za dyskryminujące. Nie zasadny jest również zarzut odnoszący się do zmniejszenia godzin ponadwymiarowych. M. P. została dyrektorem szkoły w 2008 r. W roku szkolnym 2008/2009 r. było 4 nauczycieli matematyki, informatyki. W przypadku 3 osób (w tym J. B.
(1)) ilość tych godzin była porównywalna. Tylko E. W., miała zdecydowanie mniejszy wymiar godzin. Podobnie miała się sytuacja w roku szkolnym 2009/2010, kiedy zostało 3 nauczycieli matematyki i informatyki, z których 2 osoby (w tym J. B.
(1)) mieli porównywalną ilość godzin i tylko E. W. miała ich zdecydowanie mniej. Natomiast w roku szkolnym 2010/2011 proporcje w przyznawaniu godzin ponadwymiarowych uległy zmianie. Liczba godzin ponadwymiarowych poszczególnych nauczycieli matematyki i informatyki był dość zróżnicowany, przy czym ilość godzin ponadwymiarowych J. B.
(1)była najmniejsza. Okoliczności te wynikały jednak nie z zamiaru jego dyskryminacji ze względu na płeć, czy przynależność związkowa, tylko z czynników obiektywnych, w czym Sąd dał wiarę zeznaniom świadków M. P. i H. B.. We wrześniu 2010 r. okazało się bowiem, że do szkoły przyszło mniej uczniów niż było to zaplanowane w arkuszach organizacyjnych. Z tego względu, dyrektor szkoły zwróciła się do organu prowadzącego szkołę o zmianę sposobu zatrudnienia kierownika szkolenia E. W. na pół etatu jako kierownik i pół etatu jako nauczyciel matematyki. Będąc przekonana, że uzyska taką zgodę dokonała stosownych zmian, jednakże organ prowadzący ostatecznie nie wyraził na to zgody, przez co E. W. miała przydzielone 22 godz., w tym 4 godz. dydaktyczne w klasie plus indywidualne nauczanie. Dlatego akurat miała ona większą liczbę godzin dydaktycznych niż wynikało to z przyjętego początkowo planu organizacyjnego. Przede wszystkim należy podkreślić, że J. B.
(1)wprawdzie otrzymywał mniejszą liczbę godzin ponadwymiarowych, lecz takie obowiązki odbywania tych godzin otrzymywał. Nie było to całkowite pozbawienie tego nauczyciela pracy w godzinach ponadwymiarowych, lecz jedynie oferowanie mu tych godzin mniej, niż pozostałym nauczycielom. W tym zakresie Sąd dał wiarę zeznaniom świadka M. P. i H. B., że dyrektor szkoły przy podejmowaniu decyzji o przyznawaniu takich godzin J. B.
(1)brała pod uwagę fakt, że J. B.
(1)aktywnie brał udział w różnego rodzaju zajęciach związanych bądź z jego działalnością związkową, bądź związanych z uczestnictwem w zajęciach związanych z odbywaniem aplikacji adwokackiej. Faktem bezspornym było to, że faktycznie J. B.
(1)był zwalniany z pracy w związku z jego działalnością bądź związkową, bądź w związku z odbywaniem aplikacji adwokackiej. Nieobecności w szkole J. B.
(1)ze względu sprawy związkowe, sądowe czy związane z odbywaną aplikacją adwokacką są jak najbardziej uzasadnione, lecz mogły te argumenty być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji przez dyrektora szkoły w przydzielaniu godzin ponadwymiarowych. W tym względzie pozostali nauczyciele tj. E. W., czy K. M. byli osobami bardziej dyspozycyjnymi od J. B.
(1). Należy tutaj mieć na uwadze, iż to na dyrektorze szkoły ciąży obowiązek zapewnienia właściwej organizacji pracy szkoły i logiczne oraz zgodne z doświadczeniem życiowym należy uznać, że były one przydzielane nauczycielom najbardziej dyspozycyjnym. J. B.
(1)w tym okresie nie był natomiast na tyle dyspozycyjny, z uwagi chociażby na częste zwolnienia, aby praca szkoły trwała bez większych zakłóceń. Sąd uwzględnił przy tym zarzuty strony powodowej, że dyrektor szkoły powierzał E. W. pracę w godzinach ponadwymiarowych, która to praca była wykonywana przez nią częściowo w czasie tzw. dyżuru. Sąd również uwzględnił fakt, ze J. B.
(1)w roku szkolnym 2010/2011 pracował w innej szkole jedynie przez kilka godzin w tygodniu, co w ocenie strony powodowej nie powodowało braku dyspozycyjności J. B.
(1). W ocenie Sądu, okoliczności podnoszone przez stronę powodową nie zmieniają faktu, że J. B.
(1)był mniej dyspozycyjny niż pozostali nauczyciele. Sąd nie ma na uwadze, że J. B.
(1)był całkowicie niedyspozycyjny, lecz jedynie fakt, że był w ocenie dyrekcji szkoły „mniej dyspozycyjny” niż pozostali nauczyciele. Działalność związkowa, odbywanie aplikacji adwokackiej, praca w innej szkole na tyle absorbowały osobę J. B.
(1), że w ocenie dyrekcji szkoły, łatwiej było powierzyć godziny nauczania np. K. M., który poza nauczaniem w szkole, nie podejmował żadnej innej działalności, niż J. B.
(1). Z kolei w roku szkolnym 2011/2012 sytuacja uległa „normalizacji”. Wprawdzie ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że w tym roku J. B.
(1)miał 83 godz. ponadwymiarowe, jednakże były one zrealizowane do lutego 2012 r. Wtedy bowiem został zawieszony jako nauczyciel. Nie mniej jednak, po zakończeniu zawieszenia w 2014 r. otrzymał rekompensatę licząc godziny ponadwymiarowe w wymiarze 10 godzin tygodniowo. Strona powodowa podnosiła, że K. W. miała również dodatkowe zatrudnienie, a pomimo to miała przydzielane godziny ponadnormatywne. Należy jednak zaznaczyć, iż była ona jedynym nauczycielem fizyki i astronomii, podczas kiedy nauczycieli matematyki, czy informatyki było aż trzech. Poza tym, była zatrudniona w niepełnym wymiarze etatu, przez co mogła dopełnić etat w innej szkole. Nie ma również podstaw do uznania za przejaw dyskryminacji udzielanie zastępstw doraźnych. Były one przydzielane głównie pod kątem nauczania określonego przedmiotu. Natomiast jeżeli nie było innego nauczyciela z danego przedmiotu, to wówczas organizowane było zastępstwo z innego przedmiotu. Przy czym, przy wyznaczaniu zastępstw, w pierwszej kolejności brany był pod uwagę interes uczniów. W roku szkolny 2010/2011 J. B.
(1)zrealizował wprawdzie 3 godziny zastępstw doraźnych za innych nauczycieli, jednakże tego roku zastępstwa te były realizowane głównie za nauczycieli języka polskiego, języków obcych, geografii i przydzielane były zgodnie z kwalifikacjami. J. B.
(1)był nauczycielem matematyki i informatyki, trudno więc oczekiwać, ażeby strona pozwana powierzała mu zastępstwo nauczyciela języka polskiego, czy języka obcego. Jeżeli była możliwość zastępstwa przez nauczyciela o odpowiednich kwalifikacjach, to trudno oczekiwać, aby zostało ono przydzielone komuś innemu. Sąd nie dopatrzył się również co do zasady przejawów dyskryminacji w powierzaniu J. B.
(1)nauczania indywidualnego. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków, w szczególności świadka H. B., że w 2010/2011 liczba godzin, które mogłaby zostać przyznana nauczycielom, była coraz mniejsza i wystarczało ich przede wszystkim na zapewnienie etatów dla nauczycieli. Godziny ponadwymiarowe były przydzielane nauczycielom tak naprawdę w związku z prowadzeniem nauczania indywidualnego. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków H. B. i M. P., że przy przydzielaniu godzin indywidualnego kryteria były takie, że starano się aby uczeń objęty nauczaniem indywidualnym był uczony przez nauczyciela z danej klasy, choć nie zawsze miało to miejsce. Jeżeli była kontynuacja nauczania, starano się zachować jej ciągłość z poprzedniego roku. W pierwszej kolejowości przy przydzielaniu godzin indywidualnego nauczania byli brani pod uwagę nauczyciele nie posiadający pełnego etatu, żeby mogli mieć odpowiednią liczbę godzin do pełnego etatu. W roku szkolnym 2009/2010, J. B.
(1)oraz K. M. mieli porównywalna liczbę godzin nauczania indywidualnego. Natomiast E. W. miała tych godzin zdecydowanie mniej. W roku szkolnym 2010/2011, J. B.
(1)miał dwóch uczniów, K. M. trzech uczniów, a E. W. czterech uczniów nauczania indywidualnego. W tym miejscu należy podkreślić, że w przypadku nauczyciela E. W. czwarty uczeń (T. J.
(1)) został jej przydzielony dopiero w kwietniu 2011 r. Przy czym należy zaznaczyć, że początkowo nauczanie tego ucznia chciano powierzyć J. B.
(1), który jednak nie zgodził się na to, przez co uczeń ten został powierzony E. W.. Zatem podkreślenia wymaga, że fakt, że w tym roku szkolnym E. W. miała przydzielone nauczanie indywidualne czterech uczniów wynika z samej decyzji J. B.
(1), który nie podjął się indywidualnego nauczania tego ucznia. Oczywiście J. B.
(1)miał prawo odmówić przyjęcia nauczania indywidualnego tego ucznia bez wskazywania powodu takiej decyzji, lecz w przypadku, gdy fakt braku powierzenia mu indywidualnego nauczania stanowić ma argument na dyskryminację, to fakt ten ma bardzo istotne znaczenie. Podkreślenia zatem wymaga, że zróżnicowanie w powierzeniu nauczycielom indywidualnego nauczania w tym roku szkolnym zatem wynikało nie tylko z decyzji dyrekcji szkoły, ale było wynikiem również samej decyzji J. B.
(1). Sąd nie dał wiary twierdzeniom J. B.
(1), że H. B. nie zaproponowała mu nauczania indywidualnego T. J.
(1). W tym zakresie Sąd dał wiarę zeznaniom świadka H. B., która jednoznacznie, trzykrotnie w czasie składania zeznań pod przysięgą potwierdzała tę okoliczność. Rozmowa z J. B.
(1)nie była rozmową oficjalną, z udziałem świadków, zatem w tym zakresie w ocenie Sądu należy dać wiarę zeznaniom świadka, a nie strony powodowej, która ma wyraźny interes w przedstawieniu takiej wersji zdarzeń. Niezależnie od tego, że zeznania świadka w tym zakresie były jasne, konsekwentne i zgodne w toku całego postępowania, zeznania te zasługiwały na uwzględnienie również z uwagi na fakt, że świadek ten w żaden sposób nie miała interesu w zeznawaniu na korzyść którejkolwiek ze stron, gdyż nie była już ani zatrudniona przez stronę pozwana, ani też nie miała żadnych osobistych stosunków ze stroną powodową. Zatem należy mieć na uwadze, że zarzut strony powodowej w tym zakresie nie powinien być w ogóle podnoszony. Wprawdzie w roku szkolnym 2010/2011 zaistniały również inne różnice w powierzeniu nauczycielom indywidualnego nauczania, jednakże fizyczną niemożliwością było przydzielenie nauczania indywidualnego w sposób równy i proporcjonalny. Strona pozwana wprawdzie nie wyjaśniła podnoszonych przez stronę powodową okoliczności dlaczego M. D.
(1)nie zapewniono indywidualnego nauczania przedmiotu matematyki przez pewien okres, lecz sama ta okoliczność nie może – w świetle pozostałych argumentów stron – stać się podstawą do uznania, że nie powierzając indywidualnego nauczania tej uczennicy J. B.
(1), naruszono zasadę równego traktowania. W przypadku dzieci romskich, nauczanie indywidualne zależało od tego czy było prowadzone w domu, czy w szkole. Poza tym, zdarzało się, że rodzice wnioskowali, żeby dziewczynkę uczyła kobieta. W przypadku M. D.
(1)nauczanie (zajęcia dobrowolne z religii) odbywało się w szkole i było prowadzone za zgodą babci dziewczynki przez W. R.. J. B.
(1)nauczał dwóch uczniów w trybie nauczania indywidualnego i była to liczba porównywalna, nie odstająca drastycznie w żaden sposób od liczby dzieci nauczanych przez innych nauczycieli. Natomiast to, że nauczał takich a nie innych konkretnych uczniów (np. pochodzenia romskiego), nie ma większego znaczenia, gdyż odpowiednie proporcje w liczbie samych uczniów zostały w miarę możliwości utrzymane. Odnosząc się natomiast do wskazówek zawartych w uzasadnieniu do wyroku Sądu Apelacyjnego z dnia 9 października 2014 r., w sprawie o sygn. akt III APa 38/14, w szczególności do konieczności przeprowadzenia postepowania dowodowego w zakresie ustalenia, dlaczego nie powierzono J. B.
(1)nauczania uczennicy M. D.
(1)oraz K. Z.
(2), należy wskazać, że w ocenie Sądu, zgodnie z art. 18
(3a)kp, to strona pozwana winna była w niniejszym postępowaniu wykazać, dlaczego i z jakich przyczyn nie powierzono J. B.
(1)nauczania indywidualnego tych uczennic. Jak wynika z zeznań świadków H. B. i M. P., to babcia M. D.
(1), która była pochodzenia romskiego ustnie wyraziła wolę, aby nauczała tą dziewczynkę jedynie kobieta w domu, nie chcąc, aby lekcje prowadził mężczyzna. Faktycznie, jak wynika z zebranego materiału dowodowe, nikt z dyrekcji strony szkoły nie przedstawił J. B.
(1)przyczyn, dlaczego nie może on kontynuować dalej nauczania tej dziewczynki, lecz z okoliczności sprawy wynika, że faktycznie nie były podejmowane żadne szczególne procedury w zakresie przyznawania indywidualnego nauczania poszczególnych dzieci przez poszczególnych nauczycieli. Odbywało się to w drodze ustnej, poprzez rozmowę H. B. z poszczególnym nauczycielem. Zatem w ocenie Sadu, nawet jeśli strona pozwana nie jest w stanie wykazać, że w tym konkretnym przypadku nie powierzony indywidualnego nauczania J. B.
(1)(który wcześniej nie uczył M. D.
(1)) z uwagi na fakt, że preferowana była dla nauczania tej dziewczynki nauczycielka kobieta, to Sąd dał wiarę twierdzeniom strony pozwanej, że odbyło się to tylko i wyłącznie na ustny wniosek opiekunki dziewczynki, dla jej dobra. Należy podkreślić, że jak wynika z zebranego materiału dowodowego, faktycznie nauczanie dziewczynek pochodzenia romskiego powierzano nauczycielkom, a nie nauczycielom, co jednoznacznie potwierdza prawdziwość zeznań świadków w tym zakresie. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków H. B. i M. P., że nie wymagana była w tamtym czasie żadna szczególna procedura powierzania godzin indywidualnego nauczania poszczególnym nauczycielom, było to w ramach swobody decyzji dyrekcji, lecz w tym konkretnym przypadku, taka decyzja, aby tą dziewczynkę uczyła kobieta, a nie mężczyzna jest z racjonalnych względów uzasadniona choćby doświadczeniem życiowym. Sąd zatem dał wiarę zeznaniom świadków H. B. i M. P., że babcia M. D.
(1)ustnie wyraziła swoją opinię, że nie chce aby przychodził do domu nauczyciel mężczyzna, to było powierzenie na podstawie ustnych informacji, brak jest jakichkolwiek dowodów, że tak było, ale to nie może przemawiać za tym, że J. B.
(1)był dyskryminowany. Inaczej należy natomiast ocenić sytuację z powierzeniem indywidualnego nauczania uczennicy K. Z.
(2). Tą uczennicę J. B.
(1)uczył wcześniej, ta dziewczynka nie była osobą pochodzenia romskiego. Zatem brak jest jakiegokolwiek uzasadnienia, dlaczego nie powierzono J. B.
(1)kontynuacji nauczania tej dziewczynki. Ale nawet jeśli przyjąć, że strona pozwana nie wykazała, dlaczego nie powierzono mu tej kontynuacji, to nie może to być podstawą do uznania, że było to dyskryminujące działanie J. B.
(1)w stosunku do innych nauczycieli. To zachowanie strony pozwanej należy rozpatrywać w kontekście tego, ze powierzono mu także innych uczniów, a przede wszystkim w kontekście tego, że J. B.
(1)nie przyjął indywidualnego nauczania innego ucznia – T. J.
(1), którego chciano mu powierzyć w kwietniu 2011 r. Jak wynika z zestawienia godzin nauczania indywidualnego z matematyki w roku szkolnym 2010/2011 dla nauczycieli Gimnazjum, M. D.
(2)uczyła takich uczniów jak K. K., S. K.. Natomiast J. B.
(1)uczył tych uczniów w pierwszym półroczu roku szkolnego 2011/2012. Jeśli chodzi o uczennicę M. C. to uczennicę tę uczyła w roku szkolnym 2009/2010 K. M., w następnym roku szkolnym – M. D.
(2), a w kolejnym ponownie K. M.. Natomiast T. J.
(1)uczyła E. W. z uwagi na fakt, że J. B.
(1)odmówił nauczania indywidualnego tego ucznia od kwietnia 2011 r. Zatem należy uznać, że w roku szkolnym 2010/2011 wielu uczniów uczyła nauczycielka M. D.
(2), która była zatrudniona na niepełny etat. Uczyła ona uczniów nie tylko przejętych od J. B.
(1), ale również innych uczniów, których wcześniej uczyli inni nauczyciele np. K. M.. Zatem należy dać wiarę zeznaniom świadków, ze powierzano indywidualne nauczanie nauczycielom, którzy byli zatrudnieni na niepełny wymiar czasu pracy. Nie jest rzeczą Sądu w niniejszej sprawie ocena, czy racjonalnym działaniem było zatrudnianie nowego nauczyciela, lecz ocena, czy w tym przypadku doszło do dyskryminacji J. B.
(1). Skoro tak samo przekazano indywidualne nauczanie M. D.
(2)uczniów, których wcześniej uczyli inni nauczyciele np. K. M., a nie tylko J. B.
(1), nie można uznać, aby w tym zakresie doszło do dyskryminacji J. B.
(1). Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał, że zarzuty strony powodowej w zakresie naruszenia zasady równego traktowania co do powierzania J. B.
(1)godzin ponadwymiarowych nie zasługują na uwzględnienie. Jeżeli chodzi natomiast o kwestie dodatku motywacyjnego, to w tym przypadku, zarzuty strony powodowej okazały się w ocenie Sądu uzasadnione. Chybiony wprawdzie w ocenie Sądu jest zarzut, jakoby przejawem dyskryminacji miało być jednorazowe pozbawienie J. B.
(1)dodatku motywacyjnego za wrzesień 2008 r. gdyż za ten miesiąc żaden z nauczycieli nie dostał dodatku i J. B.
(1)nie był wyjątkiem. Natomiast M. P. jako nowy dyrektor szkoły chciała poznać podległych jej nauczycieli i mieć czas na dokonanie oceny ich pracy. Nie ma podstaw również do stwierdzenia nierównego traktowania J. B.
(1)w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/2010. J. B.
(1), jako nauczyciel otrzymywał dodatek motywacyjny odpowiednio w wysokość 150,00 zł i 100,00 zł. Dodatek ten nie był jednak ani najniższym, ani najwyższym wśród tej grupy zawodowej i plasował się w granicach ogólnej średniej. Należy przy tym zaznaczyć, iż spora grupa nauczycieli nie dostawała wcale tego dodatku. W tym zakresie zatem nie można uznać aby J. B.
(1)był dyskryminowany przez byłego pracodawcę. Natomiast na uwzględnienie zasługuje zarzut strony powodowej w tym zakresie, że J. B.
(1)był dyskryminowany w roku szkolnym 2010/2011. Jak wynika z zeznań świadka M. P., dodatek motywacyjny był przyznawany za działania wykraczające poza przydział zwykłych obowiązków, w zależności od tego, jakiego oraz jak dużego obszaru dotyczyły. Przed rozpoczęciem roku szklonego, zazwyczaj na sierpniowej radzie pedagogicznej, nauczyciele mający jakieś preferencje lub konieczność realizowania się w dziedzinie w związku z awansem zawodowym, podejmowali decyzję, że będą brali na siebie więcej obowiązków. Końcowe rozliczenie następowało po wykonaniu zadania, natomiast jego realizację na bieżąco, można było dokonać co miesiąc, poprzez diagnozę, obserwując pracę nauczyciela. Dodatek był wypłacany co miesiąc. Informacje o przyznaniu dodatku były podawane na radach pedagogicznych. Dyrektor M. P. przyznawała dodatki motywacyjne opierając się na swoim doświadczeniu jako dyrektora szkoły, nauczyciela dyplomowanego i metodyka. J. B.
(1)przyznawała ona w latach przed rokiem szkolnym 2010/2011 dodatek motywacyjny za jego działania z zakresu prawnego nadzoru nad statutem, regulaminem. Odmiennie ma się natomiast kwestia roku szkolnego 2010/2011 r. W tym czasie J. B.
(1)nie otrzymał dodatku motywacyjnego, a z przeprowadzonego postępowania dowodowego nie wynika, aby strona pozwana kierowała się jakimiś racjonalnymi, obiektywnie weryfikowalnymi przyczynami. Ten rok szkolny pod względem dydaktyczno-naukowym niczym specjalnym nie różnił się od poprzednich lat pracy J. B.
(1), kiedy był mu przyznawany dodatek motywacyjny. Strona pozwana nie wykazała natomiast żadnych obiektywnych i racjonalnych przesłanek, które uzasadniałyby nie przyznanie J. B.
(1)przedmiotowego dodatku. Można zatem stwierdzić, iż akurat w tym przypadku zaistniały okoliczności świadczące o nierównym traktowaniu J. B.
(1). Wprawdzie w roku szkolnym 2010/2011 znaczna część nauczycieli została pozbawiona tego dodatku, jednakże w przypadku tych nauczycieli, którzy otrzymali dodatek (średnio było to 200,00 zł) ich praca pod względem dydaktyczno-naukowym nie różniła się również niczym specjalnym od lat poprzednich. Dodatkowo należy wskazać, że wprawdzie w przypadku dyrektora szkoły, dodatek motywacyjny był przyznawany przez organ nadzorujący i były inne zasady przyznawania tego dodatku, lecz dodatek motywacyjny dla H. B. i E. W. był przyznawany przez dyrektora szkoły według tych samych zasad, co pozostałym nauczycielom. Strona pozwana nie przedstawiła w/w zasad, a jednoznacznie z materiału dowodowego wynika, że dodatek ten dla tych dwóch nauczycieli kształtował się w granicach 500-600 zł. Sąd nie podzielił stanowiska strony pozwanej, że dla kadry kierowniczej, do której należała H. B. czy E. W. były inne zasady przyznawania dodatku motywacyjnego. Jak wynika z uchwały Rady Miejskiej, w której ogólnie ustalono zasady przyznawania dodatku motywacyjnego, ustalono jedynie górną granicę dla zastępców dyrektora czy też kierowników szkolenia na wyższym poziomie, niż pozostałych nauczycieli, natomiast same zasady przyznawania tych dodatków motywacyjnych były takie same, jak dla pozostałych nauczycieli. Zatem należy uznać, że dla J. B.
(1)i H. B. czy też E. W. były takie same zasady przyznawania dodatku motywacyjnego. Skoro zatem z materiału dowodowego wynika wyraźnie, że różnica w wysokości przyznanego dodatku motywacyjnego dla H. B. czy też E. W. w porównaniu do J. B.
(1)była znaczna, to strona pozwana winna była wykazać z czego ona wynika, a strona pozwna tego nie wykazała. Była dyrektor szkoły M. P. nie potrafiła wskazać z jakimi działaniami H. B. czy też E. W. była związana zasada przyznawania im aż tak wysokich dodatków motywacyjnych. Zatem należy uznać, że doszło do dyskryminacji pracownika J. B.
(1)u byłego pracodawcy w roku szkolnym 2010/2011. Podłoże dyskryminacji w ocenie Sądu nie leżało jednak ani w płci, ani stricte w przynależności związkowej J. B.
(1). W latach 2010 i 2011 r. zaistniał konflikt pomiędzy dyrektorem szkoły M. P., a nauczycielem J. B.
(1), pod adresem którego były kierowane pewne zarzuty odnośnie niewłaściwego zachowania wobec uczniów. J. B.
(1), działając jako przewodniczący (...) Związku Zawodowego w W. również składał do różnego rodzaju organów nadzoru na dyrektor M. P. różnego rodzaju skargi, wnioski oraz wystąpienia. W ocenie Sądu, te właśnie okoliczności, a więc konflikt pomiędzy M. P., a J. B.
(1), którego źródłem była działalność związkowa J. B.
(1)w połączeniu z zarzutami mu stawianymi, były tak naprawdę powodem nie przyznania J. B.
(1)dodatku motywacyjnego w roku szkolnym 2010/2011. Postępowanie takie należy uznać niewłaściwe, nie przystające do norm nie tylko prawa polskiego ale również prawa unijnego. Sąd dokonał ustaleń stanu faktycznego tylko w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy, między innymi w oparciu o dowody z dokumentów nie budzących żadnych wątpliwości, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Ustaleń faktycznych, Sąd dokonał również w oparciu o zeznania świadków oraz w charakterze strony powodowej J. B.
(1). W ocenie Sądu, za wiarygodne co do zasady należało uznać zeznania świadka M. P.. W większość korespondowały one z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Wprawdzie świadek nie pamięta szczegółowo określonych zdarzeń, nie mniej jednak zeznania swoje składała po 4-5 latach od ich zaistnienia, przez co mogła nie pamiętać szczegółów. Dodatkowo należy wskazać, iż świadek nie jest już pracownikiem Gimnazjum, (które w toku zostało procesu zlikwidowane). Sąd wprawdzie miał na uwadze, że świadek w ostatnim okresie zatrudnienia pozostawała w konflikcie z J. B.
(1), jednakże, zeznawała za przyrzeczeniem, co niewątpliwie wzmacnia dowód z jej zeznań i Sąd nie doszukał się podstaw do podważenia ich szczerości oraz prawdziwość. Sąd jednak odmiennie od świadka dokonał oceny zachowań tego świadka wobec J. B.
(1), a także odmiennie dokonał oceny zachowań J. B.
(1)wobec tego świadka. Również zeznania świadka H. B., w ocenie Sądu, należało uznać za wiarygodne. Świadek w trakcie zeznań mówiła szczerze i otwarcie. Pomimo znacznego odstępu czasu, w jej pamięci utkwiły pewne szczegóły, które okazały się istotne z punku widzenia przedmiotu sporu. Ponadto, zeznawała za przyrzeczeniem. W szczególności Sąd dał wiarę zeznaniom tego świadka w zakresie, w jakim twierdziła ona, że proponowała J. B.
(1)nauczanie indywidualne T. J.
(1), lecz J. B.
(1)nie podjął się tego nauczania z przyczyn wskazanych wcześniej. Sąd również dał wiarę zeznaniom świadków K. M. i E. W., choć zeznania tych świadków nie wniosły nic znaczącego do ustaleń faktycznych w sprawie. Świadkowie w dużej mierze nie pamiętali okoliczności faktycznych, bądź też nie mieli wiedzy odnośnie przyczyn decyzji dyrektora Gimnazjum. Sąd uznał za wiarygodne również zeznania J. B.
(1), choć również w sposób odmienny dokonał oceny zachowań dyrektora Gimnazjum wobec jego osoby. Zgodnie z art. 18
(3d)kp, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zatem na podstawie w/w art. 18 3b k.p. J. B.
(1)przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie to obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. (por. wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, nr 13-14, poz. 160, wyrok z dnia 10 lipca 2014 r., II PK 256/13, LEX nr 1515454, wyrok z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98), W wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Także o wyrównaniu szkody majątkowej mowa jest w tezie 2 powołanego wyroku III PK 43/08, stwierdzającej, że jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest - zgodnie z europejskim prawem pracy - odpowiednio "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", to z art. 18
(3d)k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Jednak w niniejszej sprawie nie jest możliwym ustalenie wysokości odszkodowania w oparciu o ustalenie różnicy pomiędzy wynagrodzeniem należnym, gdyby nie naruszono zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym. Przede wszystkim należy wskazać, że Sąd ustalił, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania przede wszystkim w oparciu o ustalenie, że nie było żadnych zasad przyznawania dodatku motywacyjnego, zależało to od w zasadzie od uznaniowej decyzji dyrektora pracodawcy, który nie przyznawał dodatku J. B.
(1)z uwagi na konflikt, a nie na tej podstawie, że faktycznie doszło do ustalenia tej różnicy w wysokości wynagrodzenia, tj. że faktycznie inny nauczyciel otrzymywał dodatek motywacyjny w wysokości większej za tego samego rodzaju działania co J. B.
(1). Niewątpliwie w niniejszej sprawie zostało ustalone, że nie było kryteriów przyznawania dodatku motywacyjnego, a strona powodowa wykazała, że działania J. B.
(1)były takie same w roku 2010/2011 jak i w latach poprzednich, a pomimo tego, nie otrzymywał dodatku motywacyjnego. Strona powodowa wykazała również, że doszło do zróżnicowania wysokości dodatku motywacyjnego pomiędzy różnymi nauczycielami, pomimo tego, że nie została wykazana zasadność tego zróżnicowania, choć ciężar dowodu w tym zakresie spoczywał na stronie pozwanej. W niniejszej sprawie, strona powodowa dochodziła roszczeń na rzecz J. B.
(1)w kwocie 20.000 zł przedstawiając kilkukrotnie wyliczenia tej kwoty, które różniły się co do sposobu wyliczeń, choć w każdym ze sposobów wyliczeń, strona powodowa w zakresie odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania przejawiającej się w nieprzyznaniu dodatku motywacyjnego wskazywała, że kwotę odszkodowania ustala tak, że, J. B.
(1)winien otrzymywać dodatek w wysokości po 600 zł za każdy miesiąc w roku szkolnym 2010-2011. W ocenie Sądu, kierując się tym tokiem rozumowania strony powodowej, wysokość dodatku motywacyjnego w roku szkolnym 2010/2011 r. dla J. B.
(1)mogłaby wynosić co najwyżej kwotę 200,00 zł, gdyż taka była średnia dodatków motywacyjnych dla nauczycieli w tym roku. Strona powodowa w żaden sposób nie wykazała dlaczego J. B.
(1)powinien otrzymywać dodatek motywacyjny w wysokości po 600 zł, skoro większość pozostałych nauczycieli nie otrzymywało aż tak wysokiego dodatku, a działania J. B.
(1)w tym roku szkolnym nie różniły się niczym od lat poprzednich, kiedy otrzymywał dodatek w wysokości najwyżej 150 zł. Odszkodowanie winno rekompensować nie tylko szkodę majątkową, lecz również niemajątkową. Strona powodowa wskazała, że J. B.
(1)był osobą dyskryminowaną przede wszystkim w roku szkolnym 2010/2011. Przepisy kodeksu pracy oprócz tego, że wskazują na kwotę minimalną odszkodowania, nie wskazują na żadne inne kryteria zasądzenia tego odszkodowania. W ocenie Sądu, zasądzenie kwoty wynagrodzenia minimalnego w żaden sposób nie rekompensowałoby pracownikowi szkody majątkowej, ani też niemajątkowej. W niniejszej sprawie, dodatek motywacyjny był przyznawany w sposób taki, że nie można ustalić kryteriów jego przyznawania i dlatego też Sąd uznał co do zasady roszczenie strony powodowej. Średnia wysokość przyznawanego dodatku motywacyjnego dla nauczycieli w roku szkolnym 2010/2011 wynosiła kwotę 200 zł miesięcznie, zatem przyjmując zasadę ustalenia wysokości odszkodowania przyjętą przez stronę powodową Sąd musiałby zasądzić co najwyżej kwotę 2.000 zł (10 miesięcy x 200 zł). Jednak w ocenie Sądu zasądzenie kwoty 2000 zł byłoby niezasadne z uwagi na fakt, że nie pokryłoby to szkody niematerialnej pracownika J. B.
(1). Dlatego też Sąd biorąc pod uwagę, że odszkodowanie ma wyrównać nie tylko szkodę majątkową, ale również niemajątkową, Sąd zasądził na rzecz J. B.
(1)kwotę w wysokości średniego jednomiesięcznego wynagrodzenia brutto za rok 2010/2011 tj. kwotę 4.049,66 zł brutto. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca, który w sposób naruszający przepisy prawa pracy lub też w sposób nieuzasadniony wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem jest zobowiązany za takie naruszenie zapłacić zryczałtowane odszkodowanie, najczęściej w wysokości od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jest to zryczałtowane odszkodowanie, gdzie pracownik nie musi wykazywać żadnej szkody, jaką poniósł z nieprawidłowym zachowaniem pracodawcy. Jest to rodzaj odszkodowania, które winno pracownikowi rekompensować nieprawidłowe zachowanie pracodawcy. Zatem kierując się taką zasadą ustaloną w kodeksie pracy, Sąd uznał, że skoro kwota 2.000 zł nie rekompensuje w całości szkody, jaką doznał J. B.
(1)w związku z zachowaniami dyskryminacyjnymi byłego pracodawcy, kwota średniego jednomiesięcznego wynagrodzenia brutto J. B.
(1)za rok 2010/2011 wyliczona przez biegłego sądowego z zakresu księgowości jest kwotą adekwatną dla zrekompensowania szkody, jaką z tego tytułu poniósł. Niezależnie od powyższego, nawet gdyby uznać również, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania wobec J. B.
(1)w ten sposób, że nie przyznał mu indywidualnego nauczania uczennicy K. Z.
(2), czy też uczennicy M. D.
(1), kwota ta rekompensuje również to naruszenie zasady równego traktowania. Żaden przepis nie nakłada na pracodawcę obowiązku zapłaty odszkodowania za każdy czyn naruszenia zakazu równego traktowania wobec pracownika odrębnie. Dodatkowo należy wskazać, że nawet gdyby uznać, że wobec faktu, że strona pozwana nie wykazując przyczyn nieprzyznania J. B.
(1)indywidualnego nauczania K. Z.
(2)czy też M. D.
(1)naruszyła zakaz dyskryminacji, podkreślić należy, że naruszenie tego zakazu nie polegało na tym, że J. B.
(1)otrzymywał niższe wynagrodzenie za tę samą pracę, co pozostali nauczyciele, lecz na tym, że nie otrzymywał możliwości wykonywania tej pracy (indywidualnego nauczania). Skoro J. B.
(1)nie otrzymywał pracy w godzinach ponadwymiarowych, mógł ten czas poświęcić na innego rodzaju aktywność życiową, czy też związaną z działalnością związkową, czy też czas ten poświęcić rodzinie. Zatem ewentualne odszkodowanie z tego tytułu naruszenia nie mogłoby być w żadnym wypadku ustalone w taki sposób, w jaki chciała tego strona powodowa. W ocenie Sądu, kwota średniego jednomiesięcznego wynagrodzenia brutto liczonego jak ekwiwalent za urlop J. B.
(1)za rok 2010/2011 w całości rekompensuje zarówno szkodę materialną, jak i niematerialną z tytułu naruszenia zasady równego traktowania przez byłego pracodawcę, o czym Sąd orzekł w pkt I wyroku. Z uwagi na fakt, że strona powodowa nie wnosiła o zasądzenie odsetek od odszkodowania, Sąd nie orzekał w tym zakresie, gdyż nie ma możliwości orzekania ponad żądanie. Sąd w pkt II wyroku oddalił dalej idące powództwo jako niezasadne. W pkt III wyroku, Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznych zarobków J. B.
(1), które w roku szkolnym 2010/2011 wynosiły kwotę wynagrodzenia zasadniczego 2.383 zł brutto. Sąd w pkt IV wyroku nie obciążył strony powodowej kosztami zastępstwa procesowego w zakresie oddalonego powództwa. Zgodnie z art. 96 ust 1 pkt 6 i 8 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych prokurator, Rzecznik Praw Obywatelskich, Rzecznik Praw Dziecka, Rzecznik Praw Pacjenta i Rzecznik Finansowym, inspektor pracy oraz związki zawodowe w sprawach z zakresu prawa pracy. Wprawdzie zgodnie z art. 108 w/w ustawy zwolnienie od kosztów sądowych nie zwalnia strony od obowiązku zwrotu kosztów stronie przeciwnej, jednak zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1973 r. (II CZ 173/73) zasądzenie kosztów procesu na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. od strony, na rzecz której prokurator wystąpił z powództwem mogłoby nastąpić, jeśliby ta osoba zrealizowała swoje prawa wynikające z art. 56 § 1 k.p.c. i wstąpiła do sprawy w charakterze powoda. Jeżeli w sprawie po stronie powodowej występował jedynie prokurator, od którego zasądzenie kosztów w myśl art. 106 k.p.c. nie wchodzi w rachubę, stronę pozwaną obciążają poniesione przez nią koszty. W niniejszej sprawie pracownik, na rzecz którego strona powodowa wytoczyła powództwo, nie wstąpił do sprawy w charakterze strony, a zatem nie mógł zostać obciążony kosztami postępowania. Orzeczenie o kosztach sądowych w stosunku do strony pozwanej w pkt V wyroku znajduje uzasadnienie w treści art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 102 kpc, a w stosunku do strony powodowej w w/w art. 108 w/w ustawy.