Pozwana w uzasadnieniu apelacji podniosła, że pismo Dyrektora w sprawie konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę adresowane było do B. P. jako Przewodniczącej Zakładowej Organizacji Związkowej (...) Oświata Ziemi (...) przy Gimnazjum 2 i związane było wyłącznie z prowadzoną polityką kadrową. Powódka była jedynym nie objętym ochroną związkową nauczycielem języka polskiego. Taka sytuacja zmusiła Dyrektora do wystąpienia do Związku, którego powódka jest obecnie członkiem, nie w celu dokuczenia powódce, ale w celu wypełnienia obowiązku ustawowego pracodawcy. Pozwana podniosła, że powódka była kierowana na zastępstwa, które wynikały z przyjętego podziału godzin lekcyjnych, gdy powódka nie została jeszcze przywrócona do pracy. Zgodziła się ze stanowiskiem, iż szkoła powinna uwzględniać i przygotować się do tego, że zwolniony pracownik może zostać przywrócony do pracy, ale to przygotowanie nie może oznaczać przygotowania kilku wariantów pracy nauczycieli i wprowadzenia niepewności w zakresie zatrudnienia innych nauczycieli, które to miałoby bezpośredni wpływ na program nauczania i dobro dzieci. Apelująca podniosła ponadto, że pracodawca nieprzydzielając powódce godzin ponad wymiar, racjonalnie organizował stosunki zatrudnienia. Również telefon do Szkoły do której trafiła pozwana, z informacją o niniejszym procesie, z informacją prawdziwą, nie może w społeczeństwie prawa być odbierana negatywnie i nie może być traktowane w kategoriach mobbingu. Zdaniem apelującej pomiędzy działaniami wskazanymi przez Sąd I instancji, jako przejawy mobbingu a rozstrojem zdrowia powódki nie ma w ogóle związku przyczynowego. Powódka przedłożyła dokumentację medyczną, z której wynika, że stopień depresji, który miał zostać spowodowany wyłącznie mobbingiem, wystąpił przed okresem, w którym miał wystąpić mobbing. Sporządzona w sprawie opinia biegłego nie daje podstaw do twierdzenia, że stan zdrowia powódki uległ zmianie, to jest pogorszeniu po zdarzeniu zakwalifikowanym przez Sąd pierwszej instancji jako mobbing. Powódka długo przed wniesieniem pozwu leczyła się na depresje i leczy do tej pory. Dlatego zdaniem apelującej nie można twierdzić, że zarzucane czyny mobbingu wywołały u powódki rozstrój zdrowia. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja strony pozwanej jest uzasadniona. Sąd Okręgowy nie podziela stanowiska Sądu Rejonowego, iż wobec powódki po prawomocnym przywróceniu jej do pracy, stosowany był mobbing. Przypomnieć należy, że zgodnie z art.
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSN 2008/21-22/312). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art.
wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691). Sąd pierwszej instancji za działania mobbingowe uznał, działania podjęte przez dyrektora Szkoły po prawomocnym przywróceniu powódki do pracy, a polegające na nieprzywróceniu powódki na zajmowane stanowisko, zastraszaniu powódki możliwością ponownej utraty pracy, upokarzaniu powódki i kierowaniu jej wyłącznie na zastępstwa nie związane z wykształceniem powódki, zabranianiu powódce świadczenia pracy ponad wymiar 18/18 etatu, wreszcie na upokorzeniu powódki i poinformowaniu G. M., że powódka oskarża szkołę o mobbing, dopytując czy sytuacja ta nie powtórzyła się w nowej szkole. Opisane przez Sąd pierwszej instancji zachowania miały miejsce od grudnia 2013 r (w dniu 28 listopada 2013 r powódka została prawomocnie przywrócona do pracy na mocy wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach) do czerwca 2014 r (powódka we wrześniu 2014 r przeniesiona została do pracy w szkole nr 9). Zachowania te miały miejsce w okresie 7 miesięcy. Na mobbing zdaniem Sądu Rejonowego złożyły się w tym przedziale czasowym trzy zachowania jednorazowe: nieprzywrócenie powódki do pracy na stanowisko nauczyciela języka polskiego, poinformowanie związku zawodowego o możliwości rozwiązania z powódką umowy o pracę oraz poinformowanie G. M. o wytoczonym przez powódkę procesie o mobbing, co nastąpiło w listopadzie 2014 r oraz zachowania o charakterze ciągłym, ale bliżej niesprecyzowanym co do ilości, a mianowicie kierowanie na zastępstwa nie związane z wykształceniem powódki i zabranianie powódce świadczenia pracy powyżej 18/18 etatu. Przytoczony wyżej art.
wprowadza określenie "długotrwałe" nękanie jako jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing, nie precyzuje natomiast jak należy rozumieć to sformułowanie. W orzecznictwie przyjmuje się, że wymóg długotrwałości oddziaływania mobbera na ofiarę będzie spełniony przy działaniu trwającym co najmniej 6 miesięcy, ważna jest przy tym intensywność oddziaływania mobbera na ofiarę. Abstrahując już od tego, że Sąd Okręgowy nie dopatruje się ani bezprawności, ani rażąco nagannego postępowania dyrektora pozwanej szkoły, to działania te nie miały cech mobbingu już tylko z uwagi na brak trwałości i uporczywości. Analizując opisane wyżej zachowania dyrektora pozwanej szkoły uznane przez Sąd pierwszej instancji za działania mobbingowe, należy zważyć: Sąd Okręgowy podziela stanowisko powódki, iż obowiązkiem pracodawcy jest powierzenie pracownikowi prawomocnie przywróconemu do pracy, dotychczas zajmowanego stanowiska. Należy jednak mieć na uwadze organizacje pracy w placówkach oświatowych, która wymaga dokonania podziału godzin jeszcze przed rozpoczęciem roku szkolnego, na pozostających w zatrudnieniu nauczycieli. Obowiązkiem dyrektora szkoły jest zapewnienie prawidłowej i niczym niezakłóconej realizacji planu nauczania i zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w szkole. Powódka prawomocnie przywrócona została do pracy trakcie trwania roku szkolnego, w listopadzie 2013 r, a po przywróceniu do pracy realizowała zastępstwa w ramach przysługującego jej pensum. Zachowania dyrektora pozwanej szkoły nie można uznać za przejaw mobbingu. Działaniem mobbingowym nie jest także poinformowanie związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Zamiar rozwiązania stosunku pracy i wypełnienie obowiązku konsultacji związkowej nie jest działaniem niezgodnym z prawem. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Pracodawca mógł rozważać, biorąc pod uwagę zmiany organizacyjne szkoły (a należy podkreślić, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o prace tj zmiany organizacyjne – zmniejszenie lb oddziałów została uznana za prawdziwą, Sąd zakwestionował jedynie kryteria doboru pracowników do zwolnienia.) rozwiązanie stosunku pracy z każdym pracownikiem, w tym z powódką. Powyższa konstatacja nie oznacza bezwarunkowej legalizacji zamierzeń pracodawcy, działania takie, jeśli doszłoby do wypowiedzenia powódce umowy o pracę oceniane byłoby pod względem zgodności z prawem i prawidłowości. Ostatecznie z powódką umowa o pracę nie została rozwiązana. Sąd pierwszej instancji nie wyjaśnił skąd wyciągnął wniosek o zabranianiu powódce świadczenia pracy ponad wymiar 18/18 i dlaczego ewentualnie taki zakaz miałby stanowić mobbing. Powódka zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy i w tym wymiarze miała obowiązek świadczyć prace. Zauważyć należy, że powódka działań mobbingowych upatrywała wyłącznie w stwierdzeniu dyrektora „by pilnowała aby nie przekroczyć 18 godzin.”. Podkreślić również należy, że zgodnie z art. 35 ust 1 ustawy Karty Nauczyciela z dnia 26 stycznia 1982 r. (Dz.U z 2014.191) praca w godzinach ponadwymiarowych może nastąpić tylko w szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania. Znamion mobbingu nie nosiło kierowanie powódki na zastępstwa z przedmiotów do których nauczania nie posiadała kwalifikacji. Zastępstwa zazwyczaj organizowane są w sytuacjach nagłych, dotyczą wszystkich przedmiotów i na zastępstwa kierowani są nauczyciele, którzy zgodnie z planem nie prowadzą w tym czasie innych zajęć. W czasie zastępstw nauczyciel nie ma obowiązku realizowania zajęć dydaktycznych zgodnie z posiadaną specjalnością. Celem zastępstw jest przede wszystkim zapewnienie bezpieczeństwa uczniom. Kierowanie powódki na zastępstwa nie związane z wykształceniem powódki nie stanowiło działań mobbingowych, nie pozostawało w sprzeczności z prawem. Również za działanie mobbingowe nie można uznać poinformowania pracownika szkoły w której powódka obecnie pracuje o toczącym się procesie. Nie jest to informacja nieprawdziwa. Udzielenie takiej informacji nie stanowiło nękania, czy zastraszani powódki. Samo poczucie pracownika, iż podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że zjawisko to rzeczywiście występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. W rozpoznawanej sprawie Sąd nie stwierdził istnienia przesłanek z art.
Bez wątpienia powódka i dyrektor pozwanej szkoły są skonfliktowani, ale konflikt ten nie miał charakteru mobbingowego, lecz był ambicjonalno-emocjonalnym sporem. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na mocy art. 386§ 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo, albowiem zachowanie dyrektora pozwanej szkoły nie wyczerpywało znamion mobbingu z art.
102 k.p.c. odstępując od obciążenia powódki kosztami procesu. Przepis art. 102 kpc. pozostawia - ze względów słuszności - sądom pewną swobodę w przyznawaniu zwrotu kosztów procesu, gdy zastosowanie zasady odpowiedzialności za wynik (art. 98 k.p.c.), nie dałoby się pogodzić z tymi zasadami. Powyższy przepis stanowi wyjątek od reguły ponoszenia kosztów procesu przez stronę przegrywającą. W postanowieniu z dnia 24 października 2013r. sygn. IV CZ 61/13 (LEX nr 1389013) Sąd Najwyższy wskazał, iż hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu. W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy stosując art. 102 kpc, miał na uwadze subiektywne przekonanie powódki o słuszności żądania oraz jej sytuację finansową, fakt iż przez wiele miesięcy, do momentu przywrócenia do pracy, pozostawała bez stałych dochodów. (-) SSO Grzegorz Tyrka (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSR del. Magdalena Kimel (spr.) Sędzia Przewodniczący Sędzia
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.