wynika, że mobbing to zachowania: 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, 5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Zgodnie zaś z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu w zakresie wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 grudnia 2006 r. w sprawie II PK 112/06, publik. LEX nr 290991 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055). Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art.
k.p.], PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (tak w komentarzu do art.
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Ofiarą mobbingu może być zarówno podwładny, jak i przełożony, nękany przez swoich pracowników. Sprawcami mobbingu mogą być m. in. osoby trzecie nękające pracownika - w sytuacji, gdy pracodawca o tym wie i temu nie przeciwdziała (por. Komentarz do art.
Kodeksu pracy, [w:] K. J., E. M., Kodeks pracy, Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem (...) prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Z., 2006, wyd. V). Jak wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 8 marca 2012 r. (III APa 33/11, LEX nr 1238702), „określone działania lub zachowania "mobbera", aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.” Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27.09.2012r., III APa 27/12, Lex nr 1307530). Należy podkreślić, że wedle ustawowej definicji mobbingu zawartej w przywołanym wyżej przepisie oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 - 10, poz. 114). Dla uznania określonego zachowania za mobbing art.
wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691). Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że Sąd po przeprowadzeniu w sprawie obszernego postępowania dowodowego, a w szczególności po przesłuchaniu świadków, jak również stron procesu oraz dowodów z dokumentów stwierdził, że strona pozwana nie stosowała względem powoda żadnych działań mobbingowych. Zdaniem Sądu poczucie pokrzywdzenia, jakiemu powód dawał wielokrotnie wyraz w toku postępowania – w pismach procesowych i w toku przesłuchania - nie ma oparcia w obiektywnych przesłankach. Jak zaś wyżej wskazano, samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia. Powódka, na której spoczywał ciężar dowodu w niniejszym procesie, na okoliczność stosowania wobec niej mobbingu zgłosiła dowody z zeznań świadków i dokumentów. Dowody te okazały się niewystarczające i nie potwierdziły tez powoda. Świadkowie M. S.
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jak stwierdził Sad Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. W ocenie Sądu powódka w żaden sposób nie wykazała jednak, by istotnie w miejscu pracy były wobec niej kierowane działania noszące znamiona mobbingu czy też dyskryminacji. Z zeznań świadków wynika co prawda, że posiadali wiedzę na temat tego, iż przełożeni powódki zwracali jej uwagę (czasami podniesionym tonem), to jednak nie sposób wywieść z tego, że były to zachowania długotrwałe i uporczywe. Należy także mieć na uwadze, że zeznania tychże świadków były nacechowane własnymi spostrzeżeniami często o charakterze subiektywnym i wydawać by się mogło, że w dużej mierze są one przenoszone na sytuację powódki. Ponadto wskazać należy, iż w 2010 r. w Urzędzie Skarbowym W. – T. obowiązywało zarządzenie Naczelnika Urzędu w sprawie opracowania wewnętrznych zasad przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji (k. 182 -185), zaś w kolejnych latach pracodawca powódki usprawniał tylko funkcjonowanie procedury antymobbingowej wprowadzając chociażby kolejne regulacje, tworząc stałą komisję antymobbingową oraz organizując szkolenia dla pracowników z zakresu przeciwdziałania mobbingowi. W ocenie Sądu z zeznań świadków wynika, iż pracownicy Urzędu Skarbowego posiadają podstawową wiedzę na temat mobbingu. Wskazać ponadto należy, iż Urząd Skarbowy podejmował wcześniej działania profilaktyczne mające na celu zapobieżenie rozwoju konfliktów pracowniczych do rangi mobbingu. W tym miejscu można przytoczyć chociażby przypadek powódki, którą pracodawca często przenosił na inne stanowiska pracy na jej prośbę, czy też przeprowadzał w zalążku konfliktu czynności wyjaśniające. Wobec powyższego nie można zatem zgodzić się z twierdzeniami powódki, iż pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi. W toku przedmiotowego postępowania powódka przedstawiła jedynie trzy zaświadczenia lekarskie (dwa z dnia 31 stycznia 2014 r. oraz jedno z 14 maja 2014 r.), z których wynika, iż leczy się w związku z zaburzeniami depresyjno – lękowymi oraz z powodu dolegliwości somatycznych występujących na podłożu nerwicowym. W ocenie Sądu powyższe zaświadczenia mogły być uzyskane jedynie na potrzeby niniejszego postępowania. Mając bowiem na uwadze okoliczność, że powódka podnosiła stosowanie wobec niej mobbingu i związane z nim występowanie stanów nerwowych już od 2009 r., wysoce zastanawiającym jest fakt, iż powódka dopiero po wytoczeniu powództwa postanowiła skorzystać z pomocy lekarzy specjalistów. Uwzględniając zatem powyższe rozważania, postawę powódki w trakcie postepowania oraz kategoryczno-asertywny i relacjonujący sposób mówienia, które zdaniem Sądu nie cechują pracownika nękanego i zastraszanego Sąd postanowił oddalić wniosek powódki o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłych z zakresu psychiatrii oraz ortopedii albowiem dowód ten w świetle ustaleń Sądu o braku działań mobbingowych był dowodem nieprzydatnym do rozstrzygnięcia sprawy. Ogólnie z zeznań powódki i świadków M. S.
i 3 k.p.) ma charakter absolutny, niezależny od wykazania przesłanek wymaganych przez kodeks cywilny. Pracownik może jednak domagać się również zadośćuczynienia na zasadach ogólnych – na podstawie przepisów kodeksu cywilnego - w przypadku, gdy do mobbingu nie doszło, miało jednak miejsce naruszenie jego dóbr osobistych. W takim wypadku musi jednak udowodnić przesłanki odpowiedzialności z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a zatem fakt naruszenia jego dóbr, a także bezprawność działania sprawcy i – w przypadku żądań materialnych – jego winę. Powódka pomimo reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie określiła, jakie konkretne jej dobra osobiste zostały naruszone działaniem pracodawcy ograniczając się jedynie do wskazania dolegliwości zdrowotnych oraz nie sprostała ciężarowi dowodu. Z ustaleń faktycznych sprawy wynika, że przełożeni powódki przeprowadzali względem powódki działania dyscyplinujące do pracy, jednakże materiał dowodowy nie potwierdza jednak, by skutkiem któregokolwiek z jego zachowań było naruszenie dóbr osobistych powódki, a w szczególności jej godności lub dobrego imienia. Nieporozumienia między współpracownikami są zjawiskiem zwykłym, i o ile nie wiążą się z celowym, bezprawnym i zawinionym działaniem naruszającym godność lub dobre imię drugiej strony konfliktu, nie stanowią podstawy odpowiedzialności odszkodowawczej. Mając na uwadze powyższe powództwo należało oddalić wobec niewykazania przesłanek z art.
24 w zw. z art. 448 k.c. o czym orzeczono w pkt 1 wyroku. O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., w myśl którego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wysokość zasądzonych na rzecz strony powodowej kosztów procesu sąd ustalił biorąc za podstawę § 11 ust 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U. Nr 163 poz 1349 ze zm.). Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd orzekł jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.