← Polska

IV P 123/12

Sygnatura akt IV P 123/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Wrocław, dnia 31-01-2013 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następu

§ l i 2 KP. Zgodnie z dyspozycją art.

§ l i 2 KP, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na wstępie wskazać należy, iż zgodnie z ugruntowanymi w orzecznictwie i doktrynie poglądami, mobbing nie ma nic wspólnego z dyskryminacją w oparciu o prawnie zabronione kryteria przykładowo wyliczone w art. 18 3a KP, co oczywiście nie wyklucza tego, iż jego ofiarami mogą być osoby zaliczane do grup społecznych wyodrębnionych ze względu na prawnie zabronione kryteria, o których mowa w w/w art. 18 3a KP. Oznacza to, iż określone zachowania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym, takie jak, przykładowo, pomijanie w awansowaniu czy też wypłacanie wynagrodzenia niższego niż innym pracownikom zajmującym takie same stanowisko podlegają ocenie z punktu widzenia tych przepisów, a nie przepisów antymobbingowych. Charakterystyczną cechą mobbingu jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy, celem zaś wyrządzenie szkód w psychice osoby nękanej. U jego podstaw leży chęć sprawcy doprowadzenia u ofiary tego działania do zaniżonej oceny jej przydatności zawodowej (tak: A.M. Świątkowski [w:]Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 414). Przy czym o mobbingu mówić można dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie przez dłuższy czas. Incydentalne zdarzenia mające miejsce w długim okresie czasu nie wyczerpują znamion tego deliktu. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i powinna odnosić się do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga również rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika opisane wyżej skutki. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17.01.2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58) przyjmując, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Również nawet niezasadna krytyka dotycząca wykonanej pracy, będąca jednorazowym zdarzeniem, nie może być zakwalifikowana jako mobbing (tak: M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2007, s. 355), jak też, co do zasady wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących świadczonej pracy (por. wyrok SN z dnia 08.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Wskazać także należy, iż mobbing jest sytuacją o wiele dalej idącą, niż tylko zła atmosfera w miejscu pracy, czy okazjonalne, nawet w subiektywnej ocenie pracownika niesprawiedliwe, jego traktowanie przez pracodawcę. Zjawisko mobbingu przejawia się, w postaci terroru psychicznego i jest procesem długotrwałym, w pewnym sensie systematycznym, w sytuacji pozbawienia ofiary możliwości obrony. Do charakterystycznych elementów, które składają się na ten rodzaj zachowań należy m.in. brak uchwytnych i racjonalnych przyczyn, które zapoczątkowały mobbing. Z kolei pobudki i motywy, jakimi kieruje się prześladowca są dla ofiary często mało czytelne, a nawet niezrozumiałe. Jego celem jest eliminacja danej osoby z grupy pracowniczej, zespołu, w którym pracuje. Cechuje je różnorodność zachowań od lekceważenia, przez ośmieszanie aż po groźby. Jednocześnie nie będzie mobbingiem przykładowo ignorowanie pracownika (np. przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy, a według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. W postępowaniu sądowym, to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu, który obowiązany jest wykazać celowość, uporczywość, nasilenie złej woli sprawcy, brak reakcji pracodawcy oraz zmiany w sferze psychicznej ofiary. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie, że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 05.12.2006 r. (II PK 112/06, opubl: OSNP 2008/1-2/12) ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.

§ 2

KP muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 KC) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Pracownik musi zatem wykazać jedynie rozstrój zdrowia pozostający w przyczynowym związku z zaistniałym mobbingiem, co samo przez się wskazuje na bezprawność zachowania pracodawcy, polegającą na nieprzeciwdziałaniu (niezapobieżeniu) mobbingowi, bez konieczności równoczesnego dowodzenia, iż owa bezprawność może być - wobec samego pracodawcy bądź osób kierujących jego zakładem pracy - przedmiotem zarzutu na płaszczyźnie subiektywnej. Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (wyrok SN z dnia 06.12.2005 r., III PK 94/05,opubl: PiZS 2006/7/35). Powód zasądzenia kwoty 30 000 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing dochodził na podstawie art.

§ 3

KP, który stanowi, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Dla uznania określonego zachowania za mobbing w rozumieniu art.

§ 2

KP wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które wg obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w tym przepisie. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli eliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika ( M. Piankowski, J.Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV, do art.

). Przesłuchane w toku niniejszego procesu osoby nie były świadkami niewłaściwych zachowań przełożonych wobec powoda, tj. polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu powoda, które wywoływałyby u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowałyby poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Świadek A. M. zeznał „nie widziałem, aby powód był nękany, zastraszany, poniżany przez przełożonych lub innych współpracowników” /k.88/. Podobnie R. I. podał „nie byłem bezpośrednim świadkiem aby powoda nękano, zastraszano”. Świadek nie potrafił również przytoczyć, w jaki sposób odnosili się do powoda przełożeni. Świadek O. S. zeznał, że nie pamięta, aby wobec powoda stosowano wyzwiska /k.100/. Odnosząc się do argumentów powoda wskazujących na konkretne, jego zdaniem, działania mobbingowe, tj. obciążenie powoda obowiązkiem wielokrotnego, regularnego świadczenia pracy w nadgodzinach, to należy zauważyć, że nie znalazły one potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. W uzasadnieniu wyroku z dnia 05.10.2007 r. ( II PK 31/07, opubl. OSNP 2008/11-12) Sąd Najwyższy wskazał, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Trudno uznać, aby zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych było działaniem bezprawnym. W niniejszej sprawie nie wykazano, aby pozwany pracodawca zlecał pracę w godzinach nadliczbowych poza dopuszczalnym wymiarem. Nie wykazano także, że powód był w zakresie zlecania pracy w nadgodzinach traktowany odmiennie od pozostałych pracowników. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że ilość przepracowanych przez niego godzin w czasie ponadwymiarowym, był porównywalny do ilości przepracowanej przez innych pracowników. I tak, przykładowo powód w roku 2010 miał 13 godzin nadliczbowych (w maju – 5 godzin; w grudniu – 8 godzin), pracownik P. P. - 18 godzin nadliczbowych (w maju – 10 godzin; w sierpniu – 8 godzin), a P. W. w samym tylko w grudniu 2010 r. przepracował 24 godziny nadliczbowee. Podobnie w roku 2011 wykazano, że powód przepracował 32 godziny nadliczbowe, natomiast np. pracownicy: Ł. S. i P. W. przepracowali po 40 godzin nadliczbowych. Nie wykazano, aby powód musiał pracować w godzinach nadliczbowych „za karę”, a jedynie, że otrzymywał polecenie pracy w takich godzinach, tak samo zresztą jak inni pracownicy strony pozwanej. Świadek A. M. potwierdził, że on również pracował w godzinach nadliczbowych, wyjaśniając dodatkowo: „pozwalniano ludzi i nie miałem pracowników”(k. 87). R. I. zeznał: „pracowaliśmy w godzinach nadliczbowych (…) czasami zdarzało się, że dwa razy w tygodniu zostawaliśmy 1-2 godziny dłużej, pracowaliśmy w soboty, w pewnym momencie pracowaliśmy w każdą sobotę”(k. 89). Nie ustalono także aby zlecanie wykonywania dodatkowych obowiązków powodowi było przejawem mobbingu. W niniejszej sprawie ustalono, iż zdarzało się że powód wykonywał obowiązki na różnych stanowiskach ale wynikało to z braku pracowników i organizacji pracy a nie celowego działania przełożonych, których zamiarem byłoby nękanie powoda. Innym pracownikom również powierzano dodatkowe czynności. Świadek A. M. zeznał, że „inni pracownicy też byli przenoszeni na mój dział. Pracownicy biurowi też byli przenoszeni do mojego działu. Pozwalniano ludzi i nie miałem pracowników, ja też pracowałem na paleciaku” (k.87). Świadek O. S. także zastępował innych pracowników. W czasie zeznań wyjaśnił, że „zdarzało się bardzo często, że musieliśmy zastępować innych pracowników na magazynie. Czasami jedna osoba była odpowiedzialna za 3 działy. Osoby z magazynu przejmowały obowiązki nieobecnych pracowników” (k.100). Decyzje przełożonych dotyczyły więc nie tylko powoda ale także pozostałych pracowników i wynikały z sytuacji kadrowej w zakładzie pracy. Mając na uwadze powyższe rozważania, w ocenie Sądu, nie można opisanych działań strony pozwanej uznać za mobbing. Niezależnie od powyższego ustalono, że powód cierpi na zaburzenia nerwicowe określone jako agorafobia z napadami lęku panicznego. Zgodnie z Międzynarodową Statystyczną Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD- 10 choroba ta ma numer statystyczny F40.

  1. Jak ustalono na podstawie opinii biegłego sądowego lekarza psychiatry, nie stwierdzono związku przyczynowego pomiędzy schorzeniem powoda a przebiegiem pracy u strony pozwanej. Biegły wyjaśnił, że agorafobia i napady lęku panicznego nie są zaburzeniami o charakterze reaktywnym (tj. wywołanymi przez szczególnie trudne sytuacje). Przyczyną zaburzeń, które ujawniły się u powoda mogą być uwarunkowania genetyczne, biologiczne, szeroko rozumiane psychologiczne tzn. cały proces wychowania, kształtowania się osobowości. Zaburzenia te ujawniają się na różnym etapie życia, także u młodych ludzi. Dokładne przyczyny agorafobii nie są obecnie znane. Z tych względów ustalenie przyczyn zachorowania powoda okazało się niemożliwe. Jednakże, jak wyjaśnił biegły, nie można uznać, że istniał związek przyczynowy pomiędzy chorobą powoda, a warunkami pracy. Biegły wielokrotnie podkreślał, że agorafobia jest zaburzeniem lękowym, przewlekłym, nie ma jednak charakteru reaktywnego, nie powstaje zatem w wyniku stresu w sposób bezpośredni. Dodatkowo wskazać należy, że także lekarz prowadzący powoda nie postawił takiej diagnozy. W takiej sytuacji wpisałby rozpoznanie F43 (zaburzenia psychiczne będące reakcją na ciężki stres) a nie F
  2. Mimo, iż niewykluczonym jest, że objawy choroby powoda ujawniły się na skutek przeżywania przez niego wykonywanej pracy, to jednak choroba powoda, jako niereaktywna, prawdopodobnie istniała już wcześniej. Zauważyć należy też, że napady lęku powód odczuwał nie tylko w pracy ale także przed wyjściem np. do pracy lub kościoła. Dlatego Sąd uznał, że nie tylko nie stosowano wobec powoda w przedsiębiorstwie strony pozwanej mobbingu, ale nadto nie można stwierdzić, że praca u strony pozwanej wywołała u powoda rozstrój zdrowia pod postacią agorafobii. Z tych względów powództwo o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu było niezasadne i podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie I wyroku. Powód domagał się także zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 10 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podstawą prawną dla powyższego roszczenia jest art. 18 3d KP zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powód podnosił, iż strona pozwana dopuściła się względem niego dyskryminacji polegającej na dowolnym, jego zdaniem, dobieraniem osób do pracy w nadgodzinach, zwolnieniem go z pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w trakcie inwentaryzacji i umieszczeniem go na „liście osób do zwolnienia” po pojawieniu się u niego symptomów choroby. Problematyka równego traktowania w zatrudnieniu regulowana przez Kodeks pracy w art. 18 3a – 18 3e została wprowadzona do ustawą nowelizującą z dnia 14.11.2003 r. (Dz.U.213.2081) celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonego w art. 141 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską (dalej TWE) i dyrektywach 75/117, 76/207, 97/80, 2000/43, 2000/78 oraz 2002/
  3. W związku z powyższym analiza obowiązujących regulacji powinna uwzględniać zarówno płaszczyznę prawa krajowego, jak również obowiązujące w tym zakresie regulacje unijne i praktykę orzeczniczą wypracowaną w związku z ich stosowaniem przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Artykuł 141 ust. 1 TWE ustanawia zasadę, zgodnie, z którą taka sama praca lub praca równej wartości powinna być wynagradzana w ten sam sposób, bez względu na to czy została wykonana przez pracownika płci męskiej czy żeńskiej (potwierdza to wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17.09.2002 r. w sprawie C‑320/00 Lawrence i in.). Jak orzekł Trybunał w wyroku z dnia 08.04.1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne, zasada ta stanowi konkretyzację zasady równości zakazującej różnego traktowania porównywalnych sytuacji, chyba, że rozróżnienie zostało obiektywnie uzasadnione i tym samym równość jest oceniana jako jedna z podstawowych praw Wspólnoty ( tak też wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 26.06.2001 r. w sprawie C‑381/99 Brunnhofer). Podobne wnioski są prezentowane również w krajowym orzecznictwie, gdzie wskazuje się, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok SN z dnia 05.10.2007 r., II PK 14/07, opubl. OSNP 2008/21-22/311). Pogląd ten jest powszechnie akceptowany w doktrynie. Wskazuje się, że równy nie oznacza jednakowy. Prawo powinno traktować równo w równych sytuacjach. Nie narusza zasady równych praw różnicowanie, gdy jest to zgodne z przyjętą aksjologią. Gwarancja równych praw mieści się w granicach, jakie wyznacza porównywalny rodzaj świadczonej pracy i sposób wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Nie stoi to na przeszkodzie różnicowania praw pracowniczych ze względu na określone kryterium (np. płeć, wiek, uciążliwość pracy itp.) (tak Jackowiak U., Komentarz do art. 11 2 kodeksu pracy U. Jackowiak [red.], M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV). W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dominuje stanowisko, zgodnie z którym różnicujące środki są dopuszczalne, dopóki są uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją. Dotyczyć to może w szczególności związku pomiędzy okresem pracy zawodowej (stażem pracy) lub nabyciem doświadczenia zawodowego lub ewentualnie wiedzy związanej z wykonywaniem zawodu. Jednocześnie podkreśla się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy. Reasumując powyższe rozważania należy stwierdzić, że sytuacja, w której dochodzi do różnicowania traktowania pracownika ze względu na obiektywne, zasadne przesłanki, nie powinna być oceniana jako jego dyskryminacja. Artykuł 18 3a § l i 2 KP stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Wedle art. 18 3b § l KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, czy też pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W judykaturze przyjęło się, że wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca odpowiada) szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą, jest naruszeniem zasady niedyskryminacji określonej w art. 18 3a § 2 KP ( wyrok SN z dnia 04.10.2007 r., I PK 24/07, opubl. OSNP 2008/23-24/347). Wynika z tego wprost stanowisko, zgodnie z którym dyskryminacja nie może być utożsamiana ze „zwykłym” nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu. Dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 3a KP jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na „podłoże dyskryminacyjne” ( wyrok SN z dnia 23.05.2012 r., I PK 173/11, opubl. LEX nr 1219490). Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.09.2010 r. ( I PK 72/10, opubl. OSNP 2012/1-2/4), w którym stwierdził, że dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 3a KP jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na „podłoże dyskryminacyjne”. Sąd podziela powyższe stanowiska w całości. Należy wszak zauważyć, że powód co prawda wskazał, w czym w jego ocenie objawiało się nierówne traktowanie go w ramach stosunku pracy ze stroną pozwaną, ale nie wskazał ze względu na jakie kryterium miałby być gorzej od innych traktowany. W takiej sytuacji nie można mówić o dyskryminacji z dwóch powodów. Mianowicie po pierwsze powód nie wykazał, aby był w jakikolwiek sposób nierówno traktowany przez pozwanego pracodawcę. Z zebranego materiału dowodowego wynika, że i inni pracownicy mieli zlecaną pracę w nadgodzinach, nie było w tym zatem żadnej dyskryminacji. Po drugie powód nie wykazał, ze względu na jakie kryterium miał być nierówno obciążany pracą w godzinach nadliczbowych. Czyni to więc argumentację powoda w tym zakresie chybioną. Odnosząc się wreszcie w do wywodów powoda, że został on zwolniony z pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w trakcie inwentaryzacji, to w niniejszym postępowaniu wykazano, mimo braku obowiązku wskazania przez pozwanego pracodawcę przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę zawartej na czas określony, że wypowiedziano mu stosunek pracy z powodu jego mocno ograniczonej dyspozycyjności. Fakt, że ograniczenie dyspozycyjności wynikało z choroby powoda nie oznacza, że częste nieobecności powoda w pracy nie dezorganizowały funkcjonowania przedsiębiorstwa strony pozwanej. Stąd nawet w sytuacji, w której Sąd by badał w niniejszej sprawie zgodność z prawem przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, co w niniejszej sprawie nie było konieczne, to i tak należałoby stwierdzić, iż przyczyna ta byłaby uprawniona. Zauważyć należy, iż w orzecznictwie sądów nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Stanowisko takie zaprezentowane zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97 OSNAPiUS 1998/20 poz. 600; „ Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.” (por. także w wyroku z dnia 29 września 1998 r. I PKN 335/98 OSNAPiUS 1999/20 poz. 648). Pracodawca może więc zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96 OSNAPiUS 1997/10 poz. 163). Utrwalona linia orzecznictwa Sądu Najwyższego nie pozostawia wątpliwości o zgodnym z prawem postępowaniu pozwanej (por. wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97 OSNAPiUS 1998/16 poz. 476 „ W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.Także w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/2000, LexPolonica nr 357034, Monitor Prawniczy 2002/20 str. 954, OSNAPiUS 2002/18 poz. 433), stwierdzono „ nie narusza też zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika” Odnosząc się natomiast do podnoszonego przez powoda rzekomego umieszczenia go na „liście osób do zwolnienia” po pojawieniu się u niego symptomów choroby trzeba zważyć, iż takie twierdzenie nie znajduje potwierdzenia w poczynionych przez Sąd ustaleniach i stąd musi być uznane za gołosłowne. W konsekwencji powyższych rozważań, na podstawie powołanych przepisów Sąd w pkt. I. wyroku oddalił powództwo. W pkt. II. wyroku Sąd orzekł o kosztach procesu na zasadzie art. 102 KPC, zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Powód jest faktycznie osobą chorą na agorafobię z napadami lęku panicznego. Wciąż odbywa leczenie. Choroba bez wątpienia utrudnia mu codzienne życie i mocno ogranicza, przy posiadanym wykształceniu, jego możliwości zarobkowe. W takiej sytuacji obciążanie powoda kosztami procesu nie licowałoby z poczuciem sprawiedliwości własnej Sądu, a co za tym idzie zastosowanie przepisu art. 102 KPC jest w sprawie zasadne. Zważywszy na powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. Zarządzenie:
  4. Odnotować w repertorium;
  5. Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi powoda i pełnomocnikowi strony pozwanej;
  6. Kalendarz 14 dni.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.