k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownicy zachowują prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wyłącznie w przypadku nadgodzin przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art.
Kodeks pracy nie zawiera definicji kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Za wyodrębnioną komórkę organizacyjną można uznać taką jednostkę, której stopień samodzielności (a zatem wyodrębnienia) wynika ze struktury organizacyjnej zakładu pracy. Nie może mieć ona charakteru doraźnego (np. zespół pracowników powołany do wykonania określonego zadania), lecz długotrwały. Za kierownika należy uznać pracownika, który posiada kompetencję do zarządzania i pełni funkcję zwierzchnika (przełożonego) w stosunku do innych pracowników (tak Monika Gładoch [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz). W świetle powyższego uzasadnione jest przyjęcie, iż A. K. kierując podległym jej zespołem księgowym pełniła funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, ponieważ zespół ten był jasno wyodrębniony w strukturze pozwanej spółki i miał charakter długotrwały. Powódka była bezpośrednim zwierzchnikiem 7 pracowników, miała prawo kontrolowania ich i wydawania im wiążących poleceń, rozdzielała zadania oraz miała wpływ na decyzje personalne w podległej jej jednostce. Ponadto nie wykonywała pracy na równi z podwładnymi – miała za zadanie prowadzenie obsługi księgowej jedynie kilku podmiotów, podczas gdy księgowe zajmowały się aż kilkudziesięcioma podmiotami, zaś istotą jej pracy nie było prowadzenie dokumentacji księgowej, lecz kierowanie pracą zespołu. W przedmiotowej sprawie winien zatem znaleźć zastosowanie cytowany przepis, a tym samym powódka, mimo iż pracowała w godzinach nadliczbowych w trakcie dni roboczych, nie ma z tego tytułu prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Z inną sytuacją mielibyśmy do czynienia, gdyby powódka pracowała również w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta, bowiem wówczas, mimo funkcji kierowniczej, miałaby prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową, o ile nie otrzymałaby innego dnia wolnego od pracy. Z przedłożonych przez powódkę kart ewidencji czasu pracy wynika, iż rzeczywiście świadczyła pracę na rzecz pracodawcy również w niedziele, zaś nie pracowała w święta, co jest zgodne z jej zeznaniami w charakterze strony. Jednakże zgromadzony materiał dowodowy pozwala na przyjęcie, że korzystała ona z dni wolnych od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art.
k.p., natomiast nie udowodniła, iż dni wolne nie zrekompensowały jej w pełni pracy nadliczbowej przypadającej w niedziele. Zdaniem Sądu nawet uznając, że całość pracy nadliczbowej świadczona była na rzecz pozwanej spółki, a nie firmy, z którą powódka była związana stosunkiem cywilnoprawnym, to powódka korzystając w okresie od września 2011 r. do lutego 2013 r. z 5 dni wolnych od pracy dokonała odbioru całości godzin nadliczbowych, które wypracowała podczas świadczenia pracy w niedziele. Podkreślenia wymaga również, że powódka nie wykazała, iż to sposób organizacji pracy przez pracodawcę powodował konieczność stałego wykonywania przez nią pracy ponad normę pracy, zaś zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego jedynie w takiej sytuacji kierownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221 oraz wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65). Sąd miał również na względzie, iż w trakcie trwania stosunku pracy z pozwaną spółką powódkę łączyła umowa cywilnoprawna z innym podmiotem, za wykonywanie której otrzymywała stosowne wynagrodzenie, zatem umowa ta niewątpliwie była przez nią wykonywana. Wykonywanie obowiązków wynikających z umowy zlecenia miało miejsce przede wszystkim w miejscu będącym jednocześnie miejscem pracy powódki z tytułu zatrudnienia na umowę o pracę, bowiem konieczne było zapewnienie dostępu do danych klientów, które znajdowały się w siedzibie (...) S.A. W świetle przeprowadzonego postępowania dowodowego nie sposób zatem rozgraniczyć, ile czasu każdego dnia powódka poświęcała na czynności związane z umową o pracę, a ile na czynności związane z umową cywilnoprawną. Z uwagi na powyższe Sąd w składzie niniejszym uznał, że A. K. nie przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo również w tym zakresie. W przedmiocie kosztów procesu Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, wynikającą z art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którą strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na mocy § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.2013.461 j.t.) koszty zastępstwa procesowego strony pozwanej zostały ustalone na kwotę 1 800 zł. Pozwany poniósł również koszt opłaty skarbowej od dokumentu pełnomocnictwa w kwocie 17 zł. W konsekwencji należało zasądzić od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1 817 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku. W dniach 29 i 30 października 2015 roku sędzia referent przebywała na urlopie wypoczynkowym.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.