k.p., który to statuuje krąg podmiotów objętych ochroną przed dyskryminacją wskazując jednoznacznie na kategorię pracowników. Równość ta odniesiona została również do pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy. W ocenie Sądu meriti przepis art.
należało traktować, jako szczegółowe rozwinięcie obowiązku pracodawcy równego traktowania pracowników, jak i przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, który nakłada na niego art. 94 pkt 2b k.p. Tym samym zakres przedmiotowy równego traktowania odniesiono do całego okresu zatrudnienia, który obejmuje wszystkie jego etapy począwszy od nawiązania aż po rozwiązanie stosunku pracy, poprzez etap ustalenia warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Katalog przesłanek dyskryminacyjnych jest otwarty, na co wskazuje zawarte w tym przepisie sformułowanie "w szczególności", i obejmuje płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Według stanowiska Trybunału Konstytucyjnego, wskazanego przez Sąd I instancji, podstawową treścią zasady równości (niedyskryminacji) jest nakaz jednakowego traktowania podmiotów charakteryzujących się tą samą cechą relewantną (istotną). Argumenty przemawiające za różnym traktowaniem muszą mieć charakter relewantny (a więc pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma, i służyć realizacji tego celu i treści) i proporcjonalny, (czyli waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Sąd Rejonowy podkreślił nadto, iż zasada równości nakazuje identyczne traktowanie wszystkich adresatów norm prawnych znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji prawnej bądź faktycznej. Wobec tego nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych prowadzi do naruszenia równego traktowania i dyskryminacji. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną, zaś kryterium różnicowania jest dozwolone, obiektywne i uzasadnione. W świetle utrwalonego orzecznictwa nie stanowi dyskryminacji, w rozumieniu art.
k.p., zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących nawet do tej samej grupy (wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości), jeżeli zostało ono oparte na dozwolonym przez prawo kryterium . Przepis § 2 komentowanego artykułu zrównuje zasadę równości z zasadą niedyskryminacji. "Równe traktowanie" oznacza, bowiem brak jakiegokolwiek różnicowania w zatrudnieniu ze względu na prawnie zabronione kryteria dyferencjacji. W świetle jednak podstawowych zasad prawa pracy z art. 11 2 i art. 11 3 k.p. można dostrzec pomiędzy tymi zasadami także różnice. O ile każdy przypadek wystąpienia dyskryminacji będzie uznawany za przejaw naruszenia zasady równości, o tyle nie każde nierówne traktowanie jest spowodowane dyskryminacją. Dyskryminacja jest, bowiem kwalifikowanym nagannym zachowaniem, u podłoża którego leży nierówne traktowanie pracowników z powodu ich cech osobistych, a więc płci, wieku, niepełnosprawności, narodowości, orientacji seksualnej, rasy, religii itd. Dlatego pracownik, który zarzuca pracodawcy dyskryminację, powinien wskazać przyczynę (powód) dyskryminacji. Drugi, że nierówne traktowanie może mieć związek ze stanem przeszłym, teraźniejszym, a także hipotetycznym. Z przepisu tego wynika, że dyskryminowanie w przeszłości i fakt jego zaprzestania nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności, ponieważ stan ten nie musi utrzymywać się aż do chwili wystąpienia pracownika z odpowiednim roszczeniem. Dyskryminacja pośrednia wykracza poza indywidualne relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, na co wskazuje § 3 komentowanego artykułu. W przeprowadzonym postępowaniu Sąd I instancji ustalił, że po dniu 1 września 2012 roku (...) Ośrodek (...) w Ł. działał w zmniejszonym rozmiarze, co wynikało z mniejszej ilości wychowanków w Ośrodku. Wymagało to w oczywisty sposób zmniejszenia ilości kadry nauczycielskiej i wychowawczej. Jednakże w jego ocenie, Organ Prowadzący Ośrodek wspólnie z dyrektorem P. winien wypracować jasne kryteria zatrudniania nauczycieli zatrudnionych w tym czasie. Sąd Rejonowy podkreślił, iż jedynym wykazanym przez ówczesnego dyrektora Ośrodka (...), kryterium doboru pracowników do zatrudnienia był fakt nie wystąpienie z procesem o przywrócenie do pracy. Pozostałym twierdzeniom świadka Sąd nie dał wiary. Sąd Rejonowy zgodził się również z zeznaniami świadka M. M. i pozostałych świadków, że po dniu 1 września 2012 roku (...) Ośrodek (...) pracowała w zmniejszonym rozmiarze i nie został jej powierzony obowiązek poszukiwania pracowników mogących pracować na stanowisko wychowawcy. Obowiązek ten przejął organ prowadzący, który na spotkaniu w dniu 28 sierpnia 2012 roku odczytał listę zatrudnionych osób. W toku procesu Sąd I instancji wykazał, iż z okoliczności sprawy niewątpliwie wynikało, że zostały pominięte kryteria podwójnych kwalifikacji, tj. długości stażu pracy, względnie stopień awansu zawodowego. Okoliczności te potwierdziły zeznania świadka B. K.
i 18 3b Kodeksu pracy . Sąd I instancji mimo, iż przeprowadził właściwe postępowanie i dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, które po uzupełnieniu są wystarczające do rozpoznania apelacji, to do tak ustalonego stanu faktycznego niewłaściwie zastosował art.
i 18 3b Kodeksu pracy. W przedmiotowej sprawie powódka domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z treścią art.
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art.
k.p. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl art.
kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn ( art. 18 3b § 1 pkt 1 KP), Ścisłe odczytanie art.
KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 k. p. i art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania nie spowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 ). II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17 - 18, poz. 202)i przywołane w nich orzeczenia Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę, że dyskryminacja ( art. 11 3 KP), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania ( art. 11 2 KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania nie spowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). W niniejszej sprawie na powódce spoczywał zatem ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 KP i art.
Powódka upatrywała dyskryminacji w odmowie wycofania jej uprzednio złożonego wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji (...) i odmowie nawiązania z nią przez pracodawcę (...) umowy o pracę w okresie od 1 września 2012r. Powódka wskazała, że przyczyną tego stanu rzeczy był fakt, że skorzystała ze swoich uprawnień pracowniczych i odwołała się do Sądu od wypowiedzenia umowy o pracę, a wcześniej aktywnie występowała jako działacz związkowy przeciwko likwidacji (...) m.in. zaskarżyła uchwałę o likwidacji (...) do (...). Powódka - dochodząc zasądzenia od pozwanego odszkodowania z powołaniem się na naruszenie w stosunku do niej zakazu dyskryminacji w odniesieniu do nawiązania stosunku pracy (art. 18 3c § 2 KP) - powinna wykazać, że spełniała każdą z wymienionych w art.
KP cech istotnych w takim samym stopniu jak inni pracownicy, z którymi pozwany nawiązał ponownie stosunki pracy, a mimo to została potraktowana gorzej od innych, z którejś z przyczyn wymienionych w art.
Jeśli chodzi o nawiązanie stosunku pracy, to w naszym prawie istnieje zasada swobody nawiązania stosunku pracy ( art. 11 KP). W związku z tym przepisy prawa, z wyjątkiem szczególnych, wyraźnie określonych wypadków (np. art. 53 § 5 KP), nie ustanawiają uprawnienia do żądania nawiązania stosunku pracy. Powódce w niniejszej sprawie nie przysługiwało uprawnienie do żądania nawiązania ponownie stosunku pracy. Była natomiast uprawniona do obrony swojego miejsca pracy po wypowiedzeniu umowy o pracę w maju 2012r. na drodze sądowej. Powódka z tego prawa skorzystała żądając przywrócenia do pracy. W toku procesu sądowego o przywrócenie do pracy w sprawie IV P 163/12 negowała, aby doszło do likwidacji pracodawcy (...) Ośrodka (...), utrzymując że doszło jedynie do jego przejęcia przez (...) Ośrodek (...). Sądy I i II instancji nie podzieliły stanowiska powódki co do przejęcia dotychczasowego zakładu pracy ((...)) przez nowego pracodawcę ( (...)). Sąd uznał, że doszło do faktycznej likwidacji (...) z końcem roku szkolnego 2012/2013 i wobec przedwczesności wypowiedzenia powódce przez pracodawcę umowy o pracę w maju 2012r. i jednoczesnej niecelowości przywrócenia do pracy z uwagi na faktyczną likwidację (...) z końcem sierpnia 2013r., oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i zasądził na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodne z prawem (bo przedwczesne) wypowiedzenie umowy o pracę. Konsekwencją prawomocnego wyroku w sprawie IV P 163/12 jest definitywne rozwiązanie stosunku pracy powódki z dniem 31 sierpnia 2012r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę w maju 2012r. A zatem tylko do 31 sierpnia 2012r. powódka była uprawniona do zatrudnienia. Po dacie 31 sierpnia 2012r. ustało uprawnienie powódki do pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. W okresie, w którym powódka upatruje swojej dyskryminacji, a mianowicie w okresie od 1 września 2012r. do 31 sierpnia 2013r. toczyła się sprawa sądowa, w której powódka żądała przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Obrona praw pracowniczych i w związku z tym pozostawanie w sporze sądowym z pracodawcą nie należy do kategorii przyczyn dyskryminacyjnych wymienionych w kodeksie pracy. Nie jest to cecha i właściwość osobista powódki niezwiązana z wykonywaną pracą powódki, ale wręcz przeciwnie okoliczność ściśle związana z pracą (powódka dążyła do zachowania swojego miejsca pracy). Tymczasem przyczyny dyskryminacji związane z pracą zostały przez ustawodawcę wymienione enumeratywnie i należy do nich wyłącznie dyskryminacja z uwagi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Powódka nie wskazała zatem i nie wykazała przyczyny, cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 2 KP. Przepisy zawarte w rozdziale II a Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika wobec innych pracowników będących w porównywalnej do niego sytuacji. Powódka nie wskazała żadnego pracownika, który byłby w porównywalnej do niej sytuacji i kontynuowałby zatrudnienie, a zatem pracownika w stosunku, do którego została potraktowana gorzej. Wręcz przeciwnie powódka przyznała, że pozwany nie zatrudnił żadnego z pracowników, którzy tak jak ona domagali się przed Sądem przywrócenia do pracy. Jednocześnie przyznała, że pozwany zatrudnił będących z nim w sporze dwóch pracowników: G. K. i R. S., gdy tylko ci cofnęli w Sądzie powództwo o przywrócenie do pracy. Należy dodać, że ci pracownicy także wcześniej sprzeciwiali się likwidacji (...). Nie jest to jednak przejaw dyskryminacji wobec powódki. Należy podkreślić, że kontynuujący u pozwanego od 1 września 2012r. zatrudnienie pracownicy zgodzili się na mniej korzystne dla nich warunki pracy – a mianowicie zatrudnienie na czas określony do 31 sierpnia 2013r. ze zmniejszonym wynagrodzeniem. Powódka w przeciwieństwie do tych pracowników konsekwentnie nie wyrażała zgody na zmianę warunków zatrudnienia. Zarówno bowiem w piśmie procesowym kierowanym do pracodawcy w dniu 28 sierpniu 2012 r. jak i w toku sprawy o przywrócenie do pracy domagała się zatrudnienia na warunkach sprzed okresu wypowiedzenia ( a zatem na czas nieokreślony i z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia). Pracodawca bez zgody pracownika nie może zmienić jego warunków pracy na mniej korzystne. Nie może też nawiązać nowego stosunku pracy wobec braku zgody stron co do istotnych składników umowy o pracą jakimi są niewątpliwie czas trwania umowy oraz wynagrodzenie. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy zgodnie z art. 11 k.p. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dopiero zatem z chwilą cofnięcia przez pracownika powództwa o przywrócenie do pracy, faktycznie realizowała się możliwość nawiązania przez pozwanego z takim pracownikiem umowy o pracę na nowych zmienionych na gorsze w stosunku do dotychczasowych warunkach ( umowa na czas określony z mniejszym od dotychczasowego wynagrodzeniem zasadniczym). Pracownicy, którzy jak powódka toczyli spór z pracodawcą, ale zgodzili się na taką zmianę warunków pracy, co było jednoznaczne z cofnięciem pozwu o przywrócenie do pracy, zostali zatrudnieni przez pracodawcę. Powódka chciała nadal pracować u pozwanego, ale na tych samych co poprzednio warunkach. Pracodawca na to nie wyrażał zgody. Prawidłowo zatem w takiej sytuacji czekał na rozstrzygnięcie sporu przez Sąd co do ewentualnego kontynuowania przez powódkę stosunku pracy. Trudno w takim zgodnym z prawem postępowaniu dopatrzeć się dyskryminacji powódki. Pozwany wbrew twierdzeniom powódki potraktował zatem wszystkich pracowników, którzy tak jak ona odwołali się do Sądu domagając się przywrócenia do pracy, w jednakowy sposób. Powyższe wyklucza możliwość przyjęcia dyskryminacji. Pracodawca nie miał możliwości zatrudnienia powódki bez jej zgody na zmienionych mniej dla niej korzystnych warunkach pracy. A zatem to nie pozostawanie z pracodawcą w sporze i podejmowanie działań przeciwdziałających likwidacji (...) decydowało o dalszym zatrudnieniu pracowników, ale to czy wyrażali zgodę na pogorszenie swojej sytuacji pracowniczej w stosunku do tej przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Powódka na to nie wyrażała zgody i dlatego nie została zatrudniona przez pracodawcę. W tym kontekście nie ma znaczenia, iż pozwany zatrudnił osoby o niższych od powódki kwalifikacjach. Wyższe kwalifikacje powódki od innych kontynuujących zatrudnienie pracowników, nie mogły spowodować jej dalszego zatrudnienia w roku szkolnym 2012/2013, wobec braku jej zgody na zmianę warunków pracy, co wynika wprost z toczącej się sprawy sądowej o przywrócenie do pracy oraz z pism kierowanych przez powódkę do pracodawcy, gdzie domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Zarówno zatem rozwiązanie z powódką stosunku pracy choć przedwczesne nie miało charakteru dyskryminacji. Pracodawca wypowiedział bowiem umowy o pracę z powodu likwidacji wszystkim pracownikom. Tak samo też dyskryminacją nie była odmowa cofnięcia przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę i tym samym odmowa kontynuowania stosunku pracy, wobec żądania powódki zatrudnienia jej na niezmienionych warunkach, co było niemożliwym do zrealizowania, gdyż (...) w roku szkolnym 2012/2013 działał w ograniczonym zakresie i jedynie do 31 sierpnia 2013r.. Dodatkowo należy podnieść, że powódka nie była zdolna do pracy w ciągłości od 30 sierpnia 2012r. aż do 22 lutego 2013r. Zdolność do pracy jest zaś podstawową przesłanką, od której zależy możliwość nawiązania stosunku pracy. Nie zasługuje na wiarę twierdzenie powódki jako gołosłowne, aby jej zły stan zdrowia był związany z postępowaniem pozwanego. Należy przypomnieć, że przyczyną niezdolności do pracy powódki w w/w okresie była choroba kręgosłupa (ból kręgosłupa). Powódka nie udowodniła, aby podłoże tej choroby miało jakikolwiek związek z zachowaniem pozwanego. Biorąc pod uwagę, że powódka nie wykazała jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, które legło u podstaw odmowy nawiązania czy też kontynuowania z nią przez pozwanego stosunku pracy, a pozwany wykazał obiektywne przyczyny uniemożliwiające jej zatrudnienie ( brak zgody powódki za pogorszenie warunków pracy), brak było podstaw do zasądzenia przez Sąd Rejonowy na rzecz powódki odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Z tych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 386§1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w punktach 1 i 3 i powództwo oddalił. Apelacja powódki z powyższych przyczyn okazała się bezzasadna. Powyższe rozważania czynią bowiem bezprzedmiotowym ocenę zarzutów zawartych w jej apelacji , a odnoszących się do wysokości zasądzonego odszkodowania. Skoro bowiem brak było jakiegokolwiek kryterium dyskryminacyjnego brak było podstaw do żądania odszkodowania z tytułu nierównego traktowania. Z tych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 kpc oddalił jej apelację jako bezzasadną, o czym orzekł jak w punkcie 2 sentencji. Z uwagi na charakter sprawy Sąd Okręgowy na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powódki kosztami procesu za obie instancje.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.