Według Sądu, odmienne ukształtowanie warunków wynagradzania pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2004 r. i pracowników, których umowy o pracę zawarto po tej dacie wynikało z faktu wygaśnięcia postanowień PUZP, a zasady wynagradzania obowiązujące powoda dotyczą całej grupy pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2004 r. Kierując się takimi przesłankami, Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za bezzasadne. ; Apelację od powyższego wyroku złożył powód wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu za obie instancje według norm przepisanych ewentualnie wniósł o przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono: .v;
k.p., przez błędną sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego to jest uznanie w niniejszym stanie faktycznym przez sąd J instancji, iż nie zachodziły przesłanki do uzyskania odszkodowania w sytuacji, gdy zebrany materiał dowodowy wskazuje na dyskryminacyjne traktowanie pracowników pozwanej, w tym powoda, poprzez brak jednolitego regulaminu wynagradzania oraz dyskryminację ze względu na staż pracy;
k.p. poprzez jego błędną interpretację, a wskutek tego uznanie, że nie doszło do dyskryminacyjnego traktowania w zatrudnieniu; 6. naruszenie przepisu prawa materialnego - artykułu 18 3b § 2 pkt 4 k.p. w związku z artykułem I8 3c k.p. Wyrokiem z dnia 21 sierpnia 2014 r. Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w punkcie I ten sposób, że zasądził od Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda K. S. kwotę 14 075,70 zł tytułem odprawy wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 sierpnia 2012 roku do dnia zapłaty, kwotę J 5 630,28 zł tytułem nagrody jubileuszowej wraz z ustawowymi odsetkami od 8 lipca 2010 do dnia zapłaty, 1 500 zł tytułem odszkodowania za naruszenia zasad równego traktowania a w pozostałym zakresie powództwo oddalił oraz zmienił zaskarżony wyrok w punkcie II w ten sposób, że zasądził od Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda K. S. kwotę 1 800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego przed sądem w pierwszej instancji, w pozostałym zakresie apelację oddalił oraz zasądził od Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda K. S. kwotę 930 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej w tym 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego powoda. W uzasadnieniu Sąd Okręgowy wskazał, że uwzględniając w całości poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, dokonał odmiennej ich oceny prawnej. W ocenie Sądu odwoławczego, pozwany pracodawca dopuszczając do sytuacji, w której jego pracownicy są traktowani w sposób odmienny jedynie z uwagi na moment zatrudnienia, tj. dzień 1 stycznia 2004 r., doprowadził do niczym nieuzasadnionego zróżnicowania sytuacji pracowników, między innymi, w zakresie nagród jubileuszowych, odprawy emerytalnej lub rentowej. Pracownicy zatrudnieni przed 1 stycznia 2004 r. mają prawo do nagrody jubileuszowej uzależnionej od stażu pracy i odprawy emerytalnej w wyższej kwocie niż ta, która wynika z art. 92
k.p., gdyż nie odnoszą się ani do istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że to co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne kryterium dyskryminujące. Z art. 214 13 § 2 zdanie pierwsze k.p. wynika, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze ) wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że na podstawie tego przepisu stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy podstawą modyfikacji jest wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy czy rozwiązanie dotychczasowego. Także bowiem po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy wynikające z tego układu i przejęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario w ocenie Sądu Najwyższego oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy (art. 241 13 § 1 k.p.), wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie" warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które uzyskały własny „samoistny" walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy (por. np.wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 r., II PK 67/11, M.P.Pr. 2012 nr 3 s. 146-148 i powołane tam wcześniejsze orzecznictwo). Sąd Najwyższy podniósł, że korzystniejsze postanowienia Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez stronę pozwaną w okresie jego obowiązywania weszły zatem do treści ich umów o pracę, poczynając od I stycznia 2004 r. Pozbawienie ich tych uprawnień mogło nastąpić tylko w drodze wypowiedzenia tych warunków, do czego jednak strona pozwana była jedynie uprawniona a nie zobowiązana. Nieskorzystanie z tego uprawnienia w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych przed dniem 1 stycznia 2004 r. nie może być postrzegane jako dyskryminacja osób zatrudnionych już po tym dniu, skoro ich sytuacja faktyczna i prawna była zupełnie odmienna. Podejmowali pracę na warunkach określonych umowami o pracę i mając świadomość nieprzysługiwania im dodatkowych świadczeń w związku z tym, że Układ już nie obowiązywał. Żaden przepis prawa nie zobowiązywał zaś pracodawcy do zaproponowania im takich warunków płacowych, jakie przewidywał nieobowiązujący już PUZP. Nawiązanie stosunku pracy w dacie, w której u pracodawcy nie obowiązywał już układ zbiorowy, przewidujący prawo do dodatkowych świadczeń związanych z pracą, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące pracownika w stosunku do osób wcześniej zatrudnionych w rozumieniu art. 183a§ 1 k.p. w zakresie prawa do tych świadczeń. Sąd Okręgowy XXI Wydział Pracy, zważył, co następuje: Apelacja powoda jako bezzasadna, podlegała oddaleniu. W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego w punkcie 1 w części zasądzającej, w punkcie 2 i w punkcie 4 i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Warszawie do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego oraz odrzucił skargę kasacyjną w pozostałej części. Zgodnie z art. 398 20 k.p.c. Sąd któremu sprawa została przekazana, związany jest wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy. Podniesione przez stronę apelującą zarzuty naruszenia prawa procesowego tj. art. 233 k.p.c. wzw. z art. 18 3bi 18 3c i art. 18 ^ art. 328 § 2 k.p.c. oraz naruszenia prawa materialnego tj. art.
są bezzasadne. Podkreślić należy, iż w przedmiotowej sprawie stan faktyczny nie był sporny pomiędzy stronami. Spór koncentrował się wokół interpretacji okoliczności faktycznych w odniesieniu do zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powód podnosił, że u pozwanego pewna grupa pracowników, w tym powód była dyskryminowana ze względu na kryterium stażu pracy i ze względu na datę w jakiej zostali zatrudnieni a w konsekwencji był dyskryminowany w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia, w tym w zakresie wypłaconej mu odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej. Roszczenia powoda oparte były na treści art. 18 3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę Zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne; zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów -postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. W razie zatem sporu sądowego między stronami stosunku pracy, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Powyższe rozstrzygnięcie może dotyczyć wyłącznie ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ) w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to właściwą podstawą ewentualnych roszczeń pracownika jest art. 18 3d k.p., według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie określone tym przepisem powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). W przedmiotowej sprawie stosunek pracy między stronami został rozwiązany, wobec czego nie ma już umowy o pracę, której treść mogłaby zostać ukształtowana wyrokiem Sądu. Roszczenia powoda oparte były na treści art. 18 3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W świetle art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie zaś z § 2 cytowanego przepisu równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa wart. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Przepis art.
nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem „w szczególności" - wymienia je przykładowo. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że prezentowane może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach; z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006,1 PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednakże podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202), że „ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w§ 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności"), a po drugie („a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 183a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347)". W ocenie Sądu Okręgowego w przedmiotowej sprawie, Sąd I Instancji zasadnie uznał, że powód nie przytoczył takich okoliczności faktycznych, które uzasadniałyby stwierdzenie, że różnicując warunki wynagradzania strona pozwana stosowała niedozwolone kryteria o których mowa w art.
Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie zwrócił uwagę odwołując się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2015 r., II PK 36/15 (LEX nr 1936723), że to co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne kryterium dyskryminujące. Dokonując wykładni art. 241 13 k.p. Sąd Najwyższy wskazał, że z art. 214 lj § 2 zdanie pierwsze k.p. wynika, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że na podstawie tego przepisu stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy podstawą modyfikacji jest wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy czy rozwiązanie dotychczasowego. Także bowiem po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy wynikające z tego układu i przejęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy (art. 24113 § 1 k.p.), wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie" warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które uzyskały własny „samoistny" walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy (por. np.wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 r., 11 PK 67/11, M.P.Pr. 2012 nr 3 s. 146-148 i powołane tam wcześniejsze orzecznictwo). Korzystniejsze postanowienia Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez stronę pozwaną w okresie jego obowiązywania weszły zatem do treści ich umów o pracę, poczynając od 1 stycznia 2004 r. Pozbawienie ich tych uprawnień mogło nastąpić tylko w drodze wypowiedzenia tych warunków, do czego jednak strona pozwana była jedynie uprawniona a nie zobowiązana. Nieskorzystanie z tego uprawnienia w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych przed dniem 1 stycznia 2004 r. nie może być postrzegane jako dyskryminacja osób zatrudnionych już po tym dniu, skoro ich sytuacja faktyczna i prawna była zupełnie odmienna. Podejmowali pracę na warunkach określonych umowami o pracę i mając świadomość nieprzysługiwania im dodatkowych świadczeń w związku z tym, że Układ już nie obowiązywał. Żaden przepis prawa nie zobowiązywał zaś pracodawcy do zaproponowania im takich warunków płacowych, jakie przewidywał nieobowiązujący już PUZP. Nawiązanie stosunku pracy w dacie, w której u pracodawcy nie obowiązywał już układ zbiorowy, przewidujący prawo do dodatkowych świadczeń związanych z pracą, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące pracownika w stosunku do osób wcześniej zatrudnionych w rozumieniu art.
w zakresie prawa do tych świadczeń. Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c apelację powoda oddalił. O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. Zgodnie z art. 102 k.p.c w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten, stanowiąc wyjątek od ogólnej zasadny wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. i odwołując się do występowania "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu. W ocenie Sądu Okręgowego sytuacja majątkowa powoda oraz charakter roszczenia pracowniczego wymagającego właściwej interpretacji okoliczności faktycznych w odniesieniu do zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadnia zastosowanie art. 102 k.p.c i zasądzenie od powoda kosztów procesu w części. W ocenie Sądu powód wytaczając powództwo mógł być subiektywnie przeświadczony o słuszności dochodzonego roszczenia.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.