wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. 11 3 k.p. – tj. takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art.
utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc, że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio (§ 3) lub pośrednio (§ 4) z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Za przejaw dyskryminacji uważa się przy tym również zachowania w postaci podejmowania działań polegających na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady bądź niepożądanego zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art.
Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 i 3 k.p.). Analiza powyższej regulacji nie może prowadzić jednak do wniosku, iż zakaz dyskryminacji ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej i nie dopuszczającej wyjątków. Przeciwnie, omawiana regulacja w sferze stosunków pracy nie oznacza obowiązku jednakowego traktowania wszystkich pracowników bez względu na różnice dotyczące rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska lub sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Ustawodawca daje pracodawcy szereg przyzwoleń na zróżnicowanie sytuacji pracowników, w szczególności w powołanym już art. 18 3b § 1 k.p. i szerzej bezpośrednio w art. 18 3b § 2 k.p., zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu również działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie (§ 3). Z drugiej strony o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może mówić jedynie w sytuacji gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, wymienionych w art. 11 3 k.p. oraz art.
Użycie przy tym w powołanych przepisach zwrotu „w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący (zob. art. 1 w zw. z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78). Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 k.p. oraz art.
– okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07). Z kolei w wyroku z dnia 2 października 2012 r. (II PK 82/12,) Sąd Najwyższy stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska Komentarz aktualizowany do art. 18(3(a)), art.18(3(b)), art.18(3(c)), art.18(3(d)), art.18(3(e)) Kodeksu pracy, LEX 2012/ elektr.). Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może zatem dojść jedynie wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok SN z dnia 05.10.2007 r., II PK 14/07, opubl.). Dyskryminowaniem w rozumieniu art.
k.p. jest przy tym jedynie nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn, nie jest wystarczające wskazanie na "podłoże dyskryminacyjne" (por. wyrok SN z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10; z dnia 23 maja 2012 r., I PK 173/11). Powyższe prowadzi natomiast do kolejnego wniosku, iż zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 11 2 k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09). Naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu należy zatem odróżnić od „zwykłego” nierównego traktowania w zatrudnieniu. Jak wyjaśnia na tym tle Sąd Apelacyjny w Poznaniu (wyrok z dnia 18 kwietnia 2013 r., III APa 21/12) dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Przepis ten odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art.
Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11). Pracownikowi względem którego pracodawca dopuścił się zachowań spełniających powyżej opisane cechy niedozwolonych kryterium dyskryminacyjnych przysługuje odszkodowanie, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Wyjaśnić w tym miejscu należało, iż odszkodowanie to nie ma charakteru wynagrodzenia, lecz obejmuje wyrównanie uszczerbku na dobrach majątkowych pracownika, których wysokość faktycznie winna zostać przez niego wykazana zgodnie z ogólnymi regułami (art. 361 k.c. w związku z art. 300 k.p.), lecz również niemajątkowych (zadośćuczynienie za krzywdę), zaś w swojej ostatecznej wysokości winno być skuteczne, proporcjonalne (por. wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08). Zasadność roszczenia zależy przy tym od wykazania zaistnienia w relacjach stron zachowań opartych na niedozwolonych kryteriach dyskryminacyjnych. Powołany przepis art. art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Przepis ten mianowicie zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku pracownika przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika (por. postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05; wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06). Pracownik ma również obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok SN z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11; z dnia 21 października 2008 r., II PK 71/08; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009/3/139-145). Dopiero zaś wykazanie przez niego tych okoliczności opartych na zarzucie działań dyskryminacyjnych pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (por. postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05). Na gruncie rozpoznawanej sprawy powódka podniosła, iż przejawem stosowanej wobec niej dyskryminacji przez pozwanego było milczące akceptowanie, że powódka została wykluczona z obiegu informacji i stosowano wobec niej obraźliwe wypowiedzi. Odnosząc się do ww. zarzutów w ocenie Sądu nie zostały one wykazane zarówno z punktu widzenia przyczyn dyskryminacji, jak i ich przejawów, które nie spełniały cech zakazanych przez ustawę kryteriów. Ustalony w sprawie stan faktyczny nie pozwolił mianowicie przyjąć, (jak zauważono w powyższej części rozważań), iż zachowania L. N., mogły być oceniane w kategoriach zagrożenia dóbr osobistych powódki i mogły być uznane, za zachowania dyskryminujące względem powódki. Powódka faktycznie prowadziła wraz z L. N. często niemerytoryczną i emocjonalną wymianę zdań na gruncie zawodowym jednakże nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym stanowisko, iż zarząd pozwanej milcząco akceptował zachowania stron sporu. Dowody z zeznań świadków- członków Rady Nadzorczej pozwanego wprost potwierdzają podejmowane rozmowy pozwanego, mające na celu załagodzenie postępowań powódki i L. N. i wspieranie dążenia do merytorycznej współpracy. Nie należy natomiast tracić z pola wiedzenia, iż wymiana zdań członków zarządu, tak jak i innych zgromadzeń współpracowników, posiadających niejednokrotnie odmienne zapatrywania na wspólne kwestie i różne priorytety i poglądy, częstokroć nie odbywa się w „przyjacielskiej” atmosferze, a każda wymiana zdań w dwu i wieloosobowym gronie oparta jest na ścieraniu się różnych poglądów. Nie można jednak automatycznie uznać, iż odmienne zapatrywania, nawet większości, a przy tym i pewnie uszczypliwości w wyrażanych poglądach są tożsame z negatywną osobistą oceną drugiej strony. Nie każda wymiana zdań winna być oceniana przez pryzmat „szykanowania” czy naruszania reputacji zawodowej, jak subiektywnie i nieuprawnienie odbiera to powódka. Sąd Okręgowy zauważył nadto, iż w niniejszej sprawie to sama powódka odpowiadała za wdrożenie polityki antydyskryminacyjnej obowiązującej w Grupie (...), a zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdzał jakichkolwiek działań powódki w zakresie wdrożenia tejże regulacji u pozwanego. Sąd Okręgowy uznał, iż przyjęta przez powódkę kwota odszkodowania za dyskryminację tj., kwota 139.788 złotych nie ma żadnych przekonujących podstaw ani dowodów. Powódka nie wyjaśnia, ze względu na jakie jej przymioty, miałaby być poddawana dyskryminacji (dyskryminuje się ze względu konkretny przymiot taki jak płeć, wyznanie (…)- Powódka tymczasem tego nie zidentyfikowała i nie dowiodła. Ponadto, bezzasadne jest twierdzenie, że rozmiar odszkodowania jest uzasadniony „skalą i czasem trwania dyskryminacji". Ta wypowiedź powódki nie stanowi zdaniem Sądu żadnego uzasadnienia ani dowodu dla wysokości roszczenia. Powódka przyjęła wysokość odszkodowania w sposób dowolny, a tym samym nieuzasadniony. Mając to wszystko na uwadze Sąd Okręgowy uznał, iż roszczenie powódki o odszkodowanie powódki w związku z dyskryminacją jest bezzasadne. Sąd Okręgowy uznał, iż roszczenie powódki o przeproszenie, również jest bezzasadne i niecelowe. Sąd Okręgowy podziela stanowisko pozwanego, iż przeprosiny powinny odpowiadać wymogom celowości i powinny być proporcjonalne do zarzucanego czynu, którego mają dotyczyć. W niniejszej sprawie ten warunek nie jest spełniony. Odmowa udzielenia powódce absolutorium miała miejsce niemal 10 lat temu. W międzyczasie pozwany trzykrotnie uległ przekształceniom oraz zmieniał nazwy. Udzielenie przeprosin przez obecnego pozwanego dałoby mylne wrażenie, że Powódka kiedykolwiek zasiadała w Zarządzie Banku (...) S. A. Byłoby to niezgodne z prawdą i wprowadzało odbiorców przeprosin w błąd. Należy również zauważyć, iż aktualne podmioty i osoby, do których miałyby być skierowane przeprosiny, nie mają wiedzy o okolicznościach, z którymi powódka próbuje łączyć swoje roszczenia. Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w punkcie pierwszym wyroku. O kosztach postępowania Sąd Okręgowy orzekł w punkcie 2 zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. Sąd przyjął zasadę pełnej odpowiedzialności powódki za wynik procesu, mając na uwadze iż strona pozwana wygrała proces co do zasady i co do wysokości. W punkcie 1 sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 98 § 1 i k.p.c. w zw. z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, z uwagi na to, że powódka przegrała proces, nakazał uiścić powódce na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Okręgowego Warszawa Praga w Warszawie, kwotę 46.637,00 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych. Sąd wyliczył tak zasądzoną kwotę na podstawie art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zgodnie z którym w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Zgodnie zaś z art. 13 uksc „opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych”. Wartość przedmiotu sporu w niniejszej sprawie wynosiła łącznie 938.728,00 złotych. Stosunkowa 5% opłata od pozwu wynosiła zatem 46.936,40 złotych. Biorąc pod uwagę, iż powódka poniosła opłatę od pozwu w kwocie 3.000,00 złotych, Sąd Okręgowy wyliczył łączną kwotę kosztów sądowych, które obowiązana jest uiścić powódką na kwotę 46.637,00 złotych. W myśl art. 97 ustawy o kosztach sądowych, w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113. Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy dokonał zliczenia kosztów tymczasowo poniesionych przez Skarb Państwa z tytułu opłat wynagrodzenia biegłych sądowych i ustalił, iż wysokość tych kosztów wyniosła 5749.41,00 złotych. Sąd Okręgowy podkreśla w tym zakresie, iż odezwy z przetłumaczonymi przez biegłych sądowych zestawami pytań były kierowane do Sądów Czeskich, Francuskich i Rosyjskich. Sąd Okręgowy miał na uwadze okoliczność procesową, iż w toku postępowania Sąd Francuski nie przesłuchał jednego ze świadków, według dwóch zestawów pytań, a zatem odezwa wymagała ponownej realizacji. Wobec powyższego kosztów dodatkowych działań Sądu Francuskiego nie powinna ponosić powódka, toteż Sąd zasądził od powódki zwrot kosztów procesu tymczasowo pokrytych ze środku Skarbu Państwa w kwocie proporcjonalnie zmniejszonej, wynoszącej 4.249,41 złotych Powódka jest również zobowiązana do zwrotu poniesionych kosztów zastępstwa procesowego na rzecz pozwanej. Koszty te wynosiły 21.600 złotych i stanowiły 75% czterokrotność stawki minimalnej stosownie do § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 7 w zw. z § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy praw
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.