wynika, że mobbing to zachowania: 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, 5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Zgodnie zaś z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu w zakresie wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. w sprawie II PK 112/06, publik. LEX nr 290991 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055). Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art.
k.p.], PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (tak w komentarzu do art.
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Ofiarą mobbingu może być zarówno podwładny, jak i przełożony, nękany przez swoich pracowników. Sprawcami mobbingu mogą być m. in. osoby trzecie nękające pracownika – w sytuacji, gdy pracodawca o tym wie i temu nie przeciwdziała (por. Komentarz do art.
Kodeksu pracy, [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy, Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Zakamycze, 2006, wyd. V). Jak wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 8 marca 2012 r. (III APa 33/11, LEX nr 1238702), „określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy ( vide wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27.09.2012r., III APa 27/12, Lex nr 1307530). Należy podkreślić, że wedle ustawowej definicji mobbingu zawartej w przywołanym wyżej przepisie oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 - 10, poz. 114). Dla uznania określonego zachowania za mobbing art.
wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691). Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że Sąd po przeprowadzeniu w sprawie obszernego postępowania dowodowego, a w szczególności po przesłuchaniu świadków, jak również stron procesu oraz dowodów z dokumentów stwierdził, że strona pozwana nie stosowała względem powoda żadnych działań mobbingowych. Zdaniem Sądu odczucia powoda, iż był nękany przez współpracowników, a w szczególności przez kierownika ośrodka przy ul. (...) Ż., nie mają oparcia w obiektywnych przesłankach. Jak zaś wyżej wskazano, samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia. Powód, na którym spoczywał ciężar dowodu w kwestii wykazania działań mobbingowych, na okoliczność stosowania wobec niego mobbingu zgłosił dowody z zeznań świadków i dokumentów. Dowody te okazały się niewystarczające i nie potwierdziły tez powoda. Podkreślenia wymaga, iż dla Sądu analizującego dane zdarzenie w kategorii mobbingu lub braku podstaw do jego stwierdzenia, istotne są dowody przedstawiane przez poszkodowanego pracownika. Często sprowadzają się one do zeznań świadków, jednak nie mogą się ograniczać do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinny opierać się na zastawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego. Dodatkowo wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w ustawowej definicji mobbingu. Jeżeli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska jest uzależnione od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Przeprowadzona w sprawie analiza materiału dowodowego nie dała podstaw do uznania, iż W. Ż.
(np. okoliczności zapłaty za puchary i zwrotu nadpłaty), czy też nie były to zachowania długotrwałe i uporczywe (kwestia wyjazdów do R.). Wydarzenia, które powoływał powód zbiegły się w czasie z momentem przeprowadzki – zmiany siedziby dyrekcji i w ocenie Sądu nie mają cech długotrwałości i uporczywości. Wobec faktu ustalenia, iż pracodawca nie stosował w stosunku do powoda działań długotrwałych i uporczywych, Sąd nie badał dalszych następstw takich działań, tj. zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszania pracownika, izolowania czy wyeliminowania go z zespołu współpracowników czy rozstrój zdrowia. Mając powyższe na uwadze, Sąd postanowił oddalić wniosek powoda o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza psychiatry, albowiem dowód ten w świetle ustaleń Sądu o braku działań mobbingowych był dowodem nieprzydatnym do rozstrzygnięcia sprawy. Powód ponadto zarzucał naruszenie przez pracodawcę art. 18 3a § 1 k.p. oraz 18 3a § 5 pkt 2 k.p. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast zgodnie z art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p. przejawem dyskryminowania jest także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Pod pojęciem dyskryminacji należy rozumieć różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Dyskryminowanie może być bezpośrednie – istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3 art. 18 3a § 1 k.p.) oraz pośrednie – istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4 art. 18 3a § 1 k.p.). Dyskryminacja pośrednia ujawnia się dopiero przez praktyczny skutek. Zakaz dyskryminacji przewidziany w art. 18 3a k.p. rozciąga się na wszystkie fazy stosunków pracy. Zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 pkt 2, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przepisy art 11 3 k.p. oraz art 18 3a § 1 k.p. wymieniają zabronione prawnie przesłanki dyskryminacyjne, którymi są płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Wyliczenie to nie ma jednak charakteru wyczerpującego. Zabroniona jest tym samym jakakolwiek dyskryminacja ze względu na wszelkie okoliczności, które mogą stanowić przyczynę nieuzasadnionej dyferencjacji sytuacji prawnej i faktycznej pracowników. Aby ocenić czy doszło do dyskryminacji należy porównać sytuację pojedynczego pracownika, który uważa, że jest dyskryminowany w odniesieniu do sytuacji innego pracownika, który nie posiada danej cechy stanowiącej podstawę do nierównego traktowania. Zgodnie z ogólną zasadą rozkładu ciężaru dowodów w procesie (art. 6 k.c.) ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Przepis ten w procesie cywilnym jest ściśle związany z przepisami kodeksu postępowania cywilnego regulującymi zasady prowadzenia dowodów. W myśl art. 3 k.p.c. strony sporu są obowiązane dawać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiać dowody, przy czym obowiązek wskazywania dowodów dotyczy stwierdzenia faktów, z których strony wywodzą skutki prawne (art. 232 zd. 1 k.p.c.). Rozkładem ciężaru dowodów w procesie cywilnym rządzą następujące reguły: po pierwsze faktów tworzących prawo powinien w zasadzie dowieść powód, dowodzi on również fakty uzasadniające jego odpowiedź na zarzuty pozwanego, natomiast pozwany dowodzi fakty uzasadniające jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda. Po drugie, faktów tamujących oraz niweczących powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli z zasady pozwany. Przepis art. 18 3b § 1 k.p. daje możliwość zmiany rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p). Powoływany przepis zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji, ale tylko w sytuacji gdy pracownik ten przed sądem powoła fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06 (OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160) wskazał, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu i określić niedozwolone kryterium różnicujące stanowiące podstawę do jego gorszego traktowania. Natomiast pracodawca chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, że nie traktuje go inaczej niż innych pracowników lub nierówne traktowanie wynika z okoliczności niemających charakteru dyskryminującego, że zróżnicowanie które nastąpiło miało charakter korzystny lub neutralny lub że kierował się obiektywnymi powodami (także J. K., M. E., komentarz LEX/el. 2011, Komentarz bieżący do art.18 3a, art.18 3b, art.18 3c, art.18 3d, art.18 3e kodeksu pracy). W ocenie Sądu pozwany wykazał, iż nie traktował powoda inaczej niż innych pracowników. Sąd po dokonaniu wnikliwej analizy stanu faktycznego zgromadzonego w sprawie uznał, że w niniejszej sprawie nie miała miejsca ani bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja. Zdaniem Sądu powód nie wykazał faktów uprawdopodabniających, iż pracodawca stosował wobec niego molestowanie. W pierwszej kolejności, aby można mówić o molestowaniu, musi występować nie tylko naruszenie godności pracownika, lecz równocześnie celem lub skutkiem wrogiego zachowania musi być stworzenie wokół pracownika negatywnej atmosfery. Wynika to z użycia spójnika „i” między zwrotami o naruszeniu godności i stworzeniu określonej atmosfery. Po drugie, określenie negatywnej atmosfery wokół pracownika nie musi łącznie obejmować wszystkich cech wymienionych we wskazanym artykule, wystarczy, że owa negatywna atmosfera będzie obejmować jedną lub niektóre z wymienionych cech, świadczy o tym użycie alternatywnego spójnika „lub” przy ich wymienianiu (Rączka K., Komentarz do art. 18 3a k.p., LEX nr 459864). Wszelkie okoliczności wskazane przez powoda, a ocenione przez Sąd przy okazji rozważań na temat badania przejawów mobbingu, w ocenie Sądu nawet nie uprawdopodobniły cech dyskryminacji. Powód nie był traktowany w sposób odmienny od pozostałych pracowników, wszystkich pracowników pozwanego obowiązywał zakaz przebywania na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, powód nie był wyjątkiem. Wszyscy pracownicy musieli również uiszczać opłaty za korzystanie z pomieszczeń rekreacyjnych obiektu. Z ustaleń dokonanych przez Sąd wynika, iż powód korzystał z sauny bez stosownych opłat, a pracodawca nie wyciągał z tego tytułu konsekwencji. W ocenie Sądu nawet fakt zwracania uwag powodowi przez współpracowników pozwanego na temat jego higieny osobistej nie świadczy o naruszeniu godności powoda, a na pewno nie miało na celu stworzenia wokół powoda negatywnej atmosfery. Powód uchodził za osobę nerwową, zdarzało mu się używać wulgaryzmów. Żaden z pracowników pozwanego swoich zachowaniem nie tworzył wokół powoda negatywnej atmosfery, nie ubliżał powodowi, lecz pracownicy starali się delikatnie zwracać powodowi uwagę odnośnie jego wyglądu. Ponadto powód był oceniany jako rzetelny, sumienny pracownik, nie było uwag co do wykonywania jego pracy. Powód bardzo osobiście odbierał wszelkie, nawet drobne uwagi kierowane w jego stronę. Zeznający w sprawie świadkowie wskazywali, iż powód miał problemy osobiste, przez to był też bardziej nerwowy. Przez cały okres zatrudnienia powoda, tj. 10 lat, powód dał się poznać jako sumienny i uczciwy pracownik. Dopiero po przeniesieniu siedziby dyrekcji (...) z ul. (...) na ul. (...) w lutym 2010 roku powód zgłaszał uwagi co do sposobu traktowania go przez pracowników. Zdaniem Sądu żadnego działania współpracowników nie można uznać za uwłaczające powodowi czy go poniżające. Powód traktował zakaz przebywania na terenie ośrodka poza godzinami pracy jako wymierzony w jego osobę, nie mógł się również pogodzić z faktem zmiany miejsca pracy. Nie wykonywał poleceń pracodawcy, a kiedy zwracano mu uwagę zwyczajnie się obrażał i nie chciał współpracować – jako przykład należy wskazać prośbę o nieprzebywanie w dyżurce ze współpracownikiem A. B.. W ocenie Sądu pracodawca nie dopuścił się wobec powoda naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony materiał dowodowy nie stanowi również podstawy do zasądzenia na rzecz powoda zadośćuczynienia z tytułu ewentualnego naruszenia dóbr osobistych na podstawie stosowanych odpowiednio przepisów kodeksu cywilnego (art. 24 w zw. z art. 448 k.c. i w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik może domagać się zadośćuczynienia na zasadach ogólnych – na podstawie przepisów kodeksu cywilnego - w przypadku, gdy do mobbingu nie doszło, miało jednak miejsce naruszenie jego dóbr osobistych. W takim wypadku musi jednak udowodnić przesłanki odpowiedzialności z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a zatem bezprawność działania sprawcy i – w przypadku żądań materialnych – jego winę. Materiał dowodowy nie potwierdza jednak, by skutkiem zachowań pracodawcy było naruszenie dóbr osobistych powoda, a w szczególności jej godności lub dobrego imienia. Nieporozumienia między współpracownikami są zjawiskiem zwykłym, i o ile nie wiążą się z celowym, bezprawnym i zawinionym działaniem naruszającym godność lub dobre imię drugiej strony konfliktu, nie stanowią podstawy odpowiedzialności odszkodowawczej. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 98 k.p.c. strona przegrywająca proces winna zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu strony pozwanej składają się w niniejszej sprawie koszty zastępstwa przez profesjonalnego pełnomocnika. W ocenie Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie zachodzą jednak szczególne przesłanki, które uzasadniały orzeczenie o kosztach zgodnie z zasadą słuszności, o której mowa w art. 102 k.p.c. W myśl tego przepisu w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Szczególne okoliczności, o których mowa w przytoczonym przepisie dotyczą nie tylko samego przebiegu procesu, lecz także okoliczności pozostających poza postępowaniem, np. takich jak stan majątkowy czy sytuacja życiowa stron. Ustalenie, czy w danych okolicznościach zachodzą „wypadki szczególnie uzasadnione”, ustawodawca pozostawia swobodnej ocenie sądu, która następuje niezależnie od przyznanego zwolnienia od kosztów sądowych ( vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie, I ACa 2058/14, LEX nr 1820933). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 lipca 2015 roku, I ACa 279/15, LEX nr 1950637). Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy, Sąd biorąc pod uwagę sytuację życiową powoda, w szczególności jego stan zdrowia, zgodnie z zasadą słuszności, nie obciążył go kosztami procesu. Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd orzekł jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.