w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
Powódka wywodziła naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu przede wszystkim z faktu dyskryminującego ukształtowania wysokości jej wynagrodzenia za pracę. W tym kontekście Sąd podkreślił, że niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy stanowi wynik różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy nie zawierają normy prawnej, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
Sąd wskazał, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego, które podziela Sąd rozpoznający niniejszą sprawę, zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11 2 i 11 3 k.p.). W konsekwencji, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Pracownik, który wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Oznacza to, że na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 18 3b § 1 in fine k.p. W okolicznościach rozpoznawanej sprawy, uzasadniając żądanie zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji powódka nie uprawdopodobniła, iż w okresie jej zatrudnienia u pozwanego dochodziło do jej nierównego traktowania spowodowanego przyczyną o charakterze dyskryminującym. W treści pozwu powódka nie przytoczyła takich faktów, z których dałoby się wywieść istnienie zakazanego przez prawo kryterium różnicowania jej sytuacji pracowniczej w zakresie wysokości należnego jej wynagrodzenia. W toku postępowania powódka powołała się wprawdzie na bliżej niesprecyzowany fakt „spoufalenia” niektórych pracowników z przełożonymi, a także na własne ciche usposobienie i nieumiejętność upominania się o swoje prawa, nie sposób jednak uznać, aby którakolwiek z powyższych okoliczności stanowiła przyczynę dyskryminacji powódki pod względem finansowym. Przede wszystkim przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie dostarczyło podstaw do uznania, że niektórzy pracownicy pozwanego istotnie pozostawali w bliższych, niż powódka relacjach z przełożonymi, bądź też prezentowali bardziej roszczeniową postawę, co przekładało się na wysokość ich wynagrodzenia czy premii, a także na ilość podwyżek lub łatwość awansowania. Pomimo zatem, że A. K. była wynagradzana mniej korzystnie, niż niektórzy inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku pracy tożsamym pod względem zakresu obowiązków ze stanowiskiem powódki, Sąd uznał, że nie można uznać, iż dyferencjacja ta spowodowana została zakazaną przez prawo przyczyną, a tym samym nosi znamiona dyskryminacji. Już tylko z tego względu roszczenie powódki nie zasługiwało na uwzględnienie. Poza tym Sąd zauważył, że wynagrodzenie za pracę A. K. zostało ukształtowanie zgodnie z obowiązującymi u pozwanego zasadami, które w jednakowym stopniu dotyczyły wszystkich pracowników. Kwota uposażenia powódki w całym okresie jej zatrudnienia mieściła się w granicach minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia płaconego przez pozwanego pracownikom zaszeregowanym według tej samej co powódka kategorii. W przypadku „widełkowego” ukształtowania wynagrodzeń pracodawca ma możliwość elastycznego ustalania warunków płacowych dla każdego pracownika z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej przez niego pracy, by w ten sposób wyróżniać pracowników osiągających lepsze wyniki pracy, bardziej wszechstronnych, dyspozycyjnych, zaangażowanych i o większym doświadczeniu. Nie mogła przy tym okazać się skuteczna argumentacja powódki zmierzająca do wykazania, że wysokość jej uposażenia jako specjalisty powinna odpowiadać wynagrodzeniu osób zatrudnionych na stanowisku starszego specjalisty, a to z uwagi na tożsamy zakres związanych z tymi stanowiskami obowiązków. W świetle wyników postępowania dowodowego o ile zadania wykonywane przez starszych specjalistów mogły być rodzajowo podobne do zadań przypisanych do stanowiska specjalisty, o tyle odznaczały się one wyższym poziomem skomplikowania, a co za tym idzie wymagały większych kompetencji. Za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, którego wynagrodzenie jest ukształtowane na niższym poziomie niż wynagrodzenie innego pracownika wykonującego pracę jednakową lub jednakowej wartości, i to tylko wówczas, gdy różnica ta wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
Z tych samych względów bezprzedmiotowe było odnoszenie wynagrodzenia uzyskiwanego przez powódkę do wysokości uposażenia pracowników pozwanego zatrudnionych w innej niż ona jednostce organizacyjnej bądź też w innym zespole. Potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy nie znalazło twierdzenie powódki, jakoby była ona omijana przy podwyżkach. Z załączonej do akt sprawy dokumentacji jednoznacznie wynikało, że w okresie zatrudnienia A. K. żaden spośród równorzędnych jej pod względem zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków pracowników nie uzyskał podwyżki wynagrodzenia więcej razy, niż sama powódka. W tym zakresie, niezależnie od braku przyczyny mogącej stanowić podstawę dyskryminacji, nie ma zatem podstaw do uznania, że w ogóle dochodziło do nierównego traktowania powódki. Naruszenia względem powódki zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie sposób także upatrywać w wysokości przyznawanych jej premii. Wysokość premii rocznych i kwartalnych, jakie powódka uzyskiwała do 2013 roku, kształtowała się na bardzo wysokim, często najwyższym poziomie w porównaniu z innymi równorzędnymi jej pracownikami. Powyższe sprzeciwia się uznaniu, że przyczyną otrzymania przez A. K. niższych premii w roku 2013 mogło być spoufalenie innych pracowników z przełożonymi czy też spokojne usposobienie powódki. Zdaniem Sądu różnicując sytuację pracowników w zakresie wysokości przyznawanych im premii pozwany kierował się obiektywnymi przesłankami. Zasady udzielania premii każdorazowo statuowały regulaminy premiowania, w jednakowym stopniu obowiązujące wszystkich pracowników. Obiektywne przesłanki, nie zaś kryteria o charakterze dyskryminującym, zadecydowały również o wysokości przyznanych pracownikom w maju 2013 roku premii uznaniowych. Wbrew twierdzeniom powódki kryteria te nie ograniczały się do otrzymanej przez danego pracownika tzw. oceny rocznej. Nie można tym samym zasadnie twierdzić, że pominięcie A. K. przy rozdzielaniu nagród zależnych od uznania przełożonego, mimo uzyskania przez powódkę i większość pozostałych pracowników tożsamych ocen rocznych, nosiło znamiona dyskryminacji. O ewentualnym naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu można byłoby mówić dopiero w razie wykazania, iż spośród pracowników odznaczających się takimi samymi umiejętnościami, wykonujących swoje obowiązki pracownicze na takim samym poziomie oraz cechujących się tożsamą przydatnością dla pracodawcy, jeden pracownik uzyskał wyższą premię od drugiego, i to z powodu niedozwolonego przez prawo. Brak było również podstaw do przyjęcia, że z zastosowania względem powódki dyskryminującego kryterium wynikał brak jej awansu na stanowisko starszego specjalisty. Także w tym zakresie pozwany wykazał, jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się przy podejmowaniu decyzji o awansie zawodowym pracownika. Żadnemu z nich nie sposób przypisać charakteru niedozwolonego. Nierównego traktowania w zakresie dostępu do awansu nie można również upatrywać w tym, że w zespole, w którym była zatrudniona powódka, nie było ani jednego starszego specjalisty. Nie można bowiem odmówić pracodawcy prawa do kształtowania struktury zatrudnienia w zależności od własnych potrzeb, w tym potrzeby utworzenia danego stanowiska w określonym obszarze swojej działalności. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie dostarczyło w końcu podstaw do uznania, że A. K. była przez pozwanego nierówno traktowana w zakresie dostępu do urlopu wypoczynkowego. W szczególności powódka nie udowodniła, że w roku 2013 choćby wnioskowała o urlop w większym wymiarze, niż został jej udzielony. Powódka nie uprawdopodobniła również, że jej sytuacja pod względem dostępu do urlopu była w rzeczywistości mniej korzystna niż sytuacja pozostałych pracowników. Przeciwnie, jak wynika z treści raportu z audytu personalnego przeprowadzonego u pozwanego, w roku 2013, w związku z fuzją banków oraz zwiększoną ilością pracy, problem z udzielaniem pracownikom pozwanego urlopów wypoczynkowych był powszechny. Z twierdzeń przedstawionych przez powódkę wynikał wniosek, że naruszenia względem siebie zasady równego traktowania w zatrudnieniu upatrywała ona także w preferowaniu przez pracodawcę w zakresie dostępu do urlopu wypoczynkowego pracownic posiadających dzieci. Również na powyższą okoliczność powódka nie zdołała jednak przeprowadzić skutecznego dowodu. Ubocznie Sąd wskazał, że kryterium posiadania lub braku potomstwa, co do zasady mogłoby zostać uznane za kryterium dyskryminujące. Jednocześnie jednak ewentualne nierówne traktowanie pracowników wynikające z ochrony rodzicielstwa, takie jak przyznawanie przez pracodawcę przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych pierwszeństwa matkom z dziećmi, pozostaje pod ochroną prawa pracy, jako dozwolone kryterium różnicowania sytuacji pracowników, o jakim mowa w art. 18 3b § 2 pkt 3 k.p. Z tych przyczyn Sąd oddalił powództwo w części dotyczącej roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia względem powódki zakazu dyskryminacji. Wobec cofnięcia pozwu ze zrzeczeniem się roszczenia w części dotyczącej żądania zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania z tytułu niewypłacenia należności za godziny nadliczbowe, Sąd, na podstawie art. 203 k.p.c. i art. 355 § 1 k.p.c., umorzył postępowanie w tym zakresie. Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów uzasadniała treść art. 108 § 1 k.p.c., art. 98 § 1 k.p.c. oraz art. 102 k.p.c. W rozpoznawanej sprawie, wobec częściowego oddalenia powództwa oraz częściowego umorzenia postępowania, powódkę należało uznać za stronę przegrywającą, a więc co do zasady zobowiązaną do zwrotu przeciwnikowi poniesionych przez niego niezbędnych kosztów (art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.). Sąd doszedł do przekonania, że zasadnym będzie nie obciążenie powódki tymi kosztami gdyż wytaczając powództwo w niniejszej sprawie powódka była subiektywnie przeświadczona o zasadności swoich żądań, zwłaszcza w zakresie odszkodowania. Osiągając stosunkowo niskie wynagrodzenie, zajmując to samo stanowisko przez blisko 7 lat, a także otrzymując w roku 2013 znacznie niższą premię, aniżeli w latach ubiegłych, powódka mogła czuć się skrzywdzona i rozżalona swoją sytuacją pracowniczą. Również aktualnie jej sytuacja materialna nie jest na tyle korzystna, aby uzasadniała obciążenie jej kosztami poniesionymi przez pozwanego, będącego profesjonalnym podmiotem, korzystającym z obsługi prawnej w sposób stały. Widoczna jest dysproporcja ekonomiczna stron sporu. Powódka wprawdzie obecnie pracuje, jednak poziom wynagrodzeń na rynku pracy w tzw. sektorze publicznym (powódka obecnie pracuje na (...) w L. zajmując stanowisko pomocnicze przy rzeczniku patentowym) nie jest wysoki, natomiast Sąd wziął pod uwagę fakt, iż jej zatrudnienie ma charakter niestały, bowiem ma podpisaną umowę o pracę na czas określony do kwietnia 2016 r. Obciążenie powódki kosztami procesu w tej sytuacji obciążyłoby ją nadmiernie. Z tych względów, na podstawie art. 102 k.p.c., Sąd odstąpił od obciążania A. K. poniesionymi przez pozwanego kosztami procesu. Wobec faktu, iż powódka była w niniejszej sprawie zwolniona z mocy ustawy od obowiązku uiszczenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Dz. U. z 2014 r., poz. 1025 ze zm.), koniecznym było także rozstrzygnięcie w przedmiocie brakującej opłaty sądowej od pozwu. Ponieważ brak było podstaw do obciążenia brakującymi kosztami sądowymi pozwanego pracodawcy na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy, Sąd przejął brakującą opłatę sądową od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, na rachunek Skarbu Państwa. Apelację od powyższego wyroku wniósł pełnomocnik powódki. Wyrok zaskarżył w części dotyczącej punktu I orzeczenia. Wyrokowi zarzucił: 1) Naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na treść orzeczenia, tj. art. 233 § l k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. poprzez niewłaściwą ocenę materiału dowodowego i wskutek tego wydanie orzeczenia z pominięciem obowiązku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, a w szczególności poprzez: - uznanie, że raport z audytu personalnego przeprowadzonego w Centrum (...) w dniach 05-06.12.2013r. nie może stanowić wiarygodnego dowodu, świadczącego o wykonywaniu przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych, podczas gdy z raportu wynika, że w jednostce, w której pracowała powódka nadgodziny były zjawiskiem powszechnie występującym oraz nie było nie było jasności co do możliwości ich ewidencjonowania i rozliczania; - odmówienie wiarygodności zeznaniom powódki w zakresie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, mimo że okoliczności podnoszone przez powódkę zostały w pełni potwierdzone w raporcie z audytu personalnego, a co do pracy w godzinach nadliczbowych również w raporcie z systemu logowania i wylogowania do systemu bankowego; - uznanie, że pozwany wypłacił powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, mimo że w potwierdzeniach przelewu, jakimi dysponowała powódka nie został dokładnie wskazany tytuł przelewu, a zamieszczone w tytule określenie wynagrodzenie osobowe dodatkowe nie wskazywało liczby nadgodzin, ani okresu, za jaki zostało przyznane, a tym samym odnosiło się do przyznanej powódce premii, a nie wynagrodzenia za nadgodziny; - obdarzenie wiarygodnością zeznań świadka M. P., mimo iż z raportu z audytu personalnego jednoznacznie wynikało, że styl zarządzania M. P., w jednostce, w której pracowała powódka, budził wiele kontrowersji, a pracownicy bali się rozmawiać ze świadkiem, z obawy przed utratą pracy. - uznanie prowadzonej przez pozwanego ewidencji czasu pracy za rzetelną, mimo że faktycznie u pozwanego w szczególności w roku 2013r. funkcjonowały, „różne sposoby" ewidencjonowania czasu pracy, w tym ewidencje czasu pracy prowadzili we własnym zakresie samodzielnie pracownicy; -niedokonanie wszechstronnej analizy zasad kształtowania wynagrodzenia powódki w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach, która powinna polegać na uwzględnieniu i porównaniu zakresu zadań wykonywanych przez powódkę i innych pracowników zatrudnionych w Centrum (...) w L., jak również brak takiej analizy w zakresie dostępu powódki do awansu, a przez to błędne uznanie, że pozwany kierował się obiektywnymi kryteriami przy kształtowaniu wynagrodzenia, czy dostępie do awansu. 2) Naruszenie przepisu art. 227 k.p.c. w zw. art. 278 § l k.p.c poprzez wadliwą ocenę, że raport z systemu logowania i wylogowania do systemu bankowego nie może stanowić wiarygodnego źródła dowodowego, a w konsekwencji oddalenie wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu księgowości - rachunkowości jako bezprzedmiotowy, mimo że dowód ten był istotny dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. 3) Naruszenie przepisu art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez uznanie, że to na powódce spoczywał ciężar dowodu wykazania, że pracowała w godzinach nadliczbowych, w sytuacji gdy pozwany - pracodawca nierzetelnie prowadził ewidencję czasu pracy i to na nim spoczywał ciężar wykazania, że ewidencja zawiera informacje prawdziwe. Wskazując na powyższe wnosił o:
stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 - wyroki Sądu Najwyższego z dn. 12 grudnia 2001 r. I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23 poz. 571; z dnia 23 stycznia 2002 r. I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2 poz. 32; z dnia 17 lutego 2004 r. I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1 poz. 6; z dnia 5 maja 2005 r. III PK 14/15, OSNP 2005 nr 23 poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Polski Pracy 2007 r. Nr 1 poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r. II PK 180/06, OSNP nr 3-4 poz. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 92/06 LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r. II PK 169/10 LEX nr 1095824 i z dnia 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/10 LEX nr 794548). Prawidłowo Sąd wskazał, że podstawę dochodzenia tego roszczenia stanowi przepis art. 18 3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych w art.
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
Powódka sformułowała kryterium dyskryminacyjne w ten sposób, iż podała, że przy awansowaniu preferowano osoby spoufalone z kierownictwem, natomiast powódka była osobą cichą i nienarzucającą się. Abstrahując od cech osobowościowych powódki to, przede wszystkim w żaden sposób nie udowodniła, że niektórzy pracownicy pozostawali w bliższych niż powódka relacjach z przełożonymi, bądź przejawiali roszczeniową postawę, która przekładała się na wysokość ustalanego im wynagrodzenia czy premii, ilość podwyżek i łatwość awansu. W tym zakresie nie został zaoferowany jakikolwiek dowód, gdyż za taki nie może być uznany audyt personalny, z przyczyn o których napisano wyżej. Stopień uogólnienia audytu, jego anonimowy charakter w żaden sposób nie pozwala go zastosować bezpośrednio do powódki. Nadto słusznie Sąd zauważa, że ciche usposobienie powódki i nieumiejętność upominania się o swoje prawa nie może być uznane za przyczynę dyskryminacji pod względem finansowym. W żadnym wypadku nie zostało wykazane, że przymioty osobiste jakie cechują powódkę stanowiły kryterium omijania ją przy podwyżkach czy awansie. Wbrew twierdzeniom powódki w okresie jej zatrudnienia uzyskiwała podwyżki wynagrodzeń. Nie były to wielkie kwoty jednakże nie odbiegały od kwot podwyżek uzyskiwanych przez innych pracowników. Co więcej żaden z pracowników równorzędnych jej względem zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków nie uzyskał wyższej podwyżki wynagrodzenia niż ona sama. Podobnie było z wysokością przyznawanych premii kwartalnych i rocznych. Do 2013 roku wysokość premii powódki kształtowała się na bardzo wysokim, często najwyższym poziomie w porównaniu z innymi równorzędnymi pracownikami. Nadto pozwany wykazał, że przy udzielaniu premii kierował się obiektywnymi przesłankami wyartykułowanymi w regulaminie premiowania i kryteria te nie ograniczały się do otrzymanej przez pracownika oceny rocznej. Nierówne traktowanie zdaniem powódki wynikało także w ograniczeniu możliwości awansu przy wykonywaniu tych samych obowiązków służbowych. Słusznie Sąd przyjął, że powódka nie uprawdopodobniła, iż w okresie zatrudnienia u pozwanego dochodziło do nierównego traktowania spowodowanego przyczyną o charakterze dyskryminującym. Przeprowadzone przez Sąd postępowanie dowodowe wykazało, że wynagrodzenie A. K. zostało ukształtowane zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami obowiązującymi u pozwanego, które w jednakowym stopniu dotyczyły wszystkich pracowników. Wynagrodzenie w całym okresie zatrudnienia mieściło się w granicach minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia płaconego przez pozwanego pracownikom zaszeregowanym według tej samej co powódka kategorii. Nie było podstaw do ustalenia powódce wynagrodzenia w wysokości jakie otrzymywali starsi specjaliści gdyż przeprowadzone postepowanie dowodowe wykazało, iż o ile zadania ich mogły być rodzajowo podobne do zadań specjalisty, które piastowała powódka, to oznaczały się one większym poziomem skomplikowania, a i koniecznością posiadania większych kompetencji. Pozwany wykazał jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się przy podejmowaniu decyzji o awansie zawodowym pracownika a była to obiektywna potrzeba zatrudnienia takiego pracownika i możliwości finansowe pracodawcy. W tej sytuacji nie było podstaw do ustalania wysokości wynagrodzenia powódki według zasad tej grupy zawodowej. Wbrew twierdzeniom apelacji Sąd dokonał wszechstronnej analizy zasad kształtowania wynagrodzenia powódki w porównaniu do pozostałych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach, przy czym nie wymagało to szczegółowej analizy imiennie określonych pracowników, ich zakresów obowiązków, porównania zadań czy kształtowania się wysokości ich wynagrodzeń. Powódka zresztą nie wskazała osób w stosunku do których to porównanie miałoby mieć miejsce. Tymczasem powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 3c § 1 k.p. w związku z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 in fine k.p.), bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy.(SN w sprawie III PK 116/15 z 09.06.2016) Wobec takiej postawy wystarczające dla rozstrzygnięcia sprawy była uogólniona analiza zasad kształtowania wynagrodzeń u pozwanego oparta na dokumentacji przedstawionej przez pracodawcę, której wynik pozwolił Sądowi stwierdzić, iż powódka nie była dyskryminowana w zatrudnieniu a zatem brak podstaw do ustalenia z tego tytułu odszkodowania. Reasumując, Sąd Rejonowy w niniejszej sprawie dokonał prawidłowych ustaleń, w oparciu o zebrany materiał dowodowy i wyprowadził z niego należycie uzasadnione wnioski, wyjaśnił w toku procesu wszystkie istotne okoliczności i przyjął właściwą podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia. Chybione okazały wszystkie zarzuty apelacyjne Z tego względu na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki jako bezzasadną. Orzeczenie o kosztach uzasadnia treść art. 108 §1 kpc w zw. z art. 98 §1 kpc. Sąd nie znalazł podstaw do nieobciążania powódki kosztami związanymi z postępowaniem apelacyjnym wobec braku przesłanek zawartych w art. 102 kpc. O ile na etapie wniesienia powództwa powódka mogła mieć uzasadnione subiektywne przekonanie o zasadności swojego roszczenia i prawidłowo Sąd ocenił w ramach swojego uznania, iż istniał szczególny wypadek pozwalający nie obciążać jej kosztami o tyle po otrzymaniu wyczerpującego uzasadnienia orzeczenia Sądu Rejonowego przekonanie to powinno było upaść. Z tego względu Sąd oddalił zażalenie pozwanego na orzeczenie o kosztach zawartych w wyroku, w konsekwencji obciążając go kosztami postępowania zażaleniowego, w tym kosztami zastępstwa procesowego pełnomocnika powódki. Nie negując dysproporcji finansowej pomiędzy stronami nie sposób uznać, że powódka, która uzyskuje środki finansowe związane z kontynuowanym zatrudnieniem nadal nie jest w stanie ponieść kosztów zastępstwa procesowego związanego z przegraną sprawą apelacyjną. Dlatego też uznając jej apelację za niezasadną Sąd zasądził na rzecz pozwanego kwotę 1800 złotych związaną z kosztami zastępstwa procesowego, wynikającą z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz. U. Nr 1804 z 2015r.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.