k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). Sąd Rejonowy podkreślił, że przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku pracownika przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Sad Rejonowy wskazał, że powódka podczas przesłuchania podniosła, że jej roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania opiera się na tym, że odmowa przyznania jej tego dodatku została uzasadniona brakiem środków, przy czym zaproponowano jej odpłatną współpracę z fundacją, z którą współpracowała również inna nauczycielka, której dodatek ten przyznano. Ponadto wskazała, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu została naruszona przez pracodawcę w sytuacji, kiedy podczas uroczystości szkolnej wszyscy zaczęli bić brawo gdy powódka wychodziła z sali oraz w sytuacji, kiedy nauczyciele pozwanej szkoły założyli koszulki z napisem „jeden zespół jedna szkoła”, powódka natomiast takiej koszulki „nie posiadała”. Sąd pierwszej instancji zważył, że roszczenie powódki o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania podlegało oddaleniu. Jak wyżej wskazano dodatek motywacyjny w pozwanej szkole był przyznawany jedynie kilku spośród 28 nauczycieli z uwagi na ograniczoną ilość środków. O przyznaniu dodatku motywacyjnego decydowało szczególne zaangażowanie w działalność i pracę szkoły, udział w organizacji imprez i uroczystości szkolnych, pomoc przy tworzeniu dokumentacji nowoutworzonej szkoły, aktywność w zespołach powołanych w szkole. Powódka nie wykazała się taką aktywnością. Zaznaczono, że pracodawca nie stosował zatem dyskryminacyjnych kryteriów przy przyznawaniu dodatku motywacyjnego, wręcz przeciwnie - przyznawał ten dodatek na podstawie oceny zaangażowania nauczycieli w pracę oraz podejmowanie przez nich dodatkowych inicjatyw. Co do dwóch pozostałych sytuacji wskazanych przez powódkę jako przejawy naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę, w ocenie Sądu Rejonowego, wskazane sytuacje nie stanowiły przejawu dyskryminacji powódki, w szczególności nie były to przejawy molestowania w rozumieniu art.
Ponadto Sąd Rejonowy zaakcentował, że sytuacja, w której dodatek motywacyjny zostałby przyznany jedynie 6 spośród 28 nauczycieli pracujących w szkole, których praca została oceniona najwyżej na podstawie ich zaangażowania w dodatkowe zajęcia i projekty - powódce zaś przyznano by wskazany dodatek z uwagi na stwierdzenie, że spełniła niektóre z niedookreślonych przesłanek z § 6 Rozporządzenia - winna byłaby zostać oceniona jako naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Z uwagi na powyższe motywy Sąd Rejonowy oddalił powództwo orzekając jak w pkt
, 18 3b k.p. poprzez przyjęcie, że pozwany udowodnił, że działał w sposób obiektywny i nie dopuścił się dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników, podczas gdy materiał dowodowy zebrany w sprawie w sposób bezsprzeczny wskazuje, że pozwany dopuścił się dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników. W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania przed sądem drugiej instancji oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy zważył, co następuje: apelacja powódki jako niezasadna podlega oddaleniu. Sąd Okręgowy podziela ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji poczynione w toku postępowania i przyjmuje je za własne. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący zgromadził materiał dowodowy, wszechstronnie rozważył wszystkie przeprowadzone dowody i w sposób zgodny z zasadami oceny materiału dowodowego wynikającymi z art. 233 k.p.c. wyprowadził wnioski, stanowiące podstawę zapadłego rozstrzygnięcia. Zdaniem Sądu Okręgowego prawidłowo dokonano także ustalenia stanu prawnego, właściwego dla zawisłego sporu oraz jego wykładni. Dokonana subsumpcja doprowadziła do prawidłowego rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Analiza zaskarżonego rozstrzygnięcia w oparciu o materiał dowodowy zebrany w sprawie i zarzutów apelacji prowadzi do wniosku, że Sąd pierwszej instancji nie dopuścił się zarzucanych mu uchybień. W ocenie Sądu drugiej instancji nie zaistniały także przesłanki skutkujące nieważnością postępowania. Na wstępie należy wskazać, że Sąd Okręgowy oddalił wnioski o przeprowadzenie dowodów z zeznań świadków i dokumentów wskazanych w apelacji jako spóźnione. Strona powodowa miała możliwość ich powołania przed Sądem pierwszej instancji. Za uwzględnieniem tych wniosków nie przemawiają okoliczności przytoczone w apelacji. Zgłoszenie wniosków dowodowych nie jest bowiem uzależnione od woli świadków, czy też faktu, że są oni zatrudnieni przez pozwanego. Okoliczność, iż świadkowie są związani węzłem prawnym z którąś ze stron postępowania, Sąd bierze pod uwagę dokonując oceny wiarygodności zeznań świadków, nie jest to natomiast przeszkoda do złożenia wniosku o przeprowadzenie dowodu. Przeszkodą taką nie jest również nieposiadanie przez powódkę adresów świadków, bowiem istniała możliwość uzyskania tych danych od pracodawcy. Okolicznością uzasadniająca dopuszczenie tych wniosków na etapie postępowania apelacyjnego nie jest także treść wyroku i jego uzasadnienia. Strona ma obowiązek przedstawienia dowodów na potwierdzenie faktów, z których wywodzi skutki prawne w trakcie postępowania przed Sądem Rejonowym, nie zaś dostosowywania środków dowodowych do rodzaju rozstrzygnięcia tego Sądu. Inaczej mówiąc, okolicznością usprawiedliwiającą niezgłoszenie określonych wniosków przed Sądem Rejonowym nie może być rozstrzygnięcie tego Sądu i motywy przedstawione w uzasadnieniu orzeczenia. Mając to na względzie Sąd Okręgowy ocenił, że wskazane w apelacji dowody powódka mogła powołać w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji i nie wykazała, aby potrzeba ich powołania wynikła później, z uwagi na co oddalił je postanowieniem wydanym na rozprawie apelacyjnej. Odnosząc się do zarzutów apelacji dotyczących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., wskazać należy, że zgodnie z tym przepisem sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Moc dowodowa oznacza siłę przekonania uzyskaną przez sąd wskutek przeprowadzenia określonych środków dowodowych na potwierdzenie prawdziwości lub nieprawdziwości twierdzeń na temat okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Wiarygodność zaś decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę. Przyjmuje się, że ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, LEX nr 41737). Przyjmuje się, że jeżeli z określonego materiału dowodowego wyprowadzane są wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906). W ocenie Sądu Okręgowego, na gruncie przedmiotowej sprawy zarzuty powódki dotyczące naruszenia procedury stanowią jedynie dyskurs z odmienną oceną dowodów dokonaną przez Sąd pierwszej instancji. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone w całości w sposób prawidłowy, a wnioski wyprowadzone z dokonanych ustaleń odpowiadają zasadom logiki i doświadczenia życiowego. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, aby Sąd pierwszej instancji dokonał oceny materiału dowodowego w sposób sprzeczny z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego wnioskowania, lub też pominął w swojej ocenie istotne dla rozstrzygnięcia dowody. Powódka nie sprostała obowiązkowi uprawdopodobnienia zaistnienia dyskryminacji w pozwanym zakładzie pracy, ani nie udźwignęła spoczywającego na niej ciężaru dowodowego w zakresie wykazania nierównego traktowania. Skarżąca nie wskazała również istotnych wad w rozumowaniu przyjętym za podstawę zaskarżonego wyroku, które mogłyby doprowadzić do jego zmiany, zgodnie z jej wnioskiem, ograniczając się jedynie do polemiki z wnioskami wyciągniętymi przez Sąd Rejonowy w ramach dokonanej swobodnej oceny materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. Tak skonstruowane zarzuty – oparte co do zasady na kontrze do argumentacji Sądu pierwszej instancji – nie mogą stanowić skutecznej podstawy do stwierdzenia naruszenia przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. i wzruszenia zaskarżonego wyroku. Z tych wszystkich względów, w ocenie Sądu Okręgowego, wystosowany przez skarżącą zarzut naruszenia przez Sąd pierwszej instancji art. 233 § 1 k.p.c. okazał się bezzasadny. Odnosząc się do roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji należy wskazać, że Sąd Okręgowy podziela rozważania Sądu pierwszej instancji poczynione w tym zakresie, jednakże podkreślenia wymaga kwestia, na którą Sąd Rejonowy nie zwrócił uwagi, a która miała, w ocenie Sądu drugiej instancji, decydujące znaczenie dla oceny zasadności tego roszczenia - tj. kwestia niewskazania przez powódkę kryterium dyskryminacyjnego. Dla oceny wagi tego zagadnienia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, należy w pierwszej kolejności dokonać analizy przepisów kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji. Art. 11 2 k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten wyraża zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, a więc w ścisłym znaczeniu obejmuje prawo do równej płacy za równą pracę, a w ogólności prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Powyższa zasada równości pracowników w zakresie pracy stanowi konkretyzację na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa, wynikającej z art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Według literalnego brzmienia art. 11 2 k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy ma zastosowanie wtedy, gdy pracownicy „jednakowo” pełnią „takie same obowiązki”. Oznacza to, że cytowany przepis zakłada różnicowanie praw pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Uzupełniającą do zasady równego traktowania jest zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32 ust. 2 Konstytucji i wyrażona wprost w art. 11 3 k.p. Zgodnie z art. 11 3 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Zdaniem Sądu Najwyższego, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 314/99 i z dnia 19 lutego 2008 r., II PK 256/07). Jak trafnie wskazał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013 r., art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Podkreślić należy, że naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Art. 18 3d k.p. odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art.
(por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013 r., III APa 21/12). Niemniej jednak, szczegółowe rozwinięcie powyższych zasad zawierają przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy. Zgodnie z art.
k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Art.
utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Przedstawione rozważania są o tyle istotne dla rozstrzygnięcie sprawy, że wynika z nich, że powódka, podnosząc, że pracodawca dopuścił się względem niej dyskryminacji, była zobowiązana do wskazania kryterium dyskryminacyjnego. Jedną z koniecznych przesłanek stwierdzenia dyskryminacji jest bowiem wskazanie konkretnego kryterium, według którego pracownik jest dyskryminowany. Art. 11 3 k.p. przykładowo wymienia te kryteria, wskazując, że są to w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog ten ma charakter otwarty. Również art.
zawiera przykładowe kryteria dyskryminacyjne konieczne dla rozstrzygnięcia, czy doszło do dyskryminacji. Powódka nie tylko nie podała kryterium dyskryminacyjnego, ale jej pełnomocnik wprost wskazał na rozprawie apelacyjnej, że podstawą dyskryminacji powódki nie były żadne kryteria z art.
k.p. Konsekwencją zaś braku kryterium dyskryminującego jest uznanie, że powództwo o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji było niezasadne. Na marginesie należy wskazać, że powódka nie udowodniła także naruszenia zasady równych praw przez pozwanego pracodawcę (zaistnienia „zwykłego” nierównego traktowania), pomimo spoczywającego na niej ciężaru dowodowego w tym zakresie. Okoliczności podane przez powódkę nie mogą być w ocenie Sądu Okręgowego uznane za naruszenie zasady równego traktowania. Przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu nie może być zakaz przebywania w szkole w dni wolne od zajęć edukacyjnych. Wskazać bowiem należy, że do kompetencji pracodawcy należy ustalenie warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy, wskazując, że poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy i w stanie nie stwarzającym zagrożenia dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy (wyrok z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 659/99). Pracodawca jest zatem władny, aby zakazać pracownikowi przebywania na terenie zakładu pracy po jego godzinach pracy, nawet jeśli zakaz ten nie dotyczy wszystkich pracowników. Powódka nie wykazała także, aby przejawem nierównego traktowania było wykluczenie powódki z akcji „koszulki”, czy odgrywanie się na synu powódki. Materiał dowodowy nie potwierdził tego, że brak udziału powódki w akcji „koszulki” był spowodowany chęcią wykluczenia jej z życia szkoły, ani aby dochodziło do „odgrywania się na synu powódki”. Ponadto powódka nie wskazała w jaki sposób potencjalne nieprawidłowości w postępowaniu nauczycieli w stosunku do jej syna miałyby być przejawem nierównego traktowania. Jak już wcześniej wspomniano, art. 11 2 k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Przepis ten wyraża zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, a więc w ścisłym znaczeniu obejmuje prawo do równej płacy za równą pracę, a w ogólności prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Okoliczność nieprawidłowego, w ocenie powódki, postępowania wobec jej syna nie wpisuje się więc w treść tego przepisu i nie może być uznane za nierówne traktowanie. Przejawem nierównego traktowania powódki nie było także nieprzyznanie jej dodatku motywacyjnego w okresie od 1 września 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. Z materiału dowodowego wynika, że choć procedura określenia zasad przyznawania tego dodatku nie została przeprowadzona w art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela, tj. szczegółowe warunki przyznawania tych dodatków nie zostały określone przez organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, ale w akcie wewnątrzzakładowym jakim jest Regulamin Szkoły, to jednak przy przyznawaniu tego dodatku zastosowano jednakowe i obiektywne kryteria. Jak trafnie wskazał Sąd Rejonowy, decyzja pracodawcy o przyznaniu dodatku motywacyjnego była uznaniowa i uzależniona od oceny pracy powódki. Z zeznań świadków wynikało bowiem, że zaangażowanie powódki w pracę ograniczało się jedynie do realizacji podstawy programowej. Dodatek motywacyjny był natomiast przyznawany nauczycielom, którzy wykazywali się szczególnym zaangażowaniem w działanie i pracę szkoły, brali udział w organizacji imprez i uroczystości szkolnych, byli aktywni w zespołach powołanych w szkole. Powódka nie wyróżniała się na tym tle, a zatem nie można uznać, aby nieprzyznanie jej dodatku motywacyjnego było wyrazem nierównego traktowania. Reasumując tę część rozważań należy wskazać, że powódka ani nie udowodniła naruszenia zasady równych praw przez pozwanego pracodawcę, pomimo spoczywającego na niej ciężaru dowodowego w tym zakresie, ani też nie wskazała kryterium dyskryminacyjnego, koniecznego dla rozstrzygnięcia, czy w ustalonych okolicznościach doszło do dyskryminacji powódki przez pozwanego, przez co powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu. Bezzasadne okazało się także roszczenie powódki o wypłatę dodatku motywacyjnego. Z prawidłowych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że dodatek motywacyjny miał charakter uznaniowy, co oznacza, że do kompetencji pracodawcy należało uznanie, czy powódce przyznać dodatek, czy nie. Konsekwencją takiej oceny jest zaś to, że powódce nie przysługuje roszczenie względem pracodawcy o jej wypłatę. Dodatek motywacyjny pełni zatem u pozwanego rolę swego rodzaju premii uznaniowej. W sprawie tego rodzaju świadczenia wypowiedział się zaś Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00), w którym stwierdził, że premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego. Mając to na względzie Sąd Rejonowy trafnie ocenił, że powództwo o wypłatę dodatku motywacyjnego podlega oddaleniu. Kierując się przedstawioną argumentacją, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że orzeczenie Sądu pierwszej instancji odpowiada prawu, w związku z czym dokonanie jego zmiany byłoby bezpodstawne. Z uwagi na to Sąd Okręgowy XXI Wydział Pracy, w oparciu o art. 385 k.p.c., oddalił apelację powódki. W punkcie pierwszym sentencji Sąd Okręgowy, na podstawie art. 350 § 3 k.p.c. uzupełnił komparycję zaskarżonego wyroku w ten sposób, że dodał roszczenie o dodatek motywacyjny. Sąd Rejonowy omyłkowo wskazał w komparycji swojego orzeczenia jedynie roszczenie o odszkodowanie, podczas gdy postępowanie i rozstrzygnięcie dotyczyły obu roszczeń powódki tj. roszczenia o odszkodowanie i roszczenia o dodatek motywacyjny. O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 § 1 k.p.c., na podstawie którego strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Zgodnie z regulacją art. 98 § 3 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego/adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. Na koszty celowego dochodzenia swoich praw przez pozwanego składało się wynagrodzenie pełnomocnika procesowego będącego radcą prawnym ustalone zgodnie regulacją § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.). Mając na względzie powyższe Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji. Bożena Rzewuska Monika Sawa Grażyna Otola-Pawlica Zarządzenie: odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi powódki.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.