równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art.
k.p. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl art.
kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 1 kp). Ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 k. p. i art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 3 kp), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 kp), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155, z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). W niniejszej sprawie na powodach spoczywał ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 kp i art.
Powodowie upatrywali dyskryminacji w odmowie wycofania uprzednio złożonego wypowiedzenia stosunku pracy i odmowie nawiązania z nim przez MOW stosunku pracy od 1 września 2012r. Wskazywali przy tym, że przyczyną tego stanu rzeczy był fakt, że skorzystali ze swoich uprawnień pracowniczych i odwołali się do Sądu od wypowiedzenia im stosunku pracy oraz podpisali się pod wnioskiem do Wojewody (...) o unieważnienie uchwały o likwidacji Ośrodka. Jednocześnie powodowie podnosili, że pracodawca pomijał ich w informowaniu o spotkaniach z udziałem pracowników MOW dotyczących możliwości zatrudnienia w roku szkolnym 2012/2013. Powodowie T. L., K. L. i K. S., występując o zasądzenie od pozwanego odszkodowania z powołaniem się na naruszenie w stosunku do nich zakazu dyskryminacji w odniesieniu do nawiązania stosunku pracy (art. 18 3c § 2 kp) - powinni wykazać, że spełniali każdą z wymienionych w art.
kp cech istotnych, w takim samym stopniu, jak inni pracownicy, z którymi pozwany nawiązał ponownie stosunki pracy, a mimo to zostali potraktowani gorzej od innych, z jakiejkolwiek z przyczyn wymienionych w art.
W zakresie nawiązania stosunku pracy w obowiązującym prawie istnieje zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 kp). W związku z tym przepisy prawa, z wyjątkiem szczególnych, wyraźnie określonych wypadków (np. art. 53 § 5 kp), nie ustanawiają uprawnienia do żądania nawiązania stosunku pracy. T. L., K. L. i K. S. nie przysługiwało uprawnienie do żądania nawiązania ponownie stosunku pracy. Byli natomiast uprawnieni do obrony swojego miejsca pracy po wypowiedzeniu stosunku pracy w czerwcu 2012 r. na drodze sądowej. Powodowie z tego prawa skorzystali, wnosząc o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umów o pracę sądząc, że będą do pracy przywróceni, dopiero później w toku postępowania przed Sądem zmodyfikowali roszczenia, żądając zasądzenia odszkodowania. W okresie, w którym powodowie upatrują swojej dyskryminacji, a mianowicie w okresie od 1 września 2012r. do 31 sierpnia 2013r. toczyły się sprawy sądowe, zainicjowane ich pozwami. Obrona praw pracowniczych poprzez pozostawanie w sporze sądowym z pracodawcą nie należy do kategorii przyczyn dyskryminacyjnych wymienionych w kodeksie pracy. Nie jest to cecha i właściwość osobista powodów niezwiązana z wykonywaną przez nich pracą. Przeciwnie, jest to okoliczność ściśle związana z pracą (powodowie dążyli do zachowania swojego miejsca pracy). Tymczasem przyczyny dyskryminacji związane z pracą zostały przez ustawodawcę wymienione enumeratywnie i należy do nich wyłącznie dyskryminacja z uwagi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Powodowie nie wskazali zatem cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 2 kp. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Odnosząc się do stanu faktycznego sprawy należy wskazać, że od września 2012 roku do 31 sierpnia 2013 roku (...) Ośrodek (...) w Ł. prowadził działalność w zmniejszonym rozmiarze. Było to wynikiem zmniejszenia się liczby wychowanków w związku z podjęciem działań zmierzających do ostatecznej likwidacji Ośrodka. Naturalną konsekwencją tego było także zmniejszenie ilości kadry dydaktycznej i wychowawczej. Nie zostały jednak przez dyrekcję Ośrodka i organ prowadzący wypracowane i przedstawione jasne kryteria doboru kadry do zatrudnienia w wymienionym okresie. Nie wzięto pod uwagę doświadczenia zawodowego na zajmowanym stanowisku, stażu pracy, czy stopnia awansu zawodowego. Wbrew zeznaniom ówczesnego dyrektora Ośrodka w istocie nie zostały uwzględnione podwójne kwalifikacje. Nie wzięto pod uwagę obiektywnych kryteriów, jakie spełniali powodowie, pominięto ich kwalifikacje zawodowe i długoletni staż pracy na stanowisku wychowawcy, a także stopień awansu zawodowego. Kryteria doboru pracowników przedstawione podczas kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy w żaden sposób nie zostały zastosowane podczas doboru pracowników do zatrudnienia. Zostały one stworzone na potrzeby przeprowadzonej kontroli, bowiem tylko nieliczni pracownicy łączyli funkcję dydaktyczną z wychowawczą. O fakcie zatrudnienia nie decydowały kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, gdyż na stanowisku wychowawcy zatrudniono byłego kierownika ds. gospodarczych, który nie miał w tym zakresie żadnego doświadczenia. Ze stanu faktycznego sprawy wynika, iż powodowie nie byli informowani o spotkaniach z udziałem pracowników MOW, dotyczących zatrudnienia. Nie powierzono im pracy na stanowisku wychowawcy bowiem pozostawali w sporze z pracodawcą, pozostając w przekonaniu, że zostaną przywróceni do pracy. W ocenie Sądu, niezatrudnienie z powodu pozostawania w sporze z pracodawcą może stanowić podstawę do przyjęcia, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Nie oznacza to jednak, że doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu. Podkreślić bowiem należy, iż o ile każdy przypadek wystąpienia dyskryminacji będzie uznawany za przejaw naruszenia zasady równości, o tyle nie każde nierówne traktowanie jest spowodowane dyskryminacją. Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika wobec innych pracowników będących w porównywalnej do niego sytuacji. Powodowie nie wskazali żadnego pracownika, który byłby w porównywalnej do nich sytuacji i kontynuowałby zatrudnienie, a zatem pracownika w stosunku, do którego zostali potraktowani gorzej. Przeciwnie powodowie przyznali, że pozwany nie zatrudnił żadnego z pracowników, którzy tak jak oni wystąpili do Sądu o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umów o prace, a ostatecznie o odszkodowanie. Nie jest to jednak przejaw dyskryminacji wobec powodów. Należy także podkreślić, że kontynuujący u pozwanego od 1 września 2012r. zatrudnienie pracownicy zgodzili się na mniej korzystne dla nich warunki pracy – a mianowicie zatrudnienie na czas określony do 31 sierpnia 2013r. ze zmniejszonym wynagrodzeniem. Powodowie w przeciwieństwie do tych pracowników nie wyrazili zgody na zmianę warunków zatrudnienia. W pismach kierowanych do pracodawcy w dniu 28 i 29 sierpnia 2012r. domagali się zatrudnienia na poprzednich warunkach (a zatem na czas nieokreślony i z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia). Pracodawca bez zgody pracownika nie może zmienić jego warunków pracy na mniej korzystne. Nie może też nawiązać nowego stosunku pracy wobec braku zgody stron, co do istotnych składników umowy o pracą, jakimi są niewątpliwie czas trwania umowy oraz wynagrodzenie. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy zgodnie z art. 11 k.p. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dopiero z chwilą cofnięcia przez pracownika powództwa o przywrócenie do pracy, faktycznie realizowała się możliwość nawiązania przez pozwanego z takim pracownikiem umowy o pracę na nowych, zmienionych w stosunku do dotychczasowych warunkach. Prawidłowo zatem pracodawca czekał na rozstrzygnięcie sporu przez Sąd, w zakresie ewentualnego kontynuowania przez powodów stosunku pracy. Trudno w takim zgodnym z prawem postępowaniu dopatrzeć się dyskryminacji powodów. Pozwany wbrew ich twierdzeniom potraktował wszystkich pracowników, którzy tak jak oni odwołali się do Sądu, w jednakowy sposób. Powyższe wyklucza możliwość przyjęcia dyskryminacji. A zatem to nie pozostawanie z pracodawcą w sporze i podejmowanie działań przeciwdziałających likwidacji MOW decydowało o dalszym zatrudnieniu pracowników, ale to czy wyrażali zgodę na pogorszenie swojej sytuacji pracowniczej w stosunku do tej przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oznacza to, że rozwiązanie z powodami stosunków pracy, choć przedwczesne nie miało charakteru dyskryminacji. Pracodawca wypowiedział bowiem umowy o pracę z powodu likwidacji wszystkim pracownikom. Tak samo też dyskryminacją nie była odmowa cofnięcia przez pozwanego wypowiedzenia stosunku pracy i tym samym odmowa jego kontynuowania, wobec żądań powodów zatrudnienia na poprzednich - niezmienionych warunkach, co było niemożliwym do zrealizowania, gdyż MOW w roku szkolnym 2012/2013 działał w ograniczonym zakresie i jedynie do 31 sierpnia 2013r. Dodatkowo należy podnieść, że wszyscy powodowie od 1 września 2012 roku uzyskali prawo do emerytury. Jednocześnie wskazywali w toku niniejszego postępowania, że swoje roszczenia w procesie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń umów o pracę określili na odszkodowania, ponieważ nie odpowiadała im atmosfera pracy w Ośrodku i dlatego nie chcieli wracać do pracy. Takie stanowisko powodów stoi w sprzeczności z żądaniem zgłoszonym w przedmiotowej sprawie, którego podstawę powodowie upatrywali w nierównym traktowaniu przy odmowie kontynuowania pracy w Ośrodku od 1 września 2012 roku. Nadto wskazać należy, iż powodowie otrzymali od strony pozwanej świadczenia w postaci odprawy związanej z wypowiedzeniem umów o pracę, odprawy emerytalne i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunków pracy. Biorąc pod uwagę, że powodowie nie wykazali jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, które legło u podstaw odmowy nawiązania, czy też kontynuowania z nimi przez pozwanego stosunku pracy, a pozwany wykazał obiektywne przyczyny uniemożliwiające ich zatrudnienie, brak było podstaw do zasądzenia przez Sąd Rejonowy na rzecz powodów odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Czyni to bezprzedmiotowym rozważanie w zakresie ustalenia ewentualnej wysokości dochodów powodów w roku szkolnym 2012/2013, szkody i jej wysokości. Uzasadniając rozstrzygnięcie niniejszej sprawy Sąd Rejonowy podzielił stanowisko Sądu Okręgowego w Piotrkowie Tryb., zawarte w uzasadnieniu wyroku w tożsamej sprawie o sygn. akt V Pa 85/15. Mając na uwadze powyższe ustalenia, rozważania i powołane przepisy Sąd oddalił powództwa, jako nieuzasadnione. Z uwagi na skomplikowany charakter sprawy Sąd Rejonowy, na podstawie art. 102 k.p.c., nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz strony pozwanej.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.