Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) / art.
Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art.
183b § 1. Dyskryminacją jest także molestowanie (art.
Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 113 oraz art.
. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący (zob. art. 1 w zw. z art. 2 ust. 1 dyrektywy (...)). Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 113 oraz art.
- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (tak wyroki z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256, oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202, SN określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
. Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 183b § 1 zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ciężar dowodu określony w art. 183b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.
orzecznictwo TS zamieszczone pod przepisami regulującymi ciężar dowodu w dyrektywach równościowych - trzecia część komentarza). Granic ciężaru dowodu spoczywającego na pracodawcy dotyczy w szczególności teza 2 wyroku z dnia 25 kwietnia 2013 r. w sprawie C-81/12 (...), zamieszczona pod art. 10 dyrektywy (...). Wynika z niej, że w razie uprawdopodobnienia przez pracownika dyskryminacji ze względu na orientację seksualną ciężar dowodu określony w art. 10 ust. 1 tej dyrektywy nie prowadzi do tego, że wymagany jest dowód niemożliwy do przeprowadzenia przez pracodawcę bez naruszenia prawa do poszanowania życia prywatnego pracownika (zob. pkt 54-59 uzasadnienia). Według SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za ustalony. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy (...) - zob. część trzecia Komentarza). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1). SN w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, nr 7-8, poz. 73. wypowiedział się, że na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b § 1 pkt. 2 w zw. z art. 183c § 1 k.p.), lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 2 w zw. z art.
Rozważając tę kwestię, należy zauważyć, że wskazanie lub uprawdopodobnienie przez pracownika przyczyny dyskryminacji nie ma istotnego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu. Powód nie wykazał faktów wskazujących na dyskryminację, ani podawał z jakiego powodu miałby być dyskryminowany. Zwłaszcza, że w 2012r awansował, otrzymywał premie. Dopiero spadek wyników sprzedaży za rok 2012r podsumowany w maju 2013r dał asumpt do próby rezygnacji z dalszej pracy powoda, który nie spełniał oczekiwań pracodawcy. W świetle poczynionych powyżej rozważań nieuzasadnione było także roszczenie o odprawę. Odprawa pieniężna to jednorazowe świadczenie pieniężne stanowiące dla pracownika rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca pracy. Przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w trybie zbiorowym, jak i indywidualnym (art.10 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90 poz.844 z późniejszymi zmianami). Powołana wyżej ustawa ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże nie mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ww. ustawy). Zgodnie z art.8 ust.1 ww. ustawy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna. Oprócz wskazanego powyżej grupowego trybu zwolnień, ustawa przewiduje również indywidualny tryb zwolnień. I tak, stosownie do treści art.10 ust.1 powołanej wyżej ustawy przepisy art.5 ust.3-7 i art.8 stosuje się odpowiednio w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron a zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników, niż określona w art.1 ww. ustawy. Wskazana regulacja ma charakter subsydiarny i może być stosowana tylko wówczas, gdy parametry ilościowo-czasowe zwolnień nie mieszczą się we wskaźnikach wyznaczonych dla zwolnień grupowych określonych w art.1 ww. ustawy. W przypadku zwolnień indywidualnych, prawo do odprawy pieniężnej jest uregulowane częściowo odmiennie niż przy zwolnieniach grupowych. Podobnie jak przy grupowym zwolnieniu art.10 ust.1 ustawy ma zastosowanie jedynie w tych sytuacjach, kiedy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Natomiast w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika, np. całkowita bądź częściowa jego nieprzydatność do pracy albo naganne postępowanie, przepis powyższy nie ma zastosowania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 roku (I PK 81/10, Lex nr 725012) wskazał, iż odprawa przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy. Kryterium negatywne przyjęte w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jako podstawa jej stosowania sprawia, że katalog przyczyn zwolnień „z przyczyn niedotyczących pracownika” jest bardzo szeroki. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika. Można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter - ekonomiczno-finansowy, organizacyjno-strukturalny. Nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. Przepis art.10 ust.1 ww. ustawy wprowadza wymagania przy tym, aby niedotycząca pracownika przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron była wyłącznym powodem zwolnienia pracownika. W kwestii wykładni sformułowania „wyłączny powód” pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 roku (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy przyjął, iż: „sformułowanie zawarte w art.10 ust.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 roku, nr 4, poz. 19 z późn. zm.), że przyczyny wymienione w art.1 ust.1 tej ustawy „stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy” należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika”. Na tle postanowień art.8 ust.1 ustawy, odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia, czy też porozumienia stron. Warunki przyznania odprawy nie zostały przez powoda spełnione. Pozwana wykazała, że powód rozwiązał umowę z przyczyn niezależnych od pracodawcy. Do złożenia oświadczenia przez powoda doszło po tym, gdy dowiedział się, że pracodawca zamierza wypowiedzieć mu umowę, że ma szereg zastrzeżeń do jego pracy. Powód krótko po tym rozpoczął zwolnienie lekarskie, a następnie jeszcze w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy, rozwiązał umowę wyprzedzając decyzję pracodawcy w tym zakresie. Przyczyny wskazane przez powoda nie potwierdziły się. Natomiast w sporze pozwana wykazała istnienie przyczyn rozwiązania umowy po stronę powoda, który zdawał sobie sprawę, że mogą być wykorzystane przez pracodawcę do zakończenia zatrudnienia. Pozwana miała zamiar wypowiedzieć powodowi umowę z powodu negatywnej oceny postawy pracowniczej, tj.: braku realizacji planów sprzedaży, m.in. tzw. „planów na skany” przez okres 11 miesięcy 2012r; nie stosowania się do poleceń przełożonego, m.in. dotyczących nagannych praktyk zaliczania w poczet sprzedaży starterów, które zostały aktywowane około pół roku wcześniej; nieefektywnego zarządzania podległymi przedstawicielami handlowymi poprzez brak systematycznego monitoringu i kontroli ich pracy, skutkujące nieprzestrzeganiem standardów w większości podległych (...) (m.in. braki produktów, materiałów (...) oraz niewłaściwa ekspozycja starterów), najgorszym w kraju średnim poziomem realizacji celów przedstawicieli handlowych, najgorszym wynikiem średniej ilości naliczanych punktów na (...) w Programie „Zyskuj z Plusem”; wykorzystywanie zajmowanego stanowiska oraz narzędzie pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy, prowadzące do nadużyć poprzez, np. tankowanie samochodu służbowego podczas zwolnienia lekarskiego , zakup akcesoriów motoryzacyjnych (dodatki do paliwa, żarówki samochodowe, środki do czyszczenia motorów, itp.) na użytek prywatny za pomocą służbowej karty paliwowej, nie zgłaszanie w rozliczeniu miesięcznym samochodu służbowego liczby kilometrów przejechanych w celach prywatnych ponad ustalony limit 500 km, wysokie wydatki związane z myciem samochodu tj. zakup karnetów w ilościach przekraczających zalecane w spółce. Pismo dotarło do adresata w dniu 23 maja 2013r. Co najmniej dwie przyczyny, zostały wykazane przy okazji niniejszego procesu, tj. przyczyny opisane jako dwie ostatnie. Powód nie wykazał, aby było inaczej, a zebrany w sprawie materiał dowody pozwalał na ocenę, że co najmniej współprzyczyny leżące po stronie powoda doprowadziły do rozwiązania umowy. Gdyby nie zarzuty stawiane powodowi i jego dotyczące stosunek pracy nadal by istniał. Powód przed dniem 23 maja 2014r nie wskazywał, ani nie zarzucał, aby pozwana dopuszczała się względem niego zaniedbań, nie podnosił aby miał zamiar rezygnować z zatrudnienia. Świadczy to o tym, że decyzja powoda warunkowana była zarzutami pozwanej postawionymi w maju 2013r. Powód odpowiedział na to rozwiązaniem umowy z własnej inicjatywy, a wcześniej przedłużył okres zatrudnienia o czas korzystania ze świadczeń chorobowych. Sąd I instancji uznał, że W sprawie nie było także podstaw do uwzględniania roszczeń powoda, w szczególności odszkodowawczych, w oparciu o art. 8 kp. Sad Rejonowy wskazał, iż art.8 k.p. umożliwia sądom pracy weryfikowanie przepisów prawa pracy pod względem ich zgodności z wartościami aprobowanymi przez społeczeństwo. Zawiera klauzulę odsyłającą do ocen i wartości funkcjonujących poza normami prawa ustanowionym przez ustawodawcę. Pod względem zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa dopuszczalne jest badanie każdej czynności stron stosunku pracy. Klauzule „zasad współżycia społecznego” i „społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa” wyznaczają stronom stosunku pracy granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie w stosunkach pracy z praw podmiotowych zagwarantowanych przepisami prawa pracy. Art.8 k.p. umożliwia dokonanie oceny organowi stosującemu prawo, a także sądowi pracy, czy korzystanie przez uprawnionego z zagwarantowanych mu przepisami prawa pracy praw podmiotowych mieści się czy też wykracza poza granice współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 1997 roku, I PKN 273/97, OSNP 1998, nr 13, poz.394). Przepis art.8 k.p. nie kształtuje praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Stosowanie art.8 k.p. pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283). Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Zgodnie z art.6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Przepis ten ma charakter materialno-prawny i formułuje podstawową zasadę rozkładu ciężaru dowodu. W procesie cywilnym jest on ściśle związany z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego regulującymi zasady prowadzenia dowodów. W myśl art.3 k.p.c., strony sporu są obowiązane dawać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiać dowody, przy czym obowiązek wskazywania dowodów dotyczy stwierdzenia faktów, z których strony wywodzą skutki prawne (art.232 zdanie pierwsze k.p.c.). Rozkład ciężaru dowodu w procesie cywilnym kształtuje się dynamicznie, gdyż strony równocześnie przedstawiają twierdzenia i dowody na ich poparcie, zwalczając wzajemnie swe stanowiska. Rozkładem ciężaru dowodów w procesie cywilnym rządzą następujące reguły: faktów tworzących prawo powinien w zasadzie dowieść powód; dowodzi on również fakty uzasadniające jego odpowiedź na zarzuty pozwanego; pozwany dowodzi fakty uzasadniające jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda oraz faktów tamujących oraz niweczących powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli z zasady pozwany. W ocenie Sądu Rejonowego, zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy wykazał, iż rozwiązanie umowy o pracę łączącej strony nastąpiło z przyczyn dotyczących powoda (pracownika), a przy tym, że przyczyny te były wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc, obciążając nimi stronę powodową w zakresie kosztów zastępstwa procesowego. Na podstawie art. 13 ust.1 i art. 113 ust.1 ustawy o kosztach sądowych w zw. z art. 98 kpc kosztami opłaty sądowej i wydatków związanych ze stawiennictwem świadków obciążono Skarb Państwa, odstępując od obciążana nimi powoda. Ponadto na w/w podstawie w/w przepisu w zw. z § 12 ust.1 punkt 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokatów oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. nr 163, poz.1348 ze zm.) –sprawa wszczęta przed 01 sierpnia 2015r-zasądzono od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1860 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego /60 zł z tytułu roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy i 1800 zł z tytułu odpr
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.