pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji – w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio- z przyczyn określonych w §1 tego przepisu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych właśnie w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt. 2 k.p. naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., jeżeli skutkiem jest między innymi niekorzystnie ukształtowane wynagrodzenie lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 227/11). Przepis art. 18 3b § 1 zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.
W przedmiotowej sprawie powód wskazał, że dyskryminacja powoda ze względu na jego niepełnosprawność przejawiała się poprzez: degradację powoda ze stanowiska mistrza zmiany na stanowisko brygadzisty, którego praca polegała głównie na obsłudze sztaplarki, nakaz objęcia przez powoda stanowiska niepozwalającego mu na wykorzystanie swoich umiejętności i kwalifikacji, powierzenie mu pracy poniżej posiadanych kwalifikacji, dyskredytację powoda w oczach innych pracowników, wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy na niekorzystne dla powoda z uwagi na nieadekwatność powierzonej pracy do kwalifikacji posiadanych przez powoda, zmianę warunków pracy nieuzasadnioną okolicznościami, powierzenie stanowiska mistrza zmianowego osobie nieposiadającej kwalifikacji, jak powód, z dużo mniejszym doświadczeniem zawodowym, lekceważenie uwag powoda dotyczących nagminnego naruszania przepisów bhp, nieprzeprowadzenie z powodem rozmowy dotyczącej jego sytuacji w zakładzie pracy oraz lekceważenie jego próśb o przeprowadzenie takiej rozmowy, publiczne podważanie kompetencji powoda oraz jego doświadczenia zawodowego, utwierdzanie powoda w błędnym przekonaniu, że po powrocie ze zwolnienia lekarskiego wróci na dawne stanowisko mistrza zmiany oraz uniemożliwienie powodowi prawidłowego wykonywania pracy na stanowisku robotnika magazynowego poprzez niezapewnienie odpowiedniej ilości osób oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania nałożonych przez pracodawcę norm. W ocenie sądu zgromadzony materiał dowody nie potwierdził tego, iż działania podejmowane przez pozwanego wobec powoda były warunkowane jego niepełnosprawnością a pracodawca wykazał, że wręczenie powodowi wypowiedzenia zmieniającego było rezultatem innych - niż niepełnosprawność - przyczyn leżących po stronie powoda. I tak nie sposób przyjąć, że degradacja powoda wynikała z jego niepełnosprawności, albowiem potwierdziły się okoliczności wskazywane w wypowiedzeniu zmieniającym, a nie mające nic wspólnego z wypadkiem powoda i jego konsekwencjami. Poza twierdzeniami powoda, żaden ze świadków nie potwierdził, żeby niepełnosprawność G. T. była przyczyną odsunięcia go od pracy na stanowisku mistrza zmianowego. W ocenie sądu, powód na potrzeby niniejszego postępowania, posłużył się swoją niepełnosprawnością, próbując pominąć inne elementy, które de facto zaważyły na podjęciu decyzji o wręczeniu mu wypowiedzenia zmieniającego. Powierzenie obowiązków pracownika magazynowego pracownikowi, który pełnił funkcję mistrza zmianowego nie jest wprawdzie podniesieniem kwalifikacji, ale w sytuacji nagromadzenia okoliczności uniemożliwiających dalsze zatrudnianie na stanowisku mistrza zmianowego, nie można tego uznać za dyskryminację powoda. Istotne jest przy tym, że wypowiedzenie zmieniające nie spowodowało obniżenia wynagrodzenia powoda a jedynie przesunięcie na inne stanowisko pracy. Odnośnie zasad przestrzegania przepisów bhp to wskazać należy, że powód kreował się na jedyną osobę, która czuwa nad przestrzeganiem przepisów bhp. Tymczasem- jak wynika z protokołu powypadkowego - to z winy powoda doszło do zdarzenia w wyniku którego doszło do amputacji palców powoda. Przyczyną była niewłaściwa koordynacja prac zbiorowych przez nadzorującego, operowanie kończynami w strefie zagrożenia niezgodne z obowiązującymi przepisami bhp, niedostateczna koncentracja powoda na wykonywanych czynnościach oczyszczania filtra, wykonywanie pracy niezgodne z obowiązującymi na danym stanowisku pracy przepisami bhp. Powód miał naruszyć zasady bhp, albowiem samodzielnie przystąpił do oczyszczania filtra, wydając jednocześnie polecenia włączenia urządzenia swojemu podwładnemu- M. L.. W dniu 25 czerwca 2014 r. powód złożył zastrzeżenia do protokołu powypadkowego wskazując m.in. na to, że nie zgadza się ze stwierdzeniem, że M. L. otrzymał od powoda ponowne polecenie włączenia i wyłączenia sterowania dozownikiem w czasie kiedy powód udrażniał lej ekofiltra. Wprawdzie powód złożył zastrzeżenia do tego protokołu, ale były one bardzo ogólne i nie doprowadziły do zmiany ustaleń przyczyn i przebiegu wypadku, przynajmniej sąd takim dowodem nie dysponował. Materiał dowodowy nie potwierdził, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była okoliczność, że powód zwracał pracodawcy uwagę odnośnie niezachowywania norm bhp i nieprzestrzegania przepisów bhp. Z zeznań W. K. - które sąd uznał za spójne i logiczne - wynika, że pracodawca polecił ponownie przeszkolić powoda po jego powrocie ze zwolnienia lekarskiego, pomimo tego, że w ocenie świadka nie było takiej potrzeby, bo powód miał aktualne szkolenie. To jednak przeczy twierdzeniom powoda, iż pozwany nie przywiązywał wagi do przestrzegania przepisów bhp. Poza tym w zakładzie zatrudniona była osoba odpowiedzialna za nadzór wykonywania przez pracodawcę zaleceń i norm z zakresu bhp, co potwierdza, iż pracodawca czuwał nad przestrzeganiem przepisów bhp. Trzeba także podkreślić, że powód został dopuszczony do pracy na stanowisku mistrza zmianowego po powrocie ze zwolnienia, a więc nie jest tak, że pracodawca nie dopuścił go do pracy na tym stanowisku. Powód zeznał, że dla niego dyskryminacją było nie tyle to, że nie mógł pracować na stanowisku mistrza zmianowego, ile to, że nie mógł pracować na stanowisku mistrza zmianowego na swojej zmianie. Powrót na stanowisko mistrza zmianowego nie oznaczał tego, że powód musi powrócić do pracy ze swoją zmianą. Powód domagał się tego od pracodawcy, zupełnie nie przyjmując do wiadomości uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Pracodawca nie miał obowiązku przydzielić powoda do zmiany, z którą wcześniej pracował, czego powód zdaje się nie rozumieć. Przyczyną skierowania powoda do pracy na innej, niż poprzednio zmianie, była obawa o jego relacje z M. L., którego powód - jak wskazali świadkowie D. K., J. C. i M. L. (którego zeznania sąd także uznał za wiarygodne) - w pewny sensie obwiniał za wypadek w wyniku którego stracił część palców prawej ręki. Jest to zdaniem sądu prawdziwa i uzasadniona przyczyna skierowania powoda do pracy na innej zmianie. Trudno bowiem wyobrazić sobie współpracę M. L. z powodem w sytuacji wzajemnych pretensji, żalu czy wręcz niechęci. Powód -co zeznał świadek M. L. - ostentacyjnie go ignorował np. powód odwracał się, gdy świadek chciał podać mu rękę. Z kolei J. C. i D. K. zeznali, że powód wyraźnie obwiniał M. L. za to zdarzenie. Trudno więc uznać, że powrót do pracy na tej konkretnej zmianie było wskazany i celowy. Trzeba podkreślić także, że stan zdrowia psychicznego powoda mógł budzić niepokój pracodawcy i powodować niepewność co do tego, czy powód poradzi sobie z obowiązkami mistrza zmianowego. Okazało się zresztą, że po około trzech tygodniach od powrotu do pracy po wypadku, powód udał się a kolejne zwolnienie lekarskie, wystawione przez lekarza psychiatrę. Powód zresztą sam zeznał, że rozpoczął pracę po zwolnieniu związany z wypadkiem, a później poszedł na kolejne zwolnienie od psychiatry, które jak sam zeznał: „wybłagał”. Ta okoliczność uzasadniała przekonanie o tym, że powierzenie obowiązków mistrza zmianowego nie jest uzasadnione, nie mniej jednak nie jest to okoliczność dyskryminująca. W związku z powyższym sąd oddalił powództwo o zasądzenie odszkodowania w kwocie 7 716,96 zł uznając, że brak jest podstaw do zasądzenia takiego odszkodowania z uwagi na brak szkody ze strony powoda spowodowanej dyskryminującym działaniem pozwanego. W związku z tym, że sąd uznał, iż nie doszło do dyskryminacji powoda, sąd nie badał wysokości żądanego odszkodowania i jego adekwatności w stosunku do rodzaju naruszeń. Bez znaczenia dla niniejszej sprawy była zatem okoliczność konieczności zakupu protezy, albowiem - jak już wcześniej wskazano - sąd nie dopatrzył się tego rodzaju naruszeń ze strony pracodawcy, które uzasadniałby przyznanie odszkodowania oraz miarkowanie jego wysokości. O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., § 12 ust. 1 pkt 1 oraz § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa koszów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. z 2013, poz. 490 j.t ze zm.). W pozostałym zakresie koszty ponosi Skarb Państwa na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4) ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. SSR Anna Rzęsa
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.