wyodrębnia grupę pracowników wyjętych spod działania ochronnych norm, gwarantujących pracownikowi dodatkowe świadczenia w zamian za wykonywanie swoich obowiązków ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (§ 2 powołanego artykułu). Wyjątkowość tej regulacji, wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagradzania za dodatkową – w godzinach nadliczbowych – pracę, wymaga zupełnie ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez komórkę względnej samodzielności. Podobieństwo szczególne pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 20 września 2005 roku, II PK 56/05, OSNP 2006/13-14/213). Taka sytuacja – zdaniem Sądu Rejonowego - ma miejsce w spornej sprawie. Dlatego strona pozwana kwestionowała fakt wykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych, podnosząc, że powódka w toku zatrudnienia zajmowała stanowisko kierownicze. Ponadto, w okresie gdy powódka zajmowała stanowisko kierownika, zdaniem pozwanej nie dochodziło do przekroczenia obowiązującej powódkę dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Na potwierdzenie ostatniego zarzutu pozwana złożyła dowód w postaci ewidencji czasu pracy powódki. Ewidencja ta jednak zdaniem Sądu nie odzwierciedla pełnego czasu pracy powódki, skoro – jak potwierdzili zeznania powódki świadkowie J. S. i K. Z. – dochodziło do nierejestrowania (eliminowania) w ewidencji nadgodzin powyżej ustalonego limitu 50. Po drugie, skoro powódka otrzymała token do pracy w domu i odbierała oraz wysyłała wiadomości i korespondencję pocztą elektroniczną z domu, to świadczyła pracę w godzinach przekraczających ustawową normę bez realnego zarejestrowania tego czasu w ewidencji. Zgodnie z art. 6 K.c. w związku z art. 300 K.p. na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia jednakże wymaga fakt, iż zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9a K.p. pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy, a jego niewykonanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika – naruszenie obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 K.p.). Dokumentacja ta w pewnym zakresie stanowi potwierdzenie wywiązywania się pracodawcy z ciążących na nim, a wynikających z konkretnego stosunku pracy, obowiązków względem danego pracownika. Również fakt wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, lub przyznania ekwiwalentnego czasu wolnego od pracy powinien być odzwierciedlony w prowadzonej przez pracodawcę dokumentacji. Brak dokumentacji, wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 K.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu (wyrok SA w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 roku, III APa 40/02, OSA 2003/12/43). Pracodawca ma w takich razach obowiązek wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi, a tym bardziej jaki udokumentował (uzasadnienie wyroku SN z 5 maja 1999 roku, I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535). Brak ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. Nie można więc obciążać pracownika konsekwencjami faktu, iż sam ewidencjonował swoje godziny pracy, gdyż był to obowiązek zakładu (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 stycznia 2005 roku, II PK 114/04, OSNP 2005/16/245). W konsekwencji to na pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, że powódka nie wykonywała pracy w godzinach nadliczbowych, której to powinności strona pozwana nie zadośćuczyniła. Obiektywnym dowodem na tę okoliczność mogła być jedynie dokumentacja pracownicza, w sposób rzetelny i zgodny z prawdą stwierdzająca fakt wykonywania przez powódkę pracy w czasie odpowiadającym normom określonym w treści łączącego strony stosunku pracy. Przedstawiona przez pozwaną ewidencja, z wyżej wskazanych powodów, była niewiarygodna, zaś zaniechania pracodawcy w tym zakresie nie były wynikiem błędu, lecz działania świadomego, nie mogąc tym samym rodzić niekorzystnych skutków po stronie powodowej. Konsekwencją braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji. Jest oczywiste, że przy roszczeniu obejmującym okres kilku lat, pracownik na ile jest w stanie dowodzi czasu pracy w nadgodzinach. Rola procesowa pracodawcy nie może w takiej sytuacji polegać na „chwytaniu” wybranej daty (dnia, godziny) sprzed kilku lat i żądaniu wytłumaczenia się pracownika co konkretnie wówczas robił. Sąd zresztą ocenił, że powódka w stopniu wyjątkowo skrupulatnym wykazała ilość czasu i rodzaj zadań (czynności) jakimi się zajmowała w poszczególnych dniach spornego okresu. Nie ma podstaw dowodowych do zakwestionowania tego materiału. W ocenie Sądu to właśnie prawdziwość twierdzeń powódki o pracy w nadgodzinach skłoniła stronę pozwana do niekwestionowania tego faktu i wykazu powódki, kiedy strony rozmawiały w siedzibie Zarządu o ugodowym rozstaniu. Okoliczność ta, na podstawie art. 233 § 1 kpc, podlega ocenie i dodatkowo uwiarygadnia prawdziwość roszczeń powódki. Pozwala dowodowo przyjąć, że strona pozwana wówczas miała świadomość pracy powódki w godzinach nadliczbowych, oraz faktu, że powódka nie otrzymała za tą pracę zapłaty. Istotne dla oceny materiału dowodowego jest udowodnienie przez powódkę, że pracę w godzinach nadliczbowych wykonywała stale, ze względu na ilość zleconych jej obowiązków, zadania „dodatkowe” ( (...), Piknik, Projekty unijne), oraz oczekiwanie bezpośredniego przełożonego, aby praca była wykonana terminowo, czyli „na już”. Skoro powódka dostała elektroniczny sprzęt umożliwiający wykonywanie pracy w domu, a korespondencję elektroniczną prowadziła z przełożoną i innymi adresatami w czasie spędzanym w domu o różnych godzinach doby, to zarzut strony pozwanej, że wynikało to ze złej organizacji pracy samej powódki lub jej własnej decyzji o takim czasie pracy, jest oczywiście chybiony. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań, które powinny być tak ukształtowane, by ich realizacja w normalnym czasie pracy była obiektywnie możliwa (wyrok SN z dnia 27 czerwca 1977 roku, I PRN 86/77, Lex 14397). Art.
nie upoważnia zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania stale lub przez dłuższy okres pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska, również w zakładach o ruchu ciągłym, gdzie jest to potrzebne do zachowania ciągłości pracy zakładu. Wówczas ta dodatkowa praca nie wchodzi w zakres pełnionych funkcji pracowników, ponieważ jej wykonywanie nie jest uzależnione od ich zdolności organizacyjnych, lecz wynika z braków kadrowych istniejących w danym zakładzie (wyrok SN z dnia 24 września 1974 roku, I PR 296/74, OSPiKA 1976/3/57). To orzecznictwo zachowuje swoją pełną aktualność w obecnych warunkach pracowniczo-gospodarczych. Sad podkreślił, iż obowiązki powódki jako kierownika nie wyczerpywały się jedynie w codziennej formule przydzielonych zadań, ale były intensyfikowane poprzez szereg projektów dodatkowych, z założenia o nadzwyczajnym charakterze, ale czasochłonnych i wymagających systematycznego poświęcenia czasu na ich przygotowanie, kilkumiesięcznych w realizacji. Pod rządami Kodeksu pracy, praca osób zajmujących stanowiska kierownicze w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko „w razie konieczności”, tj. wyjątkowo, sporadycznie i okazjonalnie. Mamy tu zatem do czynienia z sytuacją nieuchronną, przymusową i nie dającą się uniknąć. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie nie należy do obowiązków pracownika i wynika najczęściej z wadliwie określonego zakresu czynności lub nieprawidłowej organizacji pracy. Zwrot „w razie konieczności” należy więc interpretować wąsko jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną (niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową), jednocześnie doraźną i przejściową – taką, której nie da się uniknąć nawet przy zachowaniu należytej staranności. Kierownikowi zakładu pracy nie należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, o ile ma on realną możliwość takiego zorganizowania własnej pracy, by w godzinach nadliczbowych nie pracować, gdy więc można założyć, że jeżeli pracuje w godzinach nadliczbowych, to czyni to wskutek własnej nieudolności albo też świadomie bez rzeczywistej potrzeby tak organizuje pracę po to, by uzyskać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pozbawienie prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy tylko wyjątkowych sytuacji i tylko pracowników zajmujących określone stanowiska związane z zarządem zakładem pracy lub jego wyodrębnionej części (wyrok SN z dnia 20 września 2005 roku, II PK 56/05, OSNP 2006/13-14/213). Odmienny od powyższego pogląd prowadziłby do wniosku, iż pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy stale ponad ustawowe normy czasu pracy bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia, i to tylko z tego względu, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowiska. W efekcie byłby wyłączony spod powszechnej reglamentacji czasu pracy i nie podlegałby ustalonemu dla określonej gałęzi pracy wymiarowi oraz rozkładowi czasu pracy. Tymczasem zamiarem ustawodawcy nie było ustanowienie na stałe dla tej kategorii pracowników wyższego wymiaru czasu pracy, lecz jedynie dostosowanie go do doraźnych, często zmieniających się potrzeb pracodawcy. Stan faktyczny ustalony w procesie doprowadził Sąd Rejonowy do przyjęcia, iż powódka jedynie nominalnie zajmowała stanowisko kierownicze, a więc takie z którym nawet w znaczeniu potocznym utożsamia się swoiste imperium, a więc władzę nad danym zespołem osób, umożliwiającą, w granicach prawa, wyznaczenie im optymalnych dróg uzyskania określonego rezultatu, z możliwością władczej ingerencji korygującej odstępstwa od zamierzonych celów, a także z jednoczesnym ponoszeniem odpowiedzialności za ujemny efekt przedsiębranej samodzielnie decyzji, przy jednoczesnym braku osobistego (fizycznego) zaangażowania w procesie realizacji założonych zadań. Tymczasem powódka w całym toku swego zatrudnienia, w rzeczywistości sprawowała jedynie funkcje koordynującą wspólne działania zespołu, uczestnicząc na każdym szczeblu w czynnościach, które przypisano do szeregowych pracowników, a ponadto podejmując działania, które, najogólniej mówiąc, zmierzały do zachowania właściwego funkcjonowania komórki organizacyjnej jako całości, ponosząc przy tym odpowiedzialność przed bezpośrednim przełożonym E. G. i będąc poddaną jej szczegółowym poleceniom. Z materiału dowodowego szczegółowo wynika obraz pracy sekcji powódki i ilość zadań realizowanych podczas zwykłych 8 godzin. Przy tym poziomie zatrudnienia Spółki, podziale na pracowników administracyjnych i produkcyjnych, obsłudze pracowników na bieżąco przy „wewnętrznej” ladzie w sekcji, zakresie obowiązków kadrowo-płacowych (przygotowywanie dokumentów, zestawień statystycznych i finansowych, czynnościach wynikających z umów ubezpieczenia), jest udowodnione przez powódkę, że nie miała możliwości zrealizować wszystkich zadań zleconych „na teraz” w zwykłych godzinach pracy, a tym bardziej projektów specjalnych (Piknik, (...), Projekty unijne). Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy i jego obciąża ryzyko z tym związane. Realizacja tego obowiązku powinna zapewniać pełne wykorzystanie czasu pracy i być zgodna z obowiązującymi przepisami o czasie pracy. Wprawdzie spełnienie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu zatrudnienia, jednakże zakład pracy nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w podwójnym wymiarze. Zwrot „mogą być zatrudnieni w miarę konieczności” nie upoważnia zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy (wyrok SN z dnia 26 marca 1976 roku, I PRN 9/76, Lex nr 14304; wyrok SN z dnia 5 lutego 1976 roku, I PRN 58/75, OSNCP 1976/10/223). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonywać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z nich zadań, które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (wyrok SN z dnia 27 czerwca 1977 roku, I PRN 86/77, Lex nr 14397). Wprawdzie wypełnianie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu pracy, jednakże pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze. Na zakładzie pracy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli – z przyczyn organizacyjnych – jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze lub inne samodzielne stanowisko pracy należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (wyrok SN z dnia 12 marca 1976 roku, I PR 13/76, OSNC 1976/10/230; wyrok SN z dnia 12 kwietnia 1988 roku, I PR 11/88, (...)). Powyższa argumentacja, będąca rezultatem wieloletniej i jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego oraz poglądów doktryny, zdaniem Sądu I instancji prowadzi do wniosku, iż względem powódki nie zostały zachowane elementarne zasady, które mogły by przemawiać za wyłączeniem wobec niej dobrodziejstwa korzystania z dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną ponad obowiązujące normy. Sąd ponownie podkreślił, że także pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych dotyczą normy czasu pracy, a dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad te normy nie przysługuje im jedynie w szczególnych sytuacjach, z wyłączeniem okoliczności, gdy praca kierownika polegała na wykonywaniu tych samych czynności, co obciążające podległych pracowników. Powódka i pozostali świadkowie, członkowie zespołu kierowanego przez powódkę, będący zatrudnionymi w pozwanej Spółce, zgodnie zeznali, że rozmiar ciążących na nich obowiązków, uniemożliwiał ich realizację w czasie formalnie wskazanym w treści umów o pracę łączących ich z pozwanym. Stąd nadgodziny występowały nie tylko w przypadku powódki, ale w przypadku powódki inny był ich rozmiar w spornym okresie, ze względu na ilość zlecanych powódce zadań do wykonania. Jest rzeczą charakterystyczną, że nawet świadkowie powołani przez stronę pozwaną nie kwestionują ilości nakładu pracy powódki przy organizacji (...), rozmiaru tego projektu i odpowiedzialności za jego wykonanie, wobec niezadowolenia z poprzedniego organizatora. Tak samo analiza szczegółowa ilości pracy przy projekcie realizowanym z (...) i skali tego przedsięwzięcia wskazuje na rolę powódki i czasowy nakład pracy. Strona pozwana, wiedząc że realizacja tych zadań zakończyła się sukcesem, próbuje wykazać, że powódka nie musiała poszczególnych rodzajów czynności wykonywać (np. spotykać się z kandydującymi firmami do realizacji Pikniku, analizować punkt po punkcie ofertę np. co do zaoferowanych atrakcji, że przy (...) miała wsparcie praktykantów). W ocenie Sądu łatwo takie poglądy wyrażać po czasie, wiedząc, że Spółka w tych zadaniach osiągnęła sukces (tak o nowym Pikniku zeznali wszyscy świadkowie). I równie łatwo sobie wyobrazić, że gdyby projekty te nie zakończyły się sukcesem, to analogicznie pozwany zarzucałby, że powódka np. tymi samymi czynnościami się nie zajmowała. Sąd w świetle całego materiału dowodowego nie widział też podstaw, by zakwestionować prawdziwość zeznań świadków będących członkami rodziny powódki. Sąd wskazał na niezbędną ostrożność w ocenie zeznań takich osób, podkreślając jednocześnie, iż materiał dowodowy jest na tyle wyczerpujący, że zeznania męża i matki powódki dopełniają jedynie obraz ilości czasu poświęcanego przez powódkę na pracę w domu. Skoro materiał dowodowy to m.in. elektroniczna korespondencja prowadzona przez powódkę z domu, oraz realizowanie na bieżąco zadań, zgodnie z wolą przełożonego, to brak jest podstaw do zakwestionowania zeznań tych świadków, jako korespondujących z pozostałymi dowodami. W spójnej, logicznej i wyczerpującej opinii biegłego, zaakceptowanej przez Sąd w niniejszej sprawie, biegły dokonał wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd oparł się na opinii w całości, skoro samo matematyczne wyliczenie nie było kwestionowane przez pełnomocników stron, zaś spór był o zasadę. Roszczenie ponad kwotę wyliczoną przez biegłego Sąd oddalił. W zakresie żądania zasądzenia odsetek Sąd zważył, iż stosownie do przepisu art. 481 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p., stanowiącego – zgodnie z dyspozycją art. 359 § 1 K.c. – formalne, ustawowe źródło odsetek, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W niniejszej sprawie, zobowiązanie pozwanej do zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych miało charakter terminowy wynikający z niespornej treści Regulaminu wynagradzania. Powódka wygrała proces niemal w całości, dlatego Sąd orzekł o kosztach na podstawie art. 100 zd. 2 kpc i § 12 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163/2002, Poz. 1348). Na koszty złożyła się stawka wynagrodzenia pełnomocnika i opłata od pozwu uiszczona przez powódkę. Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167/05, poz. 1398 ze zm.), kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Na tej podstawie Sąd obciążył pozwanego obowiązkiem zwrotu na rzecz Skarbu Państwa kosztów związanych z wynagrodzeniem biegłego. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Apelację od powyższego orzeczenia w części uwzględniającej powództwo wniósł pozwany. Wyrokowi z dnia 15 marca 2016 roku apelujący zarzucił: I. mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 §1 kpc poprzez: - wyprowadzenie z materiału dowodowego, tj. ze złożonej przez pozwaną ewidencji czasu pracy dotyczącej powódki oraz tabelarycznych zestawień pracy w godzinach nadliczbowych sporządzonych przez powódkę, wniosków z niego niewynikających, a nadto sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, a mianowicie, że powódka L. Z. pracowała w nadgodzinach w liczbie wskazanej przez powódkę w tabelarycznym zestawieniu podczas gdy taki wniosek nie wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego i pominięcie faktu, że niezgłoszenie na bieżąco wszystkich godzin nadliczbowych przez powódkę zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy pozwanej procedurami, do czego powódka była uprawniona i z takiej możliwości często korzystała, czyni zupełnie niewiarygodnymi twierdzenia powódki głoszone po ustaniu stosunku pracy w zakresie świadczenia pracy w nadgodzinach i o nierzetelności pozwanej w zakresie prowadzonej dokumentacji dotyczącej czasu pracy, - wyprowadzenie ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w postaci zakresu obowiązków powódki, schematów organizacyjnych pozwanej, zeznań powódki oraz zeznań świadków, w szczególności zaś świadków A. W., A. C., J. S., N. D. wniosków z niego niewynikających i sprzecznych z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, iż powódka jedynie nominalnie zajmowała stanowisko kierownicze, w praktyce zaś uczestniczyła na każdym szczeblu w czynnościach, które wykonywali szeregowi pracownicy, a w konsekwencji wyłączenie powódki spod działania normy art.
w sytuacji, gdy z zeznań powódki, zeznań wskazanych wyżej świadków, zakresu obowiązków powódki oraz schematów organizacyjnych pozwanej wynika, iż powódka faktycznie zajmowała stanowisko kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, - wyprowadzenie ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w postaci ewidencji czasu pracy powódki oraz zeznań świadka K. Z.
Kodeksu pracy, poprzez jego niezastosowanie do ustalonego stanu faktycznego polegające na przyjęciu, że powódce, wykonującej funkcję kierownika wyodrębnionej jednostki, należne jest wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wypracowane w dni inne aniżeli niedziele i święta oraz że wynagrodzenie to winno obejmować również godziny, które powódka odebrała w dniach wolnych; IV. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 151 1 §1 in fíne Kodeksu pracy, poprzez jego zastosowanie do stanu faktycznego, który nie podlega tej normie, tj. zastosowanie tego przepisu w sytuacji, kiedy praca w godzinach nadliczbowych nie była możliwa bowiem nie istniały szczególne potrzeby pracodawcy, a powódka samodzielnie decydowała się wykonywać niepotrzebne i niezlecone czynności; V. mające wpływ na wynik sprawy naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 328 §2 kpc poprzez sformułowanie uzasadnienia w sposób uniemożliwiający kontrolę instancyjną w zakresie prawdziwych motywów wydania wyroku przez Sąd I instancji w związku z tym, że w ustnych motywach rozstrzygnięcia Sąd powołał się na inne przyczyny uwzględnienia powództwa aniżeli wskazane w uzasadnieniu, tj. powołał się na inne podobne sprawy, w których zawsze jest tak, że w dużych firmach i koncernach pracownicy kadry kierowniczej średniego szczebla pracują w nadgodzinach; ponadto, sąd odmówił wiarygodności niektórych dowodów i oparł się w znaczącej mierze na wyjaśnieniach powódki nie wskazując motywów takiego stanowiska. Wskazując na powyższe podstawy, apelujący wniósł o: zmianę wyroku w zaskarżonej części i oddalenie powództwa w tym zakresie, oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania za I i II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, oraz orzeczenia o kosztach postępowania, w tym kosztach zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych. W dopowiedzi, pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji pozwanego i zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu wg norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje. Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia. W myśl art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Na mocy art. 151 1 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 k.p.). Wedle art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd; jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę. Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone poszczególne okoliczności i dowody o treści dla strony pozwanej korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Prawidłowo zrealizowanym zadaniem Sądu Rejonowego było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności. W szczególności nie sposób uznać, jak chce skarżący, że Sąd w sposób nieuprawniony przyjął, iż powódka pracowała w godzinach nadliczbowych w podnoszonym przez siebie rozmiarze i z tego tytułu należy się jej stosowne wynagrodzenie. Zdaniem apelującego, w tym zakresie przy ocenie zasadności żądania powódki Sąd całkowicie pominął twierdzenia pozwanej, zaś z treści zeznań świadków A. W., A. C., J. S., N. D., K. Z., E. G., M. J. oraz korespondencji mailowej wyprowadził wnioski z nich nie wynikające, co doprowadziło do sprzeczności poczynionych w sprawie ustaleń z treścią zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Apelujący podnosi, iż powódka nie pracowała w nadgodzinach w wymiarze wskazanym w sporządzonym przez nią tabelarycznym wykazie, gdyż niezgłoszenie na bieżąco wszystkich godzin nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi u strony pozwanej procedurami – do czego powódka była uprawniona i z czego korzystała - czyni niewiarygodnymi jej twierdzenia co do ilości podejmowanej przez nią pracy oraz nierzetelności ewidencji czasu pracy prowadzonej przez pozwaną. Skarżący argumentuje też, że powódka doprowadzając do dopisania pracy w nadgodzinach do ewidencji nie zgłaszała tego przełożonej, część nadgodzin odnotowanych w powyższy sposób zostało jej zrekompensowanych czasem wolnym co nie ma swego odzwierciedlenia w treści pozwu, nadto że treść wysyłanych przez powódkę z domu wiadomości e-mail oraz okoliczność wychowywania przez powódkę dwojga małoletnich dzieci wskazuje, iż niemożliwym było poświęcenie na pracę takiego wymiaru czasu, jak ujęty w zestawieniu. W ocenie Sądu Okręgowego, żaden z powyższych zarzutów apelacji nie znajduje potwierdzenia w okolicznościach sprawy. Odnosząc się do powyższego przede wszystkim podnieść należy, że rodzaj i rozmiar obowiązków nałożonych na powódkę jednoznacznie wskazuje na to, iż jej twierdzenia co do zakresu wykonywanej przez nią pracy w nadgodzinach są w pełni wiarygodne. Znamiennym jest, a czego w ogóle zdaje się nie zauważać skarżący, iż z zeznań świadków także tych wskazanych w apelacji i niekwestionowanych przez stronę pozwaną w toku procesu wynika, iż pracownicy sekcji powódki permanentnie pracowali w godzinach nadliczbowych. Stan taki był wynikiem bardzo dużej liczby zadań stałych, jak i zadań dodatkowych przydzielanych im do wykonania. Był to stan wiadomy stronie pozwanej i nie tyle akceptowany, co wręcz wymuszony przez przełożoną powódki, która niejednokrotnie na cotygodniowych spotkaniach wydawała polecenie nienaliczania nadgodzin. Jak wynika z akt sprawy powódka miała rozległy zakres obowiązków własnych, który nie sprowadzał się tylko do koordynacji, kontroli i rozdziału zadań wobec podległych jej pracowników oraz merytorycznego nadzoru nad sekcją kadrowo – płacową. Powódka nie tylko włączała się do normalnych zadań np. obsługi klienta wewnętrznego, ustalania i zatwierdzania planu urlopowego, obsługi rent i emerytur obsługi medycznej w zakresie profilaktyki, badania wynagrodzeń, symulacji płacowych, organizacji szkoleń, sporządzania raportów wewnętrznych, lecz także rozdzielała wynagrodzenia, akceptowała wydatki o niższej wartości, zajmowała się ubezpieczeniami grupowymi, prowadziła szkolenia wewnętrzne, dokonywała analizy materiału dotyczącego zmian w programach specjalistycznych oraz całej opieki medycyny pracy w tym kwestii kontraktu z firmą (...), rozliczała usługi wykonywane przez pana K.. Dodatkowo, czyli niezależnie od tych zadań zajmowała się trzema zleconymi jej przez przełożoną rozległymi blokami tematycznymi związanymi ze współpracą z firmą (...), organizacją (...) oraz realizacją programów unijnych. W ocenie Sądu Okręgowego, potwierdzony zgromadzonym materiałem dowodowym, rozmiar zadań tylko podstawowych jednoznacznie wskazuje, iż obiektywnie celem ich realizacji powódka musiała świadczyć – podobnie jak inni pracownicy jej sekcji - pracę w nadgodzinach w domu. O zasadności takiego wniosku świadczą nie tylko konsekwentne zeznania powódki –k.295 v., -k.599 v., lecz także zeznania świadków: J. S. -k.609 v., -k.610, D. M. -k.613 v., -k.614, K. Z. -k.659, A. C. -k.625 v., M. J. -k.685 oraz arkusze zadań sekcji kadrowo płacowej -k.605-607 . Na fakt wykonywania tej pracy wskazuje też okoliczność przekazania powódce na stałe tokena, to jest urządzenia, które umożliwiało dostęp do sieci pozwanej i pracę na serwerze firmowym poza miejscem pracy. Jednocześnie nie sposób uznać, że token miał jedynie umożliwiać pracę zdalną w delegacjach. Przyznanie jego na stałe byłoby bowiem wówczas nieracjonalne. T. miał umożliwiać powódce, podobnie jak innym kierownikom, stałą i systematyczną pracę w domu w nadgodzinach. Twierdzenia strony powodowej co do akceptacji przez pracodawcę pracy powódki w tej formie i ustalenia Sądu Rejonowego poczynione w tym przedmiocie są zatem w pełni uprawnione. Bez wpływu na powyższą ocenę pozostaje przy tym wyraźnie akcentowana przez skarżącego okoliczność, że powódka była uprawniona i korzystała z możliwości zgłaszania modyfikacji elektronicznej ewidencji czasu pracy o godziny, które przepracowała dodatkowo, co powodowało możliwość uzupełnienia ręcznie ewidencji o czas pracy wykonywanej w domu. Z tych też względów zupełnie niewiarygodnymi - zdaniem skarżącego - są twierdzenia powódki głoszone po ustaniu stosunku pracy w zakresie świadczenia przez nią pracy w nadgodzinach ponad ten wymiar i co do nierzetelności prowadzonej przez pozwanego ewidencji. Odnosząc się do takiej argumentacji podnieść należy, że i w tym zakresie pozwany formułuje zarzuty w sposób dowolny, zupełnie abstrahując od faktycznej treści zeznań świadków. Niesporne jest, iż czas pracy pracowników pozwanej ewidencjonowany był w formie elektronicznej. Bezsprzecznie istniała również możliwość modyfikacji takiej ewidencji i uwzględnienie nadgodzin przepracowanych w domu za zgodą przełożonego. Taka forma rejestracji dotyczyła również powódki. Niemniej jednak – co w swych wywodach pomija skarżący, a co zasadnie akcentował Sąd Rejonowy - z zeznań powódki i świadków: K. Z. (-k.660, -k.662) i J. S. (-k.610 v., -k.612.) wynikało, że kierownikom dokonywano co 4 miesiące „cięcia” nadgodzin po przekroczeniu 50 godzin. Co za tym idzie, nie wszystkie nadgodziny, o których manualne dopisanie wnoszono uwzględniano w ewidencji czasu pracy. Świadkowie zgodnie też potwierdzili, że zgłaszanie nadgodzin nie było mile widziane. Powyższe w pełni uwiarygodnia twierdzenia powódki, że przełożona E. G. jedynie sporadycznie wyrażała zgodę na dopisanie nadgodzin (k.296), a co za tym idzie, iż nie wszystkie przepracowane przez nią nadgodziny były faktycznie przez pracodawcę w ewidencji uwzględniane. Powyższe prowadzi zaś do wniosku, że ewidencja czasu pracy prowadzona w pozwanej nie odzwierciedlała rzeczywistego czasu pracy jej pracowników, a w tym powódki i w konsekwencji żadną miarą nie może posłużyć do weryfikacji jej roszczeń o zapłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Wbrew zapatrywaniom apelacji chybione jest twierdzenie, iż powódka nie zwracała się do E. G. o zgodę na dopisanie do jej ewidencji czasu pracy godzin nadliczbowych i nie konsultowała z nią, a w konsekwencji E. G. nie wiedziała o pracy powódki w godzinach nadliczbowych we wskazanym przez powódkę rozmiarze. Podnieść należy, iż na tezę przeciwną wskazuje całokształt okoliczności sprawy. Znamienne jest że E. G. niejednokrotnie prowadziła z powódka korespondencję mailową w godzinach wieczornych i nocnych, co potwierdzają liczne maile załączone do akt sprawy. Zarówno treści tych mali, jak i ich liczby oraz pory wysłania przełożona powódki w swych zeznaniach nie kwestionowała. Co poniedziałek odbywały się również narady, podczas których E. G. dostawała szczegółowe informacje co do czasu pracy i postępów prac przy programach (...), Piknik oraz programach Unijnych. E. G. niejednokrotnie nie godziła się na naliczanie nadgodzin obawiając się lawinowych żądań. Stąd też nie sposób dojść do przekonania, że nie miała ona wiedzy o faktycznym wymiarze czasu pracy powódki. Okoliczność zaś, że w 2011 r. powódce dopisano tylko 61 godzin uwiarygodnia jej twierdzenie, iż wobec braku zgody przełożonej na ewidencjonowanie nadgodzin przepracowanych w domu, każdorazowe żądanie odnotowania wszystkich przepracowanych godzin pozbawione było jakiegokolwiek sensu, jeśli idzie o jego skuteczność. Nie można przyjąć też, iż E. G. nie wiedziała nawet o zaewidencjonowanych nadgodzinach powódki, gdyż ta omijała drogę służbową i nadużywając swego stanowiska służbowego niejako wymuszała na K. Z. ich wpisanie do ewidencji twierdząc, iż przełożona o nich wie. Twierdzenia te traktować należy jako nieudolną próbę obrony stanowiska procesowego strony pozwanej. Bezwzględnie bowiem przełożona powódki posiadała pełny dostęp do elektronicznej ewidencji czasu pracy i nawet jeśli nie mogła sprawdzić, czy jakieś nadgodziny zostały ręcznie dopisane, to mogła z łatwością skontrolować w jakim wymiarze pracują podlegli jej pracownicy, w tym powódka i w razie jakichkolwiek nieprawidłowości - zafałszowań winna niezwłocznie reagować. Taka reakcja nie miała jednak miejsca. Przełożona nie dociekała skąd u powódki taka, a nie inna liczba nadgodzin. Dlatego należy dojść do przekonania, iż wymiar czasu pracy zaewidencjonowany w przypadku powódki odpowiadał wymiarowi zaakceptowanemu przez jej przełożoną. Nieuprawnione jest też twierdzenie apelacji, że powódka dochodząc swych roszczeń w sposób nieuprawniony nie uwzględniła faktu, który sama przyznała, iż nadgodziny odebrała w postaci czasu wolnego. Podkreślenia wymaga – co wynika wprost z zeznań powódki i co całkowicie ignoruje apelujący – że L. Z. odbierała czas wolny za godziny nadliczbowe, jeżeli te ujęte były w elektronicznej ewidencji czasu pracy. Jeżeli godziny nadliczbowe nie figurowały w ewidencji (bo brak było na to zgody E. G.), to nie były odbierane w naturze. Powódka przyznała, że odebrała łącznie 7 dni wolnego za pracę w nadgodzinach i na co wskazuje materiał dowodowy czas ten nie został ujęty w przedłożonym przez nią zestawieniu. Przy tym nie należy tracić z pola widzenia – co również wiarygodnie wyjaśniła powódka - iż nie wszystkie godziny nadliczbowe odnotowane w ewidencji zostały jej oddane w naturze. Zatem tylko te godziny objęte są żądaniem pozwu. Strona pozwana choć nie była ograniczona w zakresie możliwości przedstawiania twierdzeń i wniosków istotnych dla rozstrzygnięcia w żaden sposób poprawności tych wyliczeń (choć stanowiły już załącznik do pozwu) nie podważyła, kwestionując jedynie zasadę powództwa. Strona skarżąca nie kwestionowała też matematycznego wyliczenia nadgodzin w oparciu o to zestawienie dokonane dla potrzeb postępowania przez biegłego specjalistę i nie domagała się pomniejszenia należności powódki właśnie o godziny odebrane. Zatem i w tym zakresie podniesione zarzuty nie mogą zostać uznane za skuteczne. Chybione są także twierdzenia apelacji wskazujące na to, iż wbrew zapatrywaniom Sądu Rejonowego powódka zajmowała stanowisko kierownicze, nadto skoro decydowała o organizacji i podziale zadań w swojej sekcji ponosi odpowiedzialność za niewłaściwą organizację czasu pracy i w związku z tym za spowodowaną takim właśnie zachowaniem pracę w nadgodzinach nie może otrzymać wynagrodzenia. Zgodnie z brzmieniem przepisu art.
pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych; kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Jeżeli jednak sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005/15/221). W wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 lipca 2014 r. w sprawie III APa 3/14 (publ. Lex nr 15062/81), stwierdzono, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy. W wyroku z dnia 13 lutego 2014 r. w sprawie III APa 63/13 (publ. Lex nr 14379/45) Sąd Apelacyjny w Katowicach stwierdził, że jeśli przekroczenie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy następuje wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy, to fakt ten nie pozbawia kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych ubiegania się o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis ten nie upoważnia zatem pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania stale lub przez dłuższy okres pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska. Wówczas ta dodatkowa praca nie wchodzi w zakres pełnionych funkcji pracowników, ponieważ jej wykonywanie nie jest uzależnione od ich zdolności organizacyjnych, lecz wynika z braków kadrowych istniejących w danym zakładzie (por. wyrok SN z dnia 24 września 1974 r., I PR 296/74, OSPiKA 1976/3/57). Ponadto, w świetle utrwalonego orzecznictwa, nawet w przypadku kierowania komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, status pracownika zajmującego stanowisko kierownika, któremu nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nie przysługuje pracownikowi, jeśli kierując zespołem pracowników, jednocześnie wykonuje pracę na równi z członkami kierowanego zespołu (por. orzeczenie SN z 17 listopada 1981 r. w sprawie I PKN 92/01 i wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r. I PK 107/09 opublikowany w Lex nr 571830). Sąd Okręgowy w pełni przychyla się do stanowiska Sądu Rejonowego, iż funkcje kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej powódka pełniła jedynie nominalnie. Wskazać należy, że o zakwalifikowaniu danego stanowiska do kategorii "kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy" decyduje ogół okoliczności stanu faktycznego. Nie jest przy tym rozstrzygający zakres uprawnień w podejmowaniu wszystkich decyzji związanych z działalnością wyodrębnionej komórki organizacyjnej podległej danemu kierownikowi (por. wyrok SN z dnia 22 czerwca 2004 r. II PK 8/04 LEX nr 585786 ).Należy mieć również na względzie, iż obecne struktury organizacyjne przedsiębiorstw cechuje wielopoziomowość. Prowadzi ona do istnienia swoistego podporządkowania na każdym poziomie. Dotyczy to w jakiejś mierze również kierowników najwyższego szczebla, a więc członków zarządu czy dyrektorów generalnych. Tym samym o tym czy konkretna osoba w istocie jest kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej nie może decydować możliwość wydawania jej poleceń przez wskazanego przełożonego. Niemniej jednak mając na względzie zakres obowiązków powódki, okoliczność, iż kierowała ona wyłącznie sekcją nie zaś całym działem kadr wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej pozwanego pracodawcy, uwzględniając fakt, iż nie ponosiła ona odpowiedzialności za jego budżet i całokształt polityki kadrowej, gdyż te obciążały bezpośrednio jej przełożoną odpowiedzialną za prace wszystkich sekcji w tym dziale, nadto okoliczność, iż powódka nie pełniła tyko funkcji zarządczych czy nadzorczych lecz również pomocniczo była zobligowana do wykonania wszystkich zadań przypisanych jej sekcji, to uzasadnione jest przyjęcie, że powódka sprawując funkcję kierownika Zespołu Kadrowo - Płacowego nie miała statusu "kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej" w rozumieniu art.
Przy czym, nawet gdyby - zgodnie z wnioskiem apelacji - dojść do wniosków przeciwnych i uznać, że powódka kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej de facto była, nadal zasadnym jest stwierdzenie, iż należną była jej zapłata za wypracowane godziny nadliczbowe. Podnieść należy raz jeszcze (było już to bowiem przedmiotem rozważań zarówno Sądu Rejonowego jak i uwag poczynionych powyżej), iż praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia możliwa jest w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym. Jeżeli więc praca wykonywana jest stale ponad ustawowy czas pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska, to przepis art.
nie ma zastosowania (por. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 r. II PK 106/04, OSNP 2005/15/221, z dnia 8 czerwca 2004 r. II PK 22/04, z dnia 6 kwietnia 2011 r. II PK 254/10 LEX 949026 i wcześniejsze nadal aktualne orzecznictwo: wyrok SN z dnia 12 marca 1976 r. I PR 13/76, OSN 1976 r. Nr 10, poz. 230; wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999 r. Nr 10, poz. 343). Wniosek ten dotyczy również tych sytuacji, w których rozmiar nałożonych na pracownika obowiązków obiektywnie nie pozwala na ich wykonywanie w normalnym czasie pracy. Pracodawca powinien zatem stosować takie rozwiązania organizacyjne, które nie wywołują konieczności stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska (por. wyrok SN z dnia 8 marca 2011 r. II PK 221/10 , OSNP 2012 nr 9-10 poz. 111). Na gruncie przedmiotowej sprawy powódka dowiodła, iż zakres nałożonych na nią obowiązków w ramach sprawowanej funkcji kierowniczej uniemożliwiał wykonanie powierzonej jej pracy w ramach podstawowego czasu pracy. Wykazała też, że nie miała wobec niej zastosowania przesłanka „konieczności wykonywania pracy poza normalnymi godzinami”, przez którą, należy rozumieć sytuacje nietypowe. Sposób organizacji pracy przez pracodawcę powodował konieczność stałego wykonywania przez nią jako „kierownika” pracy ponad normę czasu pracy. Z tych też względów ma ona prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 r. II PK 106/04, OSNP 2005/15/221). Dochodząc do powyższych wniosków nie sposób przy tym podzielić argumentacji strony skarżącej, iż za zły sposób organizacji czasu pracy odpowiada przede wszystkim sama powódka gdyż to należało do jej kompetencji. Zaznaczyć należy, iż w istocie powódka jako kierownik miała możliwość delegacji poszczególnych zadań o czym świadczy niejednokrotny fakt zaangażowania całego kierowanego przez nią zespołu w zadania przez nią wykonywane. Jednakże fakt delegacji zadań lub jego braku, nie świadczy o jakichkolwiek nieprawidłowościach w zakresie organizacji procesu pracy. Podnieść należy, iż zarówno powódka, jak i cały jej zespół był znacząco obciążony obowiązkami co powodowało konieczność pracy podległych powódce pracowników także w domu – czemu pozwana nie zaprzecza. Tym samym, twierdzenie o możliwości przerzucenia konkretnych zadań przez powódkę na podległych jej pracowników jest całkowicie nielogiczne i nieusprawiedliwione realiami sprawy. Brak też podstaw do uznania, iż powódka sama źle organizowała sobie pracę wykonując niepotrzebne i nie zlecone czynności, nie leżące w zakresie jej obowiązków, w sposób nadambitny decydując się na podejmowanie z własnej inicjatywy czynności poza normalnymi godzinami pracy. Mając to na uwadze podnieść należy, że żadne z wykonywanych przez powódkę w godzinach ponadwymiarowych zadań nie było jej wymysłem. Powódka poza normalnym znacznie rozbudowanym zakresem obowiązków obsługiwała, co bezsprzeczne, obszerne zadania dodatkowe związane z obsługa (...), organizacją (...) i realizacją programów unijnych. Za wszystkie te zadania zlecone jej przez przełożoną, była osobiście odpowiedzialna i z ich wykonania była na bieżąco i systematycznie rozliczana. Przełożona powódki nigdy w czasie tych cyklicznych kontroli nie kwestionowała rozmiaru i rodzaju przedsięwziętych przez nią czynności domagając się jedynie należytych efektów pracy „na już”. Wiedząc o skali poszczególnych przedsięwzięć nie kwestionowała przyjętego przez powódkę stopnia zaangażowania jej zespołu w realizację poszczególnych zadań. Z tych też względów hipokryzją jest twierdzenie, iż wpływ na czas pracy powódki miały tylko podejmowane przez nią czynności całkowicie zbędne i nie zlecone przez stronę pozwaną, nadto wadliwa organizacja czasu pracy sekcji. Nie można też przyjąć, że powódka wykorzystywała czas pracy całkowicie nieefektywnie, co przełożyło się na wymiar wykonywanej przez nią pracy, o czym między innymi świadczyć ma treść przedstawionych w sprawie maili. W ocenie Sądu II instancji wywody w tym zakresie podniesione na etapie apelacji żadną miarą nie mogą wpłynąć na wynik sprawy. Zgodnie z art. 381 k.p.c. sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona, która dopuszcza się zaniedbania w zakresie przysługującej jej inicjatywy dowodowej w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, musi się liczyć z tym, że sąd drugiej instancji jej wniosku dowodowego nie uwzględni (zob. wyrok SN z dnia 17 kwietnia 2002 r., IV CKN 980/00, LEX nr 53922). Zgodnie z art. 381 k.p.c., strona, która powołuje w postępowaniu apelacyjnym nowe fakty lub dowody, powinna wykazać, a przynajmniej uprawdopodobnić, że nie mogła ich powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Natomiast obowiązkiem sądu drugiej instancji jest dokonanie wszechstronnej oceny wskazanych przez stronę okoliczności, które spowodowały opóźnienie w zgłoszeniu nowych faktów lub dowodów, z punktu widzenia przesłanek i celu omawianego przepisu, podjęcie decyzji o dopuszczeniu bądź pominięciu nowych faktów czy dowodów oraz uzasadnienie swojej decyzji w tym przedmiocie. Należy przy tym zaznaczyć, że wyjątki przewidziane w art. 381 k.p.c. zostały ustanowione nie po to, aby ograniczyć apelację i zawęzić ramy odwoławcze, lecz głównie w celu dyscyplinowania stron przez skłanianie ich do przedstawiania całego znanego im materiału faktycznego i dowodowego już w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji; tym sposobem ustawodawca zapobiega także przewlekłości postępowania. Niemniej jednak przepis ten nie może służyć stronom biernym w toku postępowania przed sądem I instancji (gdy nie ma uzasadnionych powodów do usprawiedliwienia tej bierności) do "przenoszenia" postępowania dowodowego na etap apelacyjny. W szczególności strona nie może żądać ponowienia lub uzupełnienia dowodu w postępowaniu apelacyjnym tylko dlatego, że spodziewała się korzystnej oceny tego dowodu przez sąd I instancji oraz gdy sądziła, że zaoferowany materiał będzie wystarczający dla pozytywnego dla niej rozstrzygnięcia sprawy i świadomie zaniechała powoływania dalszych faktów oraz dowodów na ich poparcie, a ostatecznie okazało się, iż sąd pierwszej instancji w takim materiale faktycznym i dowodowym, jakim dysponował, nie wydał korzystnego dla tej strony orzeczenia. O istnieniu potrzeby powołania się na nowe fakty i dowody nie decyduje bowiem zapatrywanie strony, ale przedmiotowa ocena zachodzącego stanu rzeczy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 26 czerwca 2013 r. III AUa 1722/12, LEX nr 1362705). Wydanie niekorzystnego dla strony wyroku nie może stanowić samoistnej podstawy powołania się w postępowaniu apelacyjnym na nowe fakty i dowody (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 26 lutego 2015 r. I ACa 968/14, LEX nr 1661163). W okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy pozwany - choć niewątpliwie miał możliwość odniesienia się do treści załączonych do akt sprawy maili, jak i wykazu godzin nadliczbowych z powoływanymi tam wyjaśnieniami zawierającymi wydruki dokumentów tworzonych przez powódkę podczas pracy w domu, za którą dochodzi zapłaty - kwestii nieefektywnego wykorzystania przez powódkę czasu pracy w tym kontekście nie podnosił. Wobec tego merytoryczną ocenę czasu pracy powódki dokonaną na podstawie maili w apelacji uznać należy za spóźnioną. Pozwany na etapie postępowania przed Sądem I instancji winien wykazywać bezzasadność wniosków powódki wywiedzionych ze wskazanych dokumentów. Pozwany zaś z niewiadomych względów twierdząc, że powódka źle organizowała sobie swój własny czas pracy i zajmowała się zadaniami nie zleconymi przez pracodawcę, czynności tej całkiem zaniechał. Dlatego też powołując się na wskazane okoliczności dopiero na etapie apelacji nie może wywodzić z nich korzystnych dla siebie skutków instancyjnych. Nadto, w trakcie procesu strona pozwana nie wykazała, że powódka nienależycie wykonywała swoje obowiązki, w tym w zakresie organizacji swojego czasu pracy, jak i organizacji czasu pracy podległych jej pracowników. Tymczasem twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227 k.p.c.) powinno być udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. (zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147). Strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał, a sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów (wyrok S.Apel. w Białymstoku z dn. 28-02-2013 I ACa 613/12 LEX nr 1294695). Wobec powyższego argumentację, iż ewentualne przekroczenie norm czasu pracy przez powódkę było wywołane wyłącznie jej nieprawidłowym zachowaniem uznać należy za bezpodstawną. Podkreślić również należy, iż kwestionowanie przez stronę pozwaną wymiaru przepracowanych przez powódkę godzin nadliczbowych nie znajduje żadnego wytłumaczenia w kontekście spotkania, jakie miało miejsce w związku z rozwiązaniem przedmiotowego stosunku pracy i negocjowaną wówczas ugodą, obejmującą należności za pracę w nadgodzinach. W świetle zeznań świadka J. K. strona pozwana nie kwestionowała wówczas ilości nadgodzin, za które wynagrodzenia domagała się powódka. Mało tego, pracodawca był gotowy zapłacić kwotę z tego tytułu o wiele wyższą niż kwota dochodzona przedmiotowym pozwem (transkrypcja nagrania rozprawy -k. 844 zeznania świadka J. K.). Podnieść należy, iż wezwanie do zapłaty obejmujące konkretne roszczenia pracodawca otrzymał wcześniej, wobec czego istniała możliwość ich weryfikacji choćby przez pełnomocnika strony pozwanej, który brał udział w tym spotkaniu. Zaniechania w tym przedmiocie wobec wysokiej kwoty roszczeń i twierdzeń pozwanego, iż pracy w nadgodzinach powódce nie zlecano, nie sposób racjonalnie wytłumaczyć. Także z tych względów w ocenie Sądu Okręgowego należało dojść do przekonania, że liczba godzin nadliczbowych wskazywana przez powódkę w wykazie załączonym do pozwu odpowiadała rzeczywistości. Mając na uwadze zarzuty apelacji podnieść również należy, że w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie obowiązuje ogólna reguła procesu, zgodnie z którą powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja. Kierownik jednostki organizacyjnej zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego i podległych mu pracowników nie może, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na brak takiej dokumentacji. W takiej sytuacji pracownik jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich możliwych dowodów na okoliczność rozmiaru faktycznie świadczonej przez niego pracy, a za wystarczające nie mogą być uznane same jego twierdzenia w tym zakresie (wyrok SN z dn. 07-06-2011 II PK 317/10, LEX nr 1095826). Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy zatem domniemania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.