pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Powód domagał się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania w wysokości odpowiadającej kwocie wynagrodzenia, jakie uzyskałby, gdyby pracodawca w spornym okresie wypłacał mu wynagrodzenie w wysokości takiej, jaką otrzymywał najlepiej zarabiający pracownik grupy A. T.. Żądanie to oparte jest na treści art. 18 3d k.p., stanowiącym, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z samego art. 18 3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (por. wyrok z 15 września 2006r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Pracownik ma również obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2 października 2012r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego. Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy należy zauważyć, iż powód wywodząc swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązany był wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec niego nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. i art.
Tymczasem powód, w toku postępowania sądowego nie wskazał istnienia żadnej przyczyny, cechy, czy też właściwości, określonej w Kodeksie pracy, jako przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 2 k.p. Powód w toku postępowania ograniczał się jedynie do wskazywania kolejnych okoliczności, dowodzących w jego ocenie nierównego traktowanie w zatrudnieniu względem innych pracowników, w szczególności względem A. T.. Przykładowo wskazywał, iż pomimo, że wykonywał taką samą pracę jak A. T. i miał dużo większy staż pracy niż ten pracownik, to powód otrzymywał miesięczne wynagrodzenie mniejsze o ok. 700 zł. Podnosił ponadto, że wszyscy pracownicy, niezależnie od stażu czy wieku wykonywali jednakową pracę, o takiej samej odpowiedzialności, porównywalnym wysiłku, a jej wykonywanie wymagało porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych praktyką i doświadczeniem. Wskazywane przez powoda w toku postępowania przykłady nierównego traktowania w zatrudnieniu w porównaniu do A. T., a także do innych pracowników zarabiających więcej, można by było mnożyć, jednak pozostają one bez znaczenia w okolicznościach rozpoznawanej sprawy. Sąd podziela bowiem stanowisko, zgodnie z którym w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny” (por. wyrok S.N. z dnia 09 stycznia 2007 r. w sprawie II PK 180/06, publik. OSNP 2008, nr 3-4, poz. 36). Na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży zatem obowiązek przytoczenia w pozwie takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby, ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji. Sąd ustalił, iż powód powoływał się na całkowicie bezzasadną przyczynę dyskryminującą. Wskazywał bowiem, iż nie otrzymywał podwyżek, ponieważ pełnił funkcję Społecznego Inspektora Pracy i inicjował liczne kontrole w pozwanym zakładzie pracy. Jak już wskazano powyżej, powyższe twierdzenia okazały się nieprawdziwe. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego nie wynika, aby powyższa okoliczność miała znaczenie przy przyznawaniu podwyżek pracownikom. Od momentu wprowadzenia w 2007r. Regulaminu Wynagradzania powód cyklicznie otrzymywał podwyżki (w czerwcu 2008r., w grudniu 2009r. oraz w maju 2012r.). Zaś pracodawca nigdy nie różnicował wynagrodzenia pod względem przynależności do związków zawodowych, czy innych organizacji pracowniczych. Wskazana przez powoda przyczyna dyskryminująca okazała się nieuzasadniona. Skoro zatem powód, mimo składanych w toku postępowania pism procesowych, nie powoływał się na żadne kryterium dyskryminacyjne, a żaden z zebranych w sprawie dowodów nie wskazywał na jego stosowanie wobec powoda, jego roszczenie nie mogło zostać uwzględnione. Abstrahując od powyższego należy również podkreślić, iż powód nie wykazał również, aby świadczył pracę o jednakowej wartości, co pracownicy zarabiający więcej od niego. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że wynagrodzenie powoda mieściło się w granicach wynikających z przepisów płacowych obowiązujących w tym czasie u strony pozwanej i utrzymywało się na przeciętnym poziomie, jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku. Zgodnie z polityką wynagradzania obowiązującą w pozwanym zakładzie pracy, ustalono rozpiętość przedziału płacowego (w obrębie każdej klasy) od 70% do 140%. Oznacza to, że minimalne wynagrodzenie zasadnicze dla danego przedziału stanowi 70% płacy środkowej, a maksymalne jest wyznaczone przez poziom 140% płacy środkowej. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku powinno znajdować się w granicach 91 – 105% CR, pracownika znacznie przekraczającego zakładaną efektywność zawodową w granicach 106 – 115% CR, zaś pracownika wybitnego w granicach od 116 do 140% CR. Według taryfikatora powód, zajmując stanowisko Starszego Specjalisty ds. Linii Kablowych/Światłowodowych (Instruktora) był przyporządkowany do liczby porządkowej nr 398 oraz klasy 47. Dla klasy stanowisk nr 47 w przedziale płacowym od 70% do 140% ustalono minimalne wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.050,00 zł, płacę środkową w kwocie 4.350,00 zł, natomiast maksymalne wynagrodzenie w kwocie 6.050,00 zł. Na zajmowanym przez powoda stanowisku Starszego Specjalisty ds. Linii Kablowych/Światłowodowych było zatrudnionych ok. 20 osób. Powód był pracownikiem otrzymującym wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.872,00 zł. Jego wynagrodzenie utrzymywało się zatem na średnim poziomie względem całej grupy, a także względem obowiązujących widełek. W grupie byli zarówno pracownicy, otrzymujący wynagrodzenie większe od powoda, jak również tacy, których wynagrodzenie było mniejsze. Największe wynagrodzenie otrzymywał A. T., którego pensja zasadnicza wynosiła 4.580,00 zł miesięcznie. Byli także pracownicy, których wynagrodzenie było znacznie mniejsze niż powoda. Przykładowo S. S. zarabiał jedynie 3.200,00 zł miesięcznie. Wobec czego zgodnie z obowiązującymi postanowieniami polityki wynagradzania powód, jako pracownik osiągający zakładaną efektywność zawodową, przynależał do grupy otrzymującej średnie miesięczne wynagrodzenie zasadnicze. Strona pozwana podnosiła w toku procesu, że wysokość wynagrodzenia powoda wynikała z obiektywnej oceny jego pracy, którą to pracę przełożony powoda oceniał jako przeciętną. Strona pozwana wykazała prawdziwość swych twierdzeń w oparciu o przedstawiony dowód z dokumentu w postaci zestawienia ocen pracowników działu z 2010r. Wynika z niego jasno, iż powód oceniany był najgorzej z całego siedemnastoosobowej grupy. Poza powodem tylko trzech pracowników miało ocenę na podobnym poziomie, poniżej 100% (S. S. – 99,85%; R. Ł. – 99,93%; A. P. – 99,67%). Pozostali pracownicy otrzymali oceny powyżej 100%, przykładowo A. T. uzyskał ocenę 101,45%; C+. W 2012r. pozwany sporządził kolejną ocenę, wskazując, iż powód działa często zgodnie z wartościami (...) w sposób bezpośredni i dynamiczny. Wskazano, że powodowi nie brakowało kompetencji do wykonywania zadań, ale jakość ich wykonywania oraz zaangażowanie w ich wykonanie rodziły zastrzeżenia przełożonych. Nie ulega zatem wątpliwości, iż powód był oceniany na średnim poziomie. Także przesłuchani w sprawie świadkowie potwierdzili prawdziwość twierdzeń pozwanego. Z ich zeznań wynikało bowiem, że powód nie był pracownikiem wyróżniającym się, pracował poprawnie, ale bez zaangażowania. Świadek J. P.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.