1 k.p. Zdaniem Sądu postępowanie dowodowe wykazało, że przed wręczeniem powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powódka podjęła próbę wręczenia pracodawcy wniosku o obniżenie wymiaru pracy, jednakże odmówiono jej przyjęcia tego wniosku. Sąd wskazał, że do oświadczeń składanych przez strony stosunku pracy zastosowanie znajduje art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Mając na uwadze okoliczność, że na spotkaniu 26 października 2015 r. powódka podjęła próbę wręczenia m.in. wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, jednakże pracodawca dążąc do podjętego wcześniej zamiaru zwolnienia powódki z pracy nie dopuścił jej do głosu i nie przyjął wniosku, co miało miejsce przed wręczeniem jej wypowiedzenia Sąd Rejonowy uznał, że doszło do skutecznego złożenia przez powódkę tego oświadczenia, co wyprzedzało czynności pracodawcy zmierzające do wypowiedzenia jej umowy o pracę. Sąd I instancji stanął zatem na stanowisku, że pracodawca dokonał wypowiedzenia naruszając przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art.
1 k.p. W ocenie Sądu Rejonowego nawet gdyby powódka nie złożyła skutecznie oświadczenia woli o obniżeniu wymiaru czasu pracy to i tak byłoby ono nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Sąd zwrócił uwagę na to, że kwestią sporną było ustalenie czy wskazana w wypowiedzeniu powódce stosunku pracy przyczyna, tj. absencja chorobowa w pracy skutkująca brakiem wsparcia oddziału banku w W. przy ul. (...) w realizacji jego zadań, przede wszystkim budżetowych była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie stosunku pracowniczego. W toku postępowania Sąd Rejonowy ustalił, że liczne nieobecności powódki w pracy były spowodowane niezdolnością do pracy z powodu ciąży i korzystaniem przez powódkę ze zwolnień od obowiązku świadczenia pracy przysługującym kobietom po urodzeniu dziecka. Ponadto powódka korzystała z przysługującego jej prawa do urlopu wypoczynkowego. Sąd Rejonowy podzielił również argumentację zawartą w przytoczonym przez pozwanego orzecznictwie Sądu Najwyższego, tzn. iż wysoka absencja chorobowa może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyroki z dnia 3 listopada 1997 r. oraz 27 czerwca 1985 r.). Niemniej jednak zdaniem Sądu bezsporne było, że w przypadku powódki jej długotrwała nieobecność w pracy w dużej części spowodowana była urodzeniem dwójki dzieci. W trakcie tego okresu powódka korzystała z urlopów macierzyńskich oraz urlopu wychowawczego oraz związanych z tym zwolnień lekarskich, których zasadność nie została podważona. Odnosząc się do wskazywanej przez pozwanego okoliczności, że nieobecność powódki w pracy wpłynęła negatywnie na sytuację finansową pozwanego banku w tym realizację założeń budżetowych Sąd Rejonowy podniósł, że pracownicy pozwanego banku mieli wykonywać plany kwartalne, zaś niewątpliwie wykonanie takiego planu było trudne po powrocie z urlopu związanego z rodzicielstwem. Pracownik musiał bowiem rozpocząć swoje działania związane z pozyskiwaniem klientów oraz oferowania nowych usług od początku, co wiązało się z koniecznością przeznaczenia dłuższego czasu na uzyskanie pierwszych wyników, a w konsekwencji czyniło niemożliwym wykonanie planu kwartalnego. Pracownik, który wraca do pracy po okresie wielomiesięcznej czy nawet wieloletniej nieobecności, wynikających z rodzicielstwa, nie może osiągnąć takich samych rezultatów, jak pracownik wykonujący na bieżąco swoją pracę, pozostający w nieustannym kontakcie z klientami. Zdaniem Sądu niewątpliwie polityka pozwanego banku wobec pracowników wracających do pracy po okresie nieobecności związanej z rodzicielstwem była niekorzystna, co potwierdziła zeznająca w sprawie świadek A. F., której to pracodawca po powrocie z urlopu macierzyńskiego postanowił o zmniejszeniu wynagrodzenia w związku z niewykonaniem planu kwartalnego. Sąd zauważył, że analogiczna sytuacja miała miejsce w przypadku powódki, gdy powróciła do pracy po urodzeniu pierwszego dziecka. Zdaniem Sądu pomimo, że przedmiotem tego postępowania nie było uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli w postaci porozumienia z 20 stycznia 2011 r. to jednak okoliczności towarzyszące jego podpisaniu świadczą o podejściu pracodawcy do sytuacji w jakiej znalazła się powódka w związku z urodzeniem dzieci. Na szczególną uwagę zwraca tutaj sposób postąpienia z powódką przy obniżeniu jej wynagrodzenia, kiedy pracodawca wykorzystał fakt osiągania mniejszych wyników bezpośrednio po urodzeniu dziecka, co było związane z obiektywnymi przesłankami, tj. konieczność utworzenia nowego portfela klientów po powrocie z urlopu wychowawczego, w związku z wcześniejszym przydzieleniem starych klientów powódki innym pracownikom, jak również stosunkowo mały czas (kwartał) na osiągnięcie spodziewanych przez pracodawcę wyników. Sąd Rejonowy podkreślił również, że nieświadczenie przez powódkę pracy z powodu licznych zwolnień lekarskich związanych z rodzicielstwem miało zdaniem pozwanego dezorganizować pracę i przyczyniło się do obniżenia sprzedaży kredytów hipotecznych, jednak okoliczność ta w żaden sposób nie została przez pozwanego wykazana. Ze zgromadzonego materiału dowodowego sprawy wynika, że istotne interesy pracodawcy w związku z nieobecnością pracownika w pracy nie zostały naruszone. W oddziale pracowało razem z powódką łącznie około 12-13 osób, zadania przydzielone powódce początkowo zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników. Z zeznań świadków wynikało, że pracodawca zadbałm aby zespół składał się ze stałej liczby osób zatrudniając dodatkowe osoby, które między innymi przejęły zadania należące do powódki. W ocenie Sądu I instancji nie bez znaczenia była również okoliczność, że w okresie poprzedzającym zwolnienie nastąpiła stagnacja na rynku kredytów mieszkaniowych i hipotecznych, a obciążanie powódki powyższymi konsekwencjami sprawiałoby, że ciężar związany z ryzykiem gospodarczym pozwanego banku, który przejawia się również w konieczności liczenia się pracodawcy z nieobecnościami pracowniczymi, w tym wynikającymi z czysto ludzkich spraw, czy spadek sprzedaży oferowanych produktów byłby zrzucony na powódkę, co w okolicznościach przedmiotowej sprawy w żaden sposób nie mogło być zaakceptowane. Wobec powyższego zdaniem Sądu Rejonowego zebrane w sprawie dowody wskazywały, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była pozorna i nieprawdziwa, bowiem prawdziwą przyczyną była chęć „pozbycia się niewygodnego pracownika" korzystającego z uprawnień związanych z macierzyństwem. Sąd zwrócił uwagę na to, że prawdziwość powyższego twierdzenia uwidoczniła się w sposób szczególny w zeznaniach G. Ż., który był inicjatorem wypowiedzenia umowy o pracę. Jego wypowiedź wskazuje, że aprobowanym przez pracodawcę okresem nieobecności pracownicy, która rodzi dziecko jest korzystanie przez nią z urlopu macierzyńskiego trwającego pół roku i wychowawczego do roku. Zdaniem Sądu powyższe podejście jest nie do zaakceptowania wobec faktu, że ustawodawca w Kodeksie pracy umożliwia matce, która pozostaje w stosunku zatrudnienia do korzystania z urlopu macierzyńskiego, a później z urlopu wychowawczego w wymiarze większym, niż okres, na który powoływał się G. Ż.. Sąd stwierdził, że w przypadku powódki, która w krótkim okresie urodziła dwójkę dzieci, w związku z czym korzystała z przysługujących jej uprawnień macierzyńskich, a ponadto miała związane z tym problemy zdrowotne, pracodawca próbował wprowadzić nieuprawnioną reglamentację urodzeń dzieci, uznając za usprawiedliwione urodzenie jednego dziecka. Dokonując oceny zasadności podtrzymywanego przez powódkę powództwa o przywrócenie do pracy Sąd na mocy art. 45 § 1 k.p. przywrócił ją do pracy w pozwanym banku na dotychczasowych warunkach. Sąd Rejonowy zauważył nadto, że kolejne roszczenie powódka wywodziła z treści art. 47 § 1 k. p. Zdaniem Sądu bezsporne pomiędzy stronami było to, że okres wypowiedzenia umowy o pracę powódki wynosił 3 miesiące, oraz że po przywróceniu do pracy pracodawca wypłacił jej wynagrodzenie za 1 miesiąc pozostawania bez pracy. Sąd Rejonowy nie podzielił stanowiska powódki, zgodnie z którym przysługuje jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy wobec tego, że korzystała ze szczególnej ochrony stosunku pracy na podstawie art.
Sąd zaznaczył, że wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje także innym pracownikom przywróconym do pracy, jeśli rozwiązanie z nimi umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (zd. 2 art. 47 k.p.) Sąd podzielił jednakże stanowisko doktryny, według którego w zakresie wykładni sformułowania „z mocy przepisu szczególnego" trzeba dojść do wniosku, iż chodzi tu o przepisy pozakodeksowe ustanawiające ochronę szczególną, ponieważ przypadki takiej ochrony uwzględnione w kodeksie zostały wyraźnie wymienione (tak Z. G. w komentarzu wyd. elekt. LEX do art. 47 k.p.). Sąd wskazał, również, że podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 14 listopada 2008 r . II PK 93/08, gdzie stwierdzono, że ostatnie zdanie przepisu art. 47 k.p. dotyczy tylko ograniczeń wprowadzonych przez przepisy szczególne, zaś „przepisem szczególnym" w tym znaczeniu są podobne do sytuacji kształtującej regułę wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, podobne do pracowników szczególnie chronionych na podstawie Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych - przepisy ustaw i aktów wykonawczych. W ocenie Sądu Rejonowego powódka nie należała do kategorii pracowników wymienionych przez przepis art. 47 zd. 2 k.p., a zatem, na mocy art. 47 zd. 1 k.p. przysługiwało jej jednomiesięczne wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, zaś roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy ponad kwotę zasądzoną w punkcie III jako niezasadne podlegało oddaleniu. Odnosząc się do roszczenia powódki w zakresie stosowanych przez pracodawcę działań o charakterze dyskryminacyjnym Sąd zwrócił uwagę na to, że podnosząc zarzut naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu powódka wskazała, iż działania pracodawcy względem jej osoby miał związek z urodzeniem dzieci. Powódka podniosła, że brak możliwości skorzystania z uprawnień jakie przewiduje polskie prawo związanych z rodzicielstwem wynikających z art. 187 § 1 k.p. oraz 186 7 §1 k.p. było działaniem pracodawcy o charakterze dyskryminującym. W ocenie Sądu I instancji podniesiony przez powódkę zarzut dyskryminacji został skutecznie wykazany w toku postępowania. Sąd uznał, że powódka poinformowała pracodawcę o zamiarze skorzystania z uprawnień jej przysługujących związanych z rodzicielstwem. W wiadomości e-mail skierowanej do pracownika działu kadr i płac powódka wyraźnie wskazała, że po powrocie do pracy chciałaby, aby wymiar jej czasu pracy został skrócony o 1/8, jednocześnie informując, iż chce skorzystać z obniżonego czasu pracy ze względu na to, że jest matką karmiącą dziecko. W ocenie Sądu Rejonowego odmowa przyjęcia wniosków powódki przedłożonych pracodawcy 26 października 2012 r. w formie pisemnej była podyktowana zamiarem zakończenia współpracy z powódką. Pracodawca swoim zachowaniem chciał uniknąć konieczności dalszego zatrudniania powódki, bowiem w przypadku skutecznego złożenia wniosku o obniżenie czasu pracy zostałaby objęta ochroną przed wypowiedzeniem. Jednocześnie pracodawca miał świadomość, że dalsza współpraca z osobą wychowującą małe dzieci będzie się wiązała z dalszymi potencjalnymi nieobecnościami powódki związanymi m.in. z chorobą dzieci. Dlatego też Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom G. Ż. i K. P.
k.p. w zw. z art. 61 § 1 k.c. poprzez przyjęcie korzystania powódki z ochrony wynikającej z uprawnienia ze skróconego wymiaru czasu pracy przy braku przesłanek skutecznego złożenia pracodawcy wniosku o skrócenie wymiaru czasu pracy; c. art. 18 k.p. poprzez zasądzenie odszkodowania przy braku przesłanek naruszenia przez stronę pozwaną zasady niedyskryminacji;
k.p., stwierdzić należy, iż zebrany w sprawie materiał dowodowy został zinterpretowany prawidłowo. Wskazać należy, iż powódka podjęła starania mające na celu powrót do pracy i uregulowanie spraw pracowniczych stosowanie do swojej sytuacji osobistej. Świadczy o tym nie zakwestionowany dokument prywatny w postaci maila z dnia 24 września 2012 roku, w którym powódka prosi o wyjaśnienie interesujących ją kwestii i sygnalizuje m. in.: chęć ograniczenia wymiaru czasu pracy. Jego konsekwencją była następnie – właśnie próba złożenia takiego wniosku na spotkaniu w dniu 26 października 2012 roku. Słusznie również dostrzegł Sąd pierwszej instancji rozbieżność zeznań świadków G. Ż. i K. P.
Nie zasługuje również na uwzględnienie zarzut deprecjonujący skuteczność złożenia wniosku – w kontekście jego adresatów nie posiadających uprawnień pracodawcy (art. 3 k.p.). Zarzut ten został bowiem podniesiony dopiero w środku odwoławczym. Wskazać bowiem należy, że jeśli w ocenie strony procesowej do udowodnienia jej twierdzeń wystarczy określony dowód i dlatego nie przytacza innych dowodów czy też zarzutów, to jej błąd nie jest usprawiedliwiony, co oznacza że sama ponosi winę niezgłoszenia dalszych dowodów czy też zarzutów i nie może zarzucać nieuzasadnionego uniemożliwienia wykazania jej praw (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2011 r. I PK 183/10). Ocena zastosowania art. 381 k.p.c. każdorazowo wymaga analizy okoliczności konkretnej sprawy oraz przebiegu postępowania. Mogą wystąpić przypadki, że o potrzebie powołania nowych faktów lub dowodów apelujący dowie się dopiero po zapoznaniu się z uzasadnieniem wyroku sądu pierwszej instancji. Tak jednak w sprawie nie było, zważywszy na to, iż spór w zakresie potencjalnej ochrony powódki w trybie art.
k.p. zaakcentowany był już w pozwie. Przypomnieć wypada, że zgodnie z treścią art. 381 k.p.c., sąd drugiej instancji może pominąć nowe dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. W sprawie nie mamy do czynienia z powstaniem takiej potrzeby po wydaniu orzeczenia przez Sąd Okręgowy. Jak wynika z materiału procesowego, pełnomocnik pozwanego dysponował możliwością zgłoszenia takiego zarzutu, tym bardziej, iż modyfikacja pozwu powodowała składanie merytorycznych pism procesowego i sygnalizowanie wniosków dowodowych. W żadnym z pism procesowych, w których odnosił się do kwestii ochrony powódki w trybie art.
Występujący w art. 381 k.p.c. zwrot: "potrzeba powołania się na nowe fakty i dowody wynikła później" nie może być przy tym pojmowany - jak zdaje się to zakładać strona pozwana - w ten sposób, że "potrzeba" ich powołania może wynikać jedynie z tego, iż rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji jest dla strony niekorzystne, gdyż takie pojmowanie art. 381 k.p.c. przekreślałoby jego sens i rację istnienia. (...) ta ma być następstwem zmienionych okoliczności sprawy, które są niezależne od zapadłego rozstrzygnięcia pochodzącego od sądu pierwszej instancji. W konsekwencji, Sąd Okręgowy uznał, iż zarzut ten został zgłoszony z naruszeniem art. 217 § 2 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. w zw. z art. 381 k.p. był spóźniony i nie zasługiwał na uwzględnienie. Jedynie wybiórczo została – zdaniem Sądu Okręgowego – zinterpretowana sytuacja powódki powracającej do pracy po okresach absencji związanej z urodzeniem dzieci, ich wychowaniem w pierwszym okresie życia oraz urlopie wypoczynkowym. Co do zasady słusznie wywodzi skarżący, że częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby, macierzyństwa) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze; za ochroną pracownika mogą przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 398/98). Odnosząc przytoczoną tezę do sytuacji powódki podkreślić należy przede wszystkim to, że była on dobrym, sumiennym pracownikiem, której zależało i zależy na pracy, która była dla niej nie tylko źródłem dochodów zapewniającym utrzymanie rodziny, ale także zaspokajała potrzeby wyższego rzędu. Również akta osobowe nie wskazują, by pracodawca miał zastrzeżenia do pracy powódki. Dla wykładni pojęcia "uzasadnione przyczyny wypowiedzenia" w kontekście absencji chorobowej istotne są również przyczyny nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Jak wynika z zebranego materiału dowodowego, powódka głównie z e względu na podwójne macierzyństwo nie była obecna w pracy (również ze względu na realizację urlopów wypoczynkowych, wychowawczych, symbolicznie z uwagi na własne przypadłości). Jej nieobecność (pomimo obiektywnie długiego okresu) nie była związana np.: z przewlekłą chorobą, sytuacją nawracającą uniemożliwiającą pracodawcy zabezpieczenie swoich interesów z tego tytułu. Każda z tych nieobecności miała również oparcie w przepisach prawa – a ponadto – co jest przesądzające dla sprawy – ostatecznie minęła. Jak wynika bowiem z korespondencji mailowej, powódka była gotowa do powrotu do pracy i chciała uregulować kwestie związane z godzeniem pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci. Co prawda, w wyroku z 15 października 1999 r., I PKN 295/99, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwale, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy stanu zdrowia pracownika i od tego uzależniał decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę, jednak w rozpoznawanej sprawie stan faktyczny różni się w istotny sposób od poddanego ocenie w przytoczonej tezie, ponieważ Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka podjęła decyzję o powrocie do pracy (a więc również uregulowała swoje sprawy prywatne związane z opieką nad dziećmi) stąd zamiar pracodawcy dotyczący wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie był w jakikolwiek sposób uzależniony od przewidywań co do przyszłej absencji pracownika. W ocenie Sądu Okręgowego, decyzja w tym przedmiocie została podjęta również w związku z sygnalizowaną przez powódkę chęcią skorzystania ze szczególnych uprawnień związanych z macierzyństwem. Sąd Okręgowy przychyla się do stanowiska Sądu Najwyższego z dnia 06 listopada 2001 roku (I PKN 673/00), zgodnie z którym nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Całkowicie niezrozumiałym jest przy tym stanowisko pozwanego, zgodnie z którym brak wsparcia ze strony powódki zakładu pracy w realizacji jego zadań gospodarczych uzasadniał wypowiedzenie umowy o pracę. Takie podejście zakłada uprzedmiotowienie pracownika i przeczy istocie szczególnej umowy wzajemnej, jaką jest umowa o pracę. Lojalność pracownika wobec pozwanego, zakładająca wykonywanie pracy w sposób przynoszący bankowi jak największe profity, musi się bowiem wiązać z lojalnością zakładu pracy, który akceptuje decyzję pracownic co do macierzyństwa czy też wychowania dzieci. W innym przypadku – koncepcja prowadzenia działalności gospodarczej przez pozwanego zakładałaby bezdusznie traktowanie pracowników wyłącznie jako siłę roboczą, której można się łatwo pozbyć w sytuacji jakichkolwiek zaburzeń absencyjnych ich dotyczących. A contrario, w sytuacji trudności na rynku finansowym związanych z kryzysem z 2008 roku i spadkiem zysków, powódka zachowała się lojalnie i zgodziła na obniżenie wynagrodzenia. Nie odeszła z pracy argumentując, iż pozwany ma poważne trudności finansowe. Jeśli w zamierzeniu skarżącego, nieobecność powódki spowodowana macierzyństwem stanowi przeszkodę dla banku do realizacji celów budżetowych, w ocenie Sądu Okręgowego, jest to instrumentalne traktowanie pracowników i narusza (oprócz art. 45 k.p.) również treść art. 8 k.p. w zakresie zasad współżycia społecznego. Pozwany zwolnił powódkę w sytuacji chęci jej powrotu do pracy po życiowym epizodzie związanym z chęcią posiadania dzieci, w sytuacji, w której nie zamierzał tolerować ograniczeń związanych z uprawnieniami, z jakich chciała ona skorzystać. Zarzuty pozwanego w tym zakresie były zatem całkowicie nieuzasadnione i stanowią również podstawę faktyczną do uznania zaistnienia dyskryminacji powódki ze względu na korzystanie z uprawnień macierzyńskich. Oprócz omówionych powyżej okoliczności, rację ma Sąd pierwszej instancji wskazując na wyjątkową sytuację, w której obniżono powódce wysokość wynagrodzenia z uwagi na brak realizacji budżetu. Jak wynika z historii jej nieobecności, nie miała ona ciągłości pracy, nadto po powrocie do swych obowiązków nie zajmowała się dotychczasowymi klientami a dopiero budowała nowy „portfel”. Zdaniem Sądu Okręgowego, pozwany wykorzystał ta sytuację postrzegając pracownicę wyłącznie jako jeden z nie przynoszących zysków koszt. Dobitnie świadczą o tym zeznania świadka Ż., którego wizja funkcjonowania oddziału uwzględnia również subiektywnie przez niego ocenione „limity” przebywania pracownic na urlopach macierzyńskim i wychowawczym. Wbrew stanowisku skarżącego, powódka uprawdopodobniła okoliczności dotyczące dyskryminacji nie tylko poprzez ustalenia stanu faktycznego w zakresie okoliczności rozwiązania umowy o pracę, ale również poprzez wskazanie innych osób, którym również obniżono wynagrodzenie ze względu na nie realizowanie planów, także w związku z korzystaniem z uprawnień macierzyństwa. Zarówno zakończenie zatrudnienia jak też wcześniejsze obniżenie wynagrodzenia (z argumentacją dotyczącą niskich wyników, przy ówczesnym ogólnym spadku popytu na instrumenty bankowe na rynku) to działania banku nastawione wyłącznie minimalizację strat kosztem pracowników i próba przerzucenia na nich ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej. W żadnym momencie procesu nie zasygnalizowano bowiem, iż brak efektów był spowodowany złą pracą, natomiast okoliczność trudnej sytuacji na rynku była manifestowana przez świadków. W ocenie Sądu Okręgowego, zatem Sąd pierwszej instancji prawidłowo ocenił zebrany materiał dowodowy pod kątem art. 18 3a , 18 3b k.p., zaś podniesione (o charakterze ogólnym i sprowadzające się zasadniczo do cytowania przepisów i orzecznictwa Sądu Najwyższego) w tym względzie zarzuty nie zasługiwały na uwzględnienie. Mając powyższe na względzie, na mocy 385 k.p.c., orzeczono jak w pkt. 1 wyroku. W oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 § 1 k.p.c.) Sąd Okręgowy ustalił wysokość wynagrodzenia pełnomocnika strony powodowej na podstawie § 10 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2015, poz. 18040)– o czym orzeczono w pkt. 2 wyroku. Krzysztof Kopciewski Bożena Rzewuska Sylwia Kulma
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.