w związku z art. 1511 k.p. oraz art. 734 i 735 k.c. przez przypisanie jej 5 „odpowiedzialności za wynagrodzenie za nadgodziny” w sytuacji, gdy pozwana w stosunku do powodów D. P. i Z. T. (w całości) oraz P. K. i J. S. (częściowo) nie była pracodawcą, lecz zleceniodawcą, wobec czego nie posiada przymiotu biernie legitymowanej w procesie; 2) art. 22 § 1 i § 11 k.p. oraz art. 734 i 735 k.c. a także art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez potraktowanie umów zlecenia zawartych z powodami A. W., M. P. (w całości) oraz P. K. i J. S. (częściowo) jako zatrudnienia na podstawie stosunku pracy; 3) art. 219 k.p.c. przez wspólne rozstrzygnięcie „jednym wyrokiem zwykłym trzech spraw apelacyjnych” i pominięcie obowiązku odrębnego rozstrzygnięcia każdej z połączonych spraw. Sąd Najwyższy wyrokiem z 20 listopada 2013 r. (II PK 55/13) uchylił wyrok Sądu Okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Stwierdził, że nie określono jednoznacznie podstawy prawnej rozstrzygnięcia, lecz posłużono się dwiema koncepcjami, które nie dają się łącznie zastosować i prowadzą do odmiennych skutków. Z jednej strony za nieważne uznano umowy zlecenia, jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Z drugiej strony przyjęto, że za pracodawcę powodów można uznać nie tyle samą pozwaną spółkę, ile całą grupę kapitałową, w skład której wchodzi skarżąca i powołano się na koncepcję tzw. „pracodawcy ekonomicznego”. Nie można co do zasady zakwestionować w obowiązującym stanie prawnym odrębności – a także odpowiedzialności – poszczególnych spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej. Można natomiast – korzystając z instytucji nieważności czynności prawnej ze względu na obejście prawa – niwelować przypadki skrajne, w których nadużywana jest swoboda tworzenia tych podmiot a właściwie swoboda umów, które te podmioty zawierają. Zdaniem Sądu Najwyższego, ustalony stan faktyczny sprawy uzasadnia przyjęcie, że sporne umowy zlecenia de facto nie były w ogóle wykonywane, przez co nie ma potrzeby ich weryfikowania z punktu widzenia ich skuteczności. Nie chodzi bowiem o przypisanie spółkom zależnym od strony pozwanej chęci obejścia prawa (czy zawierania pozornych umów z powodami), lecz o ocenę stanu faktycznego, w którym praca powodów była wykonywana w rzeczywistości pod kierunkiem i na zlecenie strony pozwanej oraz była przez nią oceniana, co do ilości a następnie sumowana. Pozwana spółka pełniła stale funkcje kierownicze i nadzorcze wobec 6 pracujących powodów. Natomiast kwestią techniczno-organizacyjną było „papierowe” przypisywanie tej pracy spółkom zależnym wówczas, gdy jej ilość przekraczała normy czasu pracy. Wtedy (ex post) dochodziło do „obciążania” spółek zależnych tą pracą, w czym pracownicy nie uczestniczyli czynnie i o czym nie wiedzieli w momencie zawierania umów zlecenia ze spółkami zależnymi. Te umowy (zlecenia) nigdy jednak nie zostały wypełnione konkretnymi poleceniami. Następcze rozliczanie pracy nie potwierdza realizowania stosunku zlecenia w sytuacji, gdy ta sama praca była już zorganizowana i wykonana na rzecz innego podmiotu (pracodawcy). W gruncie rzeczy wszystkie czynności kierownicze, zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy odbywały się w ramach więzi prawnej istniejącej pomiędzy pozwaną spółką i zatrudnionymi u niej pracownikami (powodami). Ta więź wypełniała znamiona stosunku pracy. Układ stosunków zatrudnienia powstały w ustalonym stanie faktycznym wskazuje, że praca świadczona przez powodów była stale wykonywana na rzecz jednego podmiotu (pracodawcy), tj. pozwanej spółki, a zawarte dodatkowo z innymi podmiotami umowy zlecenia nie zostały wypełnione konkretną treścią. Można więc stwierdzić, że sporne umowy zlecenia były nie tyle pozorne, co nie były wykonywane (pozostawały „w uśpieniu”). Nie jest bowiem tak, że umowa zlecenia rodzi stosunek obligacyjny przez samo jej sporządzenie (zawarcie na piśmie) w sytuacji, gdy nie jest realizowana, a więc, gdy nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani obowiązki zleceniobiorcy, a praca uzgodniona w umowie zlecenia jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. Sąd Okręgowy wyrokiem z 5 czerwca 2014 r. ponownie oddalił apelację pozwanej od wyroków wstępnych. W uzasadnieniu podał w szczególności, że przedmiotem roszczeń powodów skierowanych do pozwanej jest żądanie wypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, którą powodowie formalnie wykonywali na podstawie umów cywilnoprawnych. Istotą sporu było ustalenie, czy pozwana jest dłużnikiem godzin nadliczbowych wypracowanych w ramach umów zlecenia zawieranych z D. S. i Przedsiębiorstwem Usługowym G. Wyroki wstępne są zasadne. Niezasadne są zarzuty niewłaściwej strony pozwanej w odniesieniu do powodów Z. T. i J. S. Podstawą odpowiedzialności są przepisy 7 art. 231 § 1 i 2 k.p. Tak samo w odniesieniu do powodów P. K. i D. P. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił i przyjął, że wszyscy powodowie, wbrew zawartym na piśmie umowom (zlecenia czy umowom o pracę) świadczyli pracę na rzecz pozwanej w całości i praca ta spełniała wszystkie przesłanki pracy świadczonej w ramach stosunku pracy (zatrudnienie ich wyczerpywało przesłanki art. 22 § 1 k.p.), wobec czego pozwana jest biernie legitymowana. Ponosi odpowiedzialność za roszczenia powodów wynikające w całości ze stosunku pracy jako ich pracodawca. Zatrudnieni pracownicy ochrony w tym powodowie nie wiedzieli w jakim momencie świadczą pracę na rzecz pozwanej, a w jakim na rzecz spółek zależnych. Nie wynikało to z grafików. Ewidencja przepracowanych godzin prowadzona była wielotorowo (bez udziału spółek D. S. i G.), a polegała na prowadzeniu grafików w postaci brudnopisu, tzw. sztychówki, gdzie ewidencjonowano wszystkie służby. Następnie na koniec miesiąca przepracowane godziny rozdzielano na tzw. godziny normatywne przepracowane w ramach stosunku pracy i pozostałe (ponadnormatywne), które przypisywano na konto wykonanych umów zlecenia. Odbywało się to jednak matematycznie, a nie z wyszczególnieniem na grafikach. W rezultacie pracownicy nie mieli świadomości, w oparciu, o którą umowę świadczą pracę w danym dniu, a nawet w poszczególnych godzinach jednej zmiany. Nie mieli też świadomości czy kontrolujący szef ochrony w danym momencie działa jako pracownik pozwanej czy też D. S. czy G. Funkcje osób zarządzających w poszczególnych spółkach pokrywały się dla pracowników w sposób nieczytelny. Powodowie nie mieli żadnego wpływu na to, z którą spółką będzie zawarta umowa zlecenia. Powodowie mieli zawierane umowy w przypadkowych konfiguracjach (z pozwaną, z D. S.), a zmiana stron umów (np. z D. S. na G.) była narzucana i nie następowała z inicjatywy pracowników. Dowódcy zmiany „rozwozili” do podpisu umowy na miejsca wykonywania przez pracowników służb. Przy zawieraniu umów o pracę otrzymywali od razu do podpisu umowę zlecenia bez wyjaśnienia, w jakim celu podpisują dwie umowy. Od dowódców dowiadywali się, że w zakładzie nie funkcjonują nadgodziny i praca ponad normy czasu pracy może być wykonywana tylko na umowę zlecenie. Pracownicy wiedząc, że jest to jedyna możliwość wyższego zarobku godzili się na podpisywanie umów cywilnych. Dostrzegali nieprawidłowości w rozliczaniu czasu pracy i jego wynagradzaniu. Odmowa 8 świadczenia pracy w ramach zlecenia postrzegana była jako ocena przydatności do dalszego zatrudnienia. Trudno dopatrywać się w powyższych sytuacjach dobrowolności i swobody podpisania umów cywilnych. Wbrew twierdzeniom pozwanej, nadgodziny nie były incydentalne i nie wynikały jedynie z zastępstwa w przypadku choroby lub urlopu innego pracownika. Powodowie łącznie pracowali w miesiącu ponad 300 godzin. Dowodzi to, iż były one skutkiem zbyt małego zasobu kadrowego pracowników ochrony. Mając na uwadze wskazania Sądu Najwyższego Sąd Okręgowy odrzucił koncepcję pracodawcy jako grupy kapitałowej. Konieczne było natomiast jednoznaczne wskazanie, czy sporne roszczenia wynikają ze stosunku pracy łączącego powodów z pozwaną spółką (gdyż ich zatrudnienie wyczerpywało przesłanki z art. 22 § 1 k.p.), czy też ich źródłem jest stosunek prawny innego rodzaju. Sąd Okręgowy w całości podzielił i przyjął stanowisko Sądu Najwyższego, że przyjęty stan faktyczny sprawy daje podstawę do przyjęcia, że umowy zlecenia de facto nie były w ogóle wykonywane. Nie ma zatem potrzeby ani możliwości weryfikowania ich z punktu widzenia ich skuteczności i ważności. Nie chodzi o przypisanie spółkom zależnym od pozwanej chęci obejścia prawa, czy zawierania pozornych kontaktów, gdyż to nie te podmioty miały cel ekonomiczny w takim obejściu prawa, czy w fikcyjnym kształtowaniu wzajemnych relacji między pracownikami i pozwanym. W sprawie chodziło o ocenę ustalonego stanu faktycznego, w którym praca powodów była w rzeczywistości wykonywana w warunkach określonych w art. 22 k.p. Ścisłe podporządkowanie powodów, co jest bezsporne, a nawet podkreślone przez pozwaną (tj. zhierarchizowana struktura zbliżona do stosunku służby, skrupulatna realizacja założeń planu ochrony obiektów K. zatwierdzonego przez organy policji, praca zmianowa w systemie całodobowym, wypełnianie ksiąg służby), praca wykonywana stale pod kierunkiem i na zlecenie pozwanego, przez niego oceniana co do ilości i sumowana, wykonywana stale pod jego kierownictwem, zależność co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy następowały, w ocenie Sądu Okręgowego w ramach więzi między pozwaną spółką i pracownikami. Taka zaś więź musi być oceniona jako stosunek pracy, skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę - dozorowanie - i jest ona mu zlecana przy jednakowej organizacji pracy przez kierownika zmiany, który pracę nadzoruje. Układ stosunków zatrudnienia powstały w ustalonym stanie 9 faktycznym wskazuje, że praca świadczona przez powodów była stale wykonywaną na rzecz jednego podmiotu (pracodawcy), tj. pozwanej spółki, a zawarte dodatkowo z innymi podmiotami umowy nie zostały wypełnione konkretną treścią. Kwestią techniczną było bowiem następcze przypisywanie tej pracy spółkom zależnym tylko wówczas, gdy jej ilość przekroczyła normy czasu pracy. Wtedy dopiero dochodziło do obciążania spółek zależnych tą pracę wyłącznie pod względem formalnym, w czym pracownicy nie uczestniczyli czynnie i o czym nie wiedzieli w momencie zawierania umów ze spółkami zależnymi. Nieprawdziwe są przy tym twierdzenia strony pozwanej, że to powodowie wystawiali rachunki, na podstawie których wypłacane było im wynagrodzenie. Umowy zlecenia nigdy nie zostały wypełnione konkretnymi poleceniami. Następcze rozliczanie pracy nie potwierdza realizowania stosunku zlecenia w sytuacji, gdy ta sama praca była już zorganizowana i wykonana na rzecz innego podmiotu (pracodawcy). Sporne umowy zlecenia były nie tyle pozorne, co nie były wykonywane (pozostawały „w uśpieniu”). Zasadą bowiem jest, że pracownik i zleceniobiorca musi wiedzieć, co i z jakiego tytułu wykonuje. Nie jest bowiem tak, że umowa zlecenia rodzi stosunek obligacyjny przez samo jej sporządzenie (zawarcie na piśmie) w sytuacji, gdy nie jest realizowana, a więc, gdy nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani obowiązki zleceniobiorcy, a praca uzgodniona w umowie zlecenia jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. Rozłożenie w takim stanie faktycznym kwestii zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty nie zmienia faktu, iż zawsze chodzi o jeden stosunek pracy. Zaskarżone apelacjami wyroki odpowiadają prawu, mimo odmiennego uzasadnienia, a odpowiedzialność strony pozwanej w przedmiotowej sprawie za zobowiązania wobec powodów wynika z art. 22 § 1 w związku z art. 1511 k.p., jako ich pracodawcy. Pozwana nie ponosi więc odpowiedzialności za zobowiązania innej spółki, lecz za własne zobowiązania w związku z naruszeniem przepisów o czasie pracy - art. 128 i następne k.p. oraz okresach odpoczynku - art. 132 i następne k.p. Sąd nie kwestionował zasad swobody gospodarczej, prawo do samodzielnego kształtowania sposobu i formy prowadzenia działalności, jak również odrębności prawnej spółek D.-S. i G. i prawidłowości prowadzonych przez spółki rozliczeń ekonomicznych. Z punktu widzenia ochronnej funkcji przepisów prawa pracy, postawa strony pozwanej w 10 zakresie organizacji pracy powodów i rozliczania czasu pracy budzi natomiast kategoryczny sprzeciw. Argumenty pozwanej dotyczą sytuacji modelowej, to jest takiej dla której przepisy zostały stworzone i nie dochodzi do świadomego nadużycia prawa. W tej sprawie nie jest obojętne, iż wszystkie umowy zawierane były w ramach spółek powiązanych ze sobą kapitałowo i osobowo, których jedynym celem był cel ekonomiczny - to jest wykonanie kontraktu jak najniższym kosztem, przy wykorzystaniu posiadanego zasobu osobowego, lecz z pominięciem przepisów o czasie pracy. Pozwana miała pełną świadomość ile godzin wypracowują jej pracownicy, w tym niepełnosprawni (300 a nawet więcej godzin miesięcznie). Ocena stanu faktycznego w sprawie jest zdecydowanie indywidulana i dotyczy konkretnie strony pozwanej. Sąd Okręgowy dostrzega indywidualny przypadek, w którym swoboda umów, które zawierają podmioty wchodzące w skład grupy kapitałowej, jest nadużywana. W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie: I. prawa materialnego: 1) art. 22 § 1, §
w związku z art. 1511 k.p, art. 734 i 735 k.c., art. 65 k.c. oraz art. 231 § 2 k.p. i 369 k.c. przez niewłaściwe zastosowanie polegające na bezpodstawnym przypisaniu odpowiedzialności za wynagrodzenie za nadgodziny pozwanej, która dla powoda P. K. w okresie od 1 sierpnia do 31 października 2007 r. nie była pracodawcę, lecz zleceniodawcą i nie przejmowała powoda do pracy na podstawie art. 231 k.p., lecz po rozwiązaniu przez niego umowy o pracę z poprzednim pracodawcę oraz bezpodstawne przyjęcie odpowiedzialności solidarnej pozwanej za niestwierdzone de facto zobowiązania poprzedniego pracodawcy, pomimo braku podstaw, o których mowa w art. 369 k.c., do przypisania pozwanej solidarnej odpowiedzialności; 2) art. 22 § 1, §
w związku z art. 1511 k.p., art. 734 i 735 k.c., art. 65 k.c. oraz art. 231 § 2 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie polegające na bezpodstawnym przypisaniu pozwanej odpowiedzialności za poprzedniego pracodawcę – D. – . sp. z o.o. – z tytułu roszczenia J. S. i Z. T. o nadgodziny za okres zatrudnienia w spółce D.-S. z o.o., to jest do 31 grudnia 2009 r. na podstawie art. 231 § 2 k.p. bez zbadania zasadności roszczeń tych powodów do poprzedniego pracodawcy, nie pozostającego w związku z zatrudnieniem u pozwanej w okresie do 31 grudnia 2009 r. na podstawie umów cywilnoprawnych; 3) art. 22 § 1, §
w związku z art. 1511 k.p., art. 11 734 i 735 k.c., art. 65 k.c. oraz art. 231 § 2 k.p. przez bezpodstawne przypisanie pozwanej odpowiedzialności za pracodawcę powoda D. P. tj. D.-S. sp. z o.o. odnośnie jego roszczenia za nadgodziny i bezpodstawnym łączeniu zatrudnienia w spółce D.-S. na podstawie umowy o pracę z cywilnoprawnym zatrudnieniem u pozwanej, choć powód zawarł odmienne umowy z każdą ze spółek; 4) art. 22 §
12 k.p. oraz art. 734 i 735 k.c. a także art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez błędną wykładnię polegającą na tym, że umowy zlecenia różniące się istotnie od umów o pracę, Sąd drugiej instancji potraktował, jako nieistniejące a zatrudnienie na ich podstawie, jako wykonywane na podstawie stosunku pracy, nie uwzględniając specyfiki usług ochrony, jako służby ze swej istoty zawsze podporządkowanej na zasadach określonych w planie ochrony, co nie powinno być utożsamiane z kierownictwem w rozumieniu art. 22 k.p.; 5) art. 20 Konstytucji RP i art. 6 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej w związku z art. 22 k.p. poprzez nieuwzględnienie wolności działalności gospodarczej oraz swobody działalności gospodarczej przy doborze kryteriów uzasadniających zastosowanie art. 22 k.p. Powodowie wnieśli o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Zarzuty skargi kasacyjnej nie uzasadniają jej wniosku o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.
oraz art. 734 i 735 k.c., art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W sprawie wcale nie ustalono – jako podaje się w zarzucie – że umowy zlecenia różniły się istotnie od umów o pracę. Argumentacja podana w zaskarżonym wyroku nie jest dowolna. Uwzględnia właśnie praktykowaną „specyfikę usług ochrony, jako służby ze swej istoty zawsze podporządkowanej na zasadach 16 określonych w planie ochrony”. Taka zależność mogła być kwalifikowana jako praca pod kierownictwem jednego pracodawcy w rozumieniu art. 22 k.p. Miało to co najmniej w części swą aprobatę w stanowisku poprzedniego składu Sądu Najwyższego w tej sprawie. Powiedziano wszak, że „ustalony stan faktyczny sprawy uzasadnia przyjęcie, że sporne umowy zlecenia de facto nie były w ogóle wykonywane, przez co nie ma potrzeby ich weryfikowania z punktu widzenia ich skuteczności. Nie chodzi bowiem o przypisanie spółkom zależnym od strony pozwanej chęci obejścia prawa (czy zawierania pozornych umów z powodami), lecz o ocenę stanu faktycznego, w którym praca powodów była wykonywana w rzeczywistości pod kierunkiem i na zlecenie strony pozwanej oraz była przez nią oceniana co do ilości a następnie sumowana. Pozwana spółka pełniła stale funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących powodów. Natomiast kwestią techniczo- organizacyjną było „papierowe” przypisywanie tej pracy spółkom zależnym wówczas, gdy jej ilość przekraczała normy czasu pracy. Wtedy (ex post) dochodziło do „obciążenia” spółek zależnych tą praca, w czym pracownicy nie uczestniczyli czynnie i o czym nie wiedzieli w momencie zawierania umów zlecenia ze spółkami zależnymi…”. Na tym też opiera się stanowisko Sądu Okręgowego (zgodnie z art. 39820 k.p.c.). Sąd, któremu sprawa została przekazana, związany jest wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy. Nie można oprzeć skargi kasacyjnej od orzeczenia wydanego po ponownym rozpoznaniu sprawy na podstawach sprzecznych z wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy. Sąd Okręgowy dodał, że gdy inne podmioty zatrudniały powodów, to w istocie było to takie samo zatrudnienie i dlatego uprawnione może być stosowanie art. 231 k.p. Nie ma tu kolizji z orzeczeniem Sądu Najwyższego w sprawie II PK 161/13, gdyż nie jest to orzeczenie merytoryczne (wyrok rozstrzygający zarzuty materialne), lecz postanowienie odmawiające przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania wobec niespełnienia przesłanek przedsądu. 7. Nie jest zasadny ostatni zarzut skargi. Nie ma systemowej (ustrojowej) sprzeczności regulacji z art. 22 k.p., art. 20 ustawy zasadniczej i art. 6 17 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. W szczególności nie są to przepisy, które nakazywałyby albo w ogóle pozwalały na inną wykładnię i stosowanie art. 22 k.p. Chodzi tu o gwarantowane prawem zatrudnienie w sytuacji świadczenia pracy w zależności właściwej dla stosunku pracy. Nie jest to w żadnej mierze sprzeczne ze społeczną gospodarką rynkową ani ze swobodą działalności gospodarczej. Koncepcja wykonywania zlecenia na ochronę mienia z dwoma innymi przedsiębiorcami w ramach umów o współpracy nie może pomijać podstawowych reguł prawa pracy, czyli, że w tym samym czasie pracownik nie może pracować u dwóch (wielu) pracodawców (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2012 r., II PK 170/11, LEX nr 1211150). W podobnej sprawie przeciwko pozwanej Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 2015 r., II PK 282/14, stwierdził, że w sytuacji, w której dana osoba jest jednocześnie związana umową o pracę z jedną ze spółek kapitałowych wchodzących w skład grupy spółek i umową zlecenia z inną spółką z tej grupy a na podstawie tych umów wykonuje jednakowy rodzaj czynności, wynikający z umowy o pracę z formalnym tylko rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usługi, to tak zawarta umowa zlecenia stanowi o obejściu przepisów prawa pracy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych a praca wykonywana na jej podstawie jest pracą w ramach stosunku pracy ze spółką będąca pracodawcą. W sprawie objętej obecną skargą należało rozróżnić sferę swobody gospodarczej i sferę pracowniczego zatrudnienia, w tym przede wszystkim czasu pracy. Stwierdzono tu kolizję, bo przedmiotowo ujmowano zatrudnienie łączone z odrębnymi podmiotami, w sytuacji jednego i takiego samego reżimu pracy. W takiej sytuacji „wybór formy organizacyjnej wykonywania zlecenia oraz przedsiębiorców, z jakimi pozwana zawierała umowy podwykonawstwa” nie mógł naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących. W przeciwnym razie przepisy o czasie pracy będą bez znaczenia. Tak jak wyżej wskazano o stosowaniu prawa pracy decyduje określna praca (faktyczna), którą kwalifikuje się wedle prawa materialnego, a nie odwrotnie. Oczywiście wola stron (zatrudnionego i zatrudniającego) nie jest bez znaczenia, lecz nie może 18 być sprzeczna z bezwzględnie obowiązującymi przepisami o pracowniczym zatrudnieniu, w tym (przypadku) o czasie pracy. Z tych motywów orzeczono jak w sentencji (art. 39814 k.p.c.). kc
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.