k.p. wszystkich pracowników odwołującej się spółki wskazanych w załączniku nr l do tego porozumienia. Umowa została zawarta na okres 3 lat z możliwością jej przedłużenia, natomiast w dniu rozwiązania tej umowy skarżąca się spółka miała automatycznie przejąć z powrotem przekazanych uprzednio pracowników. R. sp. z o.o zobowiązała się ponadto do zachowania w okresie 3 lat dotychczasowych warunków pracy i płacy przejmowanych pracowników. (...) sp. z o.o. miała wykonywać w stosunku i przejętych pracowników wszystkie obowiązki pracodawcy, to jest m.in. prowadzić dokumentację pracowniczą, naliczać i wypłacać wynagrodzenie za pracę, naliczać zaliczki i składki pracowników z tytułu podatku i ubezpieczenia społecznego, wystawiać świadectwa pracy i wszelką dokumentację potwierdzającą zatrudnienie, kierować pracowników na wstępne okresowe i kontrolne badania lekarskie, wyrejestrowywać pracowników, którzy zakończył pracę. Do umowy załączony był wykaz pracowników podlegających przejęciu przez (...) sp. z o.o. W ocenie (...) sp. z o.o. na podstawie powyższej umowy doszło do wyodrębnienia i przejęcia przez (...) sp. z o.o. części przedsiębiorstwa odwołującej się spółki w postaci zadań i usług, dotyczących utrzymania czystości, ochrony mienia, utrzymania technicznego obiektów i żywienia zbiorowego, a tym samym przejęcia przez (...) sp. z o.o. także pracowników wykonujących powyższe zadania. Byli to pracownicy zatrudnieni na stanowiskach: pracownik utrzyma czystości, pomoc kuchenna, koordynator utrzymania czystości, kierownik odpowiedzialny utrzymanie czystości, pracownicy administracyjni. T. odwołująca się spółka zakwalifikowała zawartą pomiędzy (...) sp. z o.o., (...) sp. z o.o. oraz (...) (...) sp. z o.o. umowę z 1 listopada 2012 r., która przewidywała podobne rozwiązania, jak w przypadku uprzedniej umowy ze spółką (...) sp. z o.o. Odwołująca się spółka podniosła, iż przekazani pracownicy zajmowali się utrzymywaniem czystości, ochroną mienia, utrzymaniem technicznym obiektów i żywieniem zbiorowym a od dnia 1 października 2012 r. oraz od dnia 1 listopada 2012 r. rozpoczęli wykonywanie osobiście pracy na rzecz odpowiednio (...) sp. z o.o. oraz U.K.-E.F.I. (...) sp. z o.o. Spółki natomiast wykonywały w stosunku do tych pracowników wszelkie obowiązki pracodawcy tj. wypłacały wynagrodzenie za pracę i zasiłki chorobowe oraz przekazywały na rzecz pracowników inne świadczenia szczegółowo wymienione w umowie o świadczenie usług, prowadziły dokumentację kadrowo-płacową, wydawały dokumenty związane z zatrudnieniem, a nadto pracownicy tych spółek wydawali przejętym pracownikom polecenia służbowe, udzielali urlopów zarówno wypoczynkowych i okolicznościowych. (...) sp. z o.o. oraz (...) (...) sp. z o.o. zgłosiły się do ZUS jako płatnik składek dla wszystkich pracowników, co jest obowiązkiem pracodawcy natomiast fakt nieopłacenia tych składek pozostawał poza sferą możliwości decyzyjnych (...) sp. z o.o. Odwołująca się spółka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, w toku postępowania podtrzymała prezentowane stanowisko w sprawie. W odpowiedzi na odwołania organ rentowy wniósł o ich oddalenie wskazując, iż zaskarżone decyzje są prawnie oraz faktycznie uzasadnione oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. Organ w toku postępowania podtrzymał prezentowane stanowisko w sprawie. Syndyk masy upadłości (...) (...) sp. z o.o., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie odwołania (...) sp. z o.o. oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych. Zainteresowany poparł odwołanie wniesione przez organ rentowy wskazując, iż w stanie faktycznym sprawy nie doszło do przejścia zakładu na nowego pracodawcę, a w szczególności na Zainteresowanego; pracownicy wykonywali wciąż te same czynności, podporządkowując się poleceniom wciąż tego samego (dawnego) pracodawcy, wykorzystując jego środki pracy. W dniu 28 kwietnia 2016 r. sprawy z odwołań (...) sp. z o.o. od zaskarżonych decyzji organu rentowego Sąd połączył do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia ze sprawą. Sąd Okręgowy ustalił, co następuje: (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością została zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym w dniu 17 sierpnia 2001 r. pod numerem KRS (...). Wspólnikami spółki jest (...) posiadający całość udziałów spółki, natomiast zarząd spółki reprezentują P. S.
k.p). Spółka (...) pismem z dnia 31 sierpnia 2012 r. poinformowała swoich pracowników o wyodrębnieniu firmy (...) sp. z o.o. i przejęciu pracowników w trybie art.
k.p. przez spółkę (...) sp. z o.o. (k. 152 a.r.) Pismem z dnia 1 listopada 2012 r. spółka (...) informowała, że pracownicy „przejęci" są de facto nadal jej pracownikami. Powyższa informacja koresponduje z treścią informacji z dnia 30 września 2012 r., z której wynika, że dotychczasowa treść stosunku pracy, zakres wykonywanych czynności oraz warunki zatrudnienia pozostają bez zmian, tj. miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar urlopów, zakres obowiązków. (k. 153 a.r.) Powyższe ustalenia pozostają w zgodzie z treścią Umowy o Świadczenie Usług z dnia 1 października 2012 r., w której w § 3 ust. 4 i 5 strony ustaliły, że przy realizacji konkretnych usług wykonawcy będą zobowiązani przestrzegać obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy przepisy porządkowe oraz inne normy prawne, jak i stosować się do wskazówek osób wyznaczonych przez spółkę (...). (...) sp. z o.o. zobowiązał się do zapewnienia przejętym pracownikom dodatkowych świadczeń socjalnych, jak w szczególności: badań lekarskich, zakupu odzieży roboczej, środków czystości, w tym ręczników, ekwiwalentu za pranie, zakupu napojów chłodzących, pokrycia kosztów zakupu posiłków regeneracyjnych, pokrycia kosztów szkoleń BHP i zawodowych, zawarcia grupowego ubezpieczenia (...) dla wszystkich pracowników na warunkach nie mniej korzystnych jak przed przejęciem pracowników; pokrycia kosztów imprezy integracyjnej, pokrycia kosztów 15 - dniowych wczasów dla 5 rodzin wielodzietnych. Zgodnie z § l ust. 5 umowy spółka (...) miała udostępnić spółce (...) sp. z o.o. niezbędny sprzęt oraz umożliwić stały dostęp do pomieszczeń socjalnych zlokalizowanych w miejscu wykonania usługi. Powyższy zapis świadczy o tym, że przedmiotem „przejęcia" części zakładu nie były jego składniki materialne. (...) sp. z o.o. nie przekazała jednak (...) sp. z o.o. składników materialnych, w tym narzędzi, maszyn, pomieszczeń wobec wcześniejszego niż planowany rozwiązania zawartej umowy (okoliczność bezsporna). W pierwszej kolejności w ramach ww. umowy byli „przekazani” pracownicy administracji, następnie koordynatorzy i pracownicy fizyczni (lista 111 pracowników, k. 78-80 akt rentowych). Nie były to osoby wskazywane wybiórczo z danego obiektu, ale wszyscy pracownicy, którzy byli zatrudnieniu na umowę o pracę z danego obiektu. Pracownicy fizyczni byli w (...) sp. z o.o. faktycznie przez okres miesiąca do listopada, a koordynatorzy przez 2 miesiące od 1 października do 30 listopada, a pracownicy administracyjni od 1 października do 31 grudnia. Obsługę obiektu nadal sprawowała spółka (...) sp. z o.o., a przekazanie odbywało się na zasadzie outsourcingu. Praca tych pracowników przekazanych na zasadzie outsourcingu wykonywana była na rzecz (...) sp. z o.o. Pracownicy „przekazani”, pracę wykonywali dla odwołującej się spółki na urządzeniach należących do spółki (...) sp. z o.o. Pracownicy otrzymywali wynagrodzenie od (...) sp. z o.o. Skarżąca się spółka przygotowywała dokumenty kadrowo-płacowe do (...) sp. z o.o. i zostały one przekazane też w formie elektronicznej, żeby wynagrodzenia były wypłacone na czas i tak zostały wypłacone. (...) sp. z o.o. nie przekazała oryginalnej dokumentacji kadrowo-płacowej, bo zarząd otrzymał informację, że (...) sp. z o.o. jest firmą niewypłacalną i zdecydował o przejęciu z powrotem swoich pracowników, o czym pracownicy zostali poinformowani. (zeznania B. K.
k.p., tj. czy skutecznie na mocy zawartej przez (...) sp. z o.o. oraz (...) sp. z o.o. umowy doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części (pracowników odwołującej się spółki) na nowego pracodawcę. Stosownie do art. 68 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U.2015.121) do zakresu działania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych należy między innymi realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecznych, wymierzanie i pobieranie składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Natomiast art. 83 ust. 1 pkt 1 i 2 ww. ustawy stanowi, iż zakład wydaje decyzje w zakresie indywidualnych spraw dotyczących w szczególności zgłaszania do ubezpieczeń społecznych, a także ustalania wymiaru składek i ich poboru, a także umarzania należności z tytułu składek. Według art. 6 ust. 1, pkt 4 powoływanej ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz osobami z nimi współpracującymi, z zastrzeżeniem ust. 4. W myśl art. 12 ust. 1 ww. ustawy obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Stosownie do art. 13 ust. 2 powoływanej ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu podlegają osoby fizyczne w następujących okresach: osoby wykonujące pracę nakładczą oraz zleceniobiorcy - od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. W okolicznościach niniejszej sprawy kluczowym było rozstrzygnięcie, czy zawarte przez (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o. o. oraz .(...) (...) sp. z o.o. umowy, które strony określiły umowami o świadczenie usług w myśl art.
k.p. faktycznie skutkowały przejęciem części zakładu pracy wraz z pracownikami na nowego pracodawcę. Należy wyjaśnić, iż przepis art.
k.p. reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi przekształcenia organizacyjno-prawne, polegające na przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Legalną definicję pracodawcy zawiera art. 3 k.p. Z przepisu tego wynika, że pracodawcą jest taki podmiot, który zatrudnia pracowników. Natomiast pojęcie "zakładu pracy" wiąże się z przedmiotem działalności pracodawcy i oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych, składający się na zorganizowaną całość. Według art.
w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (§ 2). Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (§ 3).W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (§ 4). Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio (§ 5). Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (§ 6). W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas, istotną okolicznością jest także fakt, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze. Przejęcie zakładu pracy musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., sygn. I PK 75/06). W ocenie Sądu, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż czynności związane z przejęciem pracowników, które zaszły pomiędzy (...) sp. z o.o. a (...) sp. z o. o. oraz (...) I. L. +H. +B. + (...) sp. z o.o. były czynnościami pozornymi, mającymi na celu obejście przepisów prawa bo zmierzającymi jedynie do wywołania za pomocą stworzonej dokumentacji wrażenia ,że doszło do przejęcia części zakładu pracy przez innego pracodawcę, podczas gdy faktycznie nie zaistniały przesłanki skutkujące takowym przejęciem. Choć zeznania kierownictwa osób należących do kierownictwa spółki (...) wskazują, iż zawierając umowę z R. S.
k.p., to jednak wola stron nie ma decydującego znaczenia w zakresie oceny czy doszło faktycznie do przejęcia pracowników bowiem do takiego przejęcia dochodzi z mocy prawa w przypadku zaistnienia przesłanek przewidzianych w przepisach. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż w okolicznościach sprawy nie doszło do faktycznego przejścia pracowników (...) sp. z o.o. na nowego pracodawcę,, tj. od 1 października 2012 r. na (...) sp. z o.o., zaś od 1 listopada 2012 r. na (...) (...) sp. z o.o. bo już od 1 stycznia 2013r. odwołująca spółka ponownie formalnie przejęła pracowników. (...) sp. z o.o. wykonywali wciąż te same czynności, podporządkowując się poleceniom tego samego pracodawcy – odwołującej się spółki, wykorzystując jego środki pracy. Zakres obowiązków ww. ubezpieczonych, jak i sposób ich wykonywania nie uległ zmianie po 1 października 2012 r. (...) sp. z o.o. nawet nie kontaktowała się z ww. ubezpieczonymi, nie wydawała poleceń służbowych nawet pracownikom szczebla kierowniczego a zatem nie można uznać, że pracownicy w wykonywaniu czynności pracowniczych pozostawali pod nadzorem (...) sp. z o.o. a w dalszej kolejności kolejnej spółki (...) (...) sp. z o.o. , która jest 100 % udziałowcem (...) sp. z o.o. Ze zgromadzonego materiału dowodowego i poczynionych ustaleń faktycznych wynika, że (...) sp. z o.o. faktycznie ani z momentem przekazania pierwszych pracowników ani nigdy w późniejszym okresie nie przekazała (...) sp. z o.o. składników materialnych, w tym narzędzi, maszyn, pomieszczeń w użytkowanie, z których korzystali pracownicy ,co jest elementem niezbędnym w świetle przepisu art. 23 prim k.p. przejęcia części zakładu . Tłumaczenie płatnika składek, że faktycznie nie doszło do przekazania mienia wobec wcześniejszego niż planowanego terminu rozwiązania zawartej umowy nie ma znaczenia. Po zawarciu umowy pomiędzy (...) sp. z o.o. a (...) sp. z o. o. "przekazani pracownicy" pracowali nadal od 1 października 2012 r. w tym samym miejscu i według tych samych zasad, które obowiązywały u dotychczasowego pracodawcy tj. (...) sp. z o.o. Nowy pracodawca nie wydawał poleceń pracownikom , nie nadzorował ich pracy , przy czym nie czynił tego nawet w stosunku do pracowników kadry kierowniczej a nawet nie kontaktował się z nimi. Pracownicy zajmowali również te same stanowiska z takim samym zakresem obowiązków i warunkami płacowymi .Płatnik składek nie wykazał także , by pracodawca przejmujący stworzył w stosunku do przejętych pracowników własną dokumentację pracowniczą .Z pracy przekazanych pracowników nadal wyłącznie korzystała odwołująca się spółka. Płatnik składek nie wykazał jakoby R. sp. z o. o, a w dalszej kolejności (...) (...) +H. +B. +W. Polska sp. z o.o przejęła kontrakty, umowy na usługi wykonywane przez (...) sp. z o.o. za pomocą przekazanych pracowników lub by spółki outsourcingowe zawarły własne kontrakty na obiektach, w których świadczyli pracę przejęci pracownicy a zatem nie wykazała, by cześć zadań realizowanych dotychczas przez (...) sp. z o.o. została przekazana do R. sp. z o. o a w dalszej kolejności (...) Płatnik składek nie wykazał zatem jakoby w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie było zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze. Dowodzi tego także krótki bo zaledwie dwumiesięczny okres przekazania pracowników. Po dwóch miesiącach od zawarcia umowy z (...) Spółką z o.o. płatnik składek stworzył dokumentację jakoby zrywa współpracę z (...) Spółką z o.o i na okoliczność, że formalnie ponownie przejmuje pracowników. Takie zachowanie płatnika składek w świetle zasad doświadczenia życiowego przeczy temu , by faktycznie przez okres przekazania zlikwidował czy zrezygnował z prowadzenia tej części zadań , które wykonywali ,,przekazani’’ pracownicy. Skoro nadto wszelkie bieżące czynności związane z zatrudnionymi osobami, np. prowadzenie list obecności, sporządzanie planów urlopów, gromadzenie danych do sporządzania list płac, a nawet sporządzanie list płac niezmiennie były podejmowane przez dotychczasowego pracodawcę – tj. odwołującą się spółkę, to ta okoliczność świadczy o tym ,że pracownicy przekazani nadal pomimo formalnego przekazania pozostawali pod faktycznym kierownictwem i nadzorem w wykonywaniu czynności pracowniczych u dotychczasowego pracodawcy a co także przeczy twierdzeniu płatnika składek o faktycznym przekazaniu części zakładu pracy w trybie art. 23 prim k.p. innemu podmiotowi . Płatnik składek nie wykazał także w toku niniejszego procesu jakoby podmioty ,do których rzekomo przekazano pracowników wystawili jakiemukolwiek pracownikowi świadectwo pracy , wystawili dokumentację świadczącą o skierowaniu na kontrolne badania lekarskie ,co mogłoby świadczyć o faktycznym przejęciu pracowników i samodzielnym prowadzeniu dokumentacji pracowniczej przejętych pracowników. Powyższe okoliczności zdaniem Sądu upoważniają do wniosku ,że faktyczny nadzór nad przekazanymi pracownikami pełniła nadal (...) sp. z o.o. oraz zajmowała się tworzeniem dokumentacji kadrowo – płacowej .Skoro nadal obecności i nieobecności w pracy pracowników nadal ewidencjonowała D. i na tej podstawie informowała o wysokości należnych wynagrodzeń spółki outsourcingowe ,co potwierdzają wyjaśnienia świadka (...) sp. z o. o., to świadczy to o tym ,że spółki te faktycznie nie nadzorowały pracy pracowników . Zdaniem Sądu ułożenie współpracy między spółkami w taki sposób ,że to świadek K. na rzecz wszystkich spółek jednocześnie od 1 października 2012 r. świadczyła pracę polegającą na rozliczaniu pracowników przekazanych do (...) sp. z o. o. oraz (...) I. L. +H. +B. + (...) sp. z o.o., dowodzi tego ,że w rzeczywistości dotychczasowy pracodawca w stosunku do przekazanych pracowników dokonywał rozliczenia ich pracy , ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę po to ,by jedynie za pośrednictwem spółek , które jedynie formalnie przejęły pracowników – dokonać wypłaty wynagrodzenia za pracę. Ubezpieczeni nie mieli kontaktu z przejmującymi spółkami, zarówno w momencie przejęcia jak i w dalszym okresie , w którym rzekomo byli przekazani do innego pracodawcy. Powyższe okoliczności wynikają z zeznań osób bezpośrednio biorących udział w zaistniałych zdarzeniach, tj. B. K.
k.p.) i podlegania ubezpieczeniu społecznemu nie może korygować (modyfikować) obowiązujących bezwzględnie w tym zakresie przepisów prawa. Zatem dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art.
k.p. należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art. 58 § 1 k.c., a tym samym nieważne. Przypisany skutek nieważności oznacza, że nie doszło do zmiany pracodawcy, a tym samym płatnika składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Decydującego znaczenia w sprawie nabiera wykładnia art.
k.p. Zagadnienie to wymaga szerszego omówienia, zwłaszcza że regulacja dotycząca transferu czerpie swoje źródła z prawodawstwa UE. (dyrektywa konsolidująca Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów). Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. b tej dyrektywy z transferem mamy do czynienia wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Obecnie nie ulega wątpliwości konieczność wykładni prawa krajowego w sposób możliwie zgodny z treścią i celem dyrektywy. Wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw członkowskich do osiągnięcia określonego w niej rezultatu, to powinność wszystkich organów państw członkowskich, w tym także, w ramach ich właściwości, sądów. (wyrok TS z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie von C. i K. 14/83). Tak sformułowane stanowisko jest aprobowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (uchwała SN z dnia 13 sierpnia 2008 r. w sprawie I PZP 11/07). Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego można zauważyć liczne odniesienia do prawa UE na tle problematyki transferu (wyrok SN z dnia 29 marca 2012 r. I PK 150/11, wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r. w sprawie I PK 172/12; wyrok SN z dnia 14 maja 2012 r. w sprawie II PK 228/11). Z wypowiedzi literatury przedmiotu wynika, że przy wykładni art.
k.p. nie można pominąć dorobku wspólnotowego , w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Za dominującą obecnie należy traktować linię, która uzależnia uznanie transferu za skuteczny od charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę. Chodzi o to, czy jest to jednostka, której decydującym elementem są pracownicy i ich kwalifikacje, czy jest to jednostka o której de facto decydują składniki materialne. Jeśli jednostka opiera się na pracownikach, to przejście może nastąpić bez przenoszenia majątku . Inaczej natomiast jest w sytuacji, gdy funkcjonowanie podmiotu opiera się na składnikach materialnych. Wówczas przejęcie wyłącznie zadań nie jest wystarczające dla transferu. Obowiązek przejęcia składników majątkowych, które pozwalają normalnie prowadzić (kontynuować) działalność gospodarczą jest w takim wypadku konieczny i znajduje akceptację również w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości na tle poprzednio obowiązującej dyrektywy 77/187/EWG dotyczącej przejścia zakładu pracy. (wyrok z 25 stycznia 2001 r. C-172/99, (...) v. P. L. i P. J.; wyrok TS z 20 listopada 2003 r. C-340/01, C. A. i inni v. (...)). Zaprezentowane wyżej orzeczenia dotyczyły sytuacji, gdy przejęcie obsługi przewozów autobusowych wiązało się z przejęciem składników majątkowych, czy też gdy szpital zlecał przygotowywanie posiłków nowemu wykonawcy o ile ten używa składników majątkowych swego poprzednika. W takich wypadkach możne mówić o skutkach wynikających z dyrektywy (odpowiednio art.
k.p.). W stanie faktycznym niniejszej sprawy nie budzi wątpliwości, że wykonywanie usług utrzymania czystości , utrzymania technicznego obiektów ,żywienia zbiorowego nie jest możliwe z pominięciem infrastruktury mającej charakter majątkowy . W takiej sytuacji, jak wskazano wyżej, nawet ewentualny sam transfer zadań nie jest wystarczający do stwierdzenia zachowania tożsamości przedsiębiorstwa, będącego warunkiem przejścia zakładu pracy. Konieczne jest także przejęcie składników majątkowych służących ich wykonywaniu. Skoro R. S.
pozostaje w opozycji do innych wartości, którym ustawodawca nadaje wartość. Zasada wolności gospodarki rynkowej przejawia się między innymi swobodą w doborze przez przedsiębiorców podstaw prawnych zatrudnienia i podmiotów świadczących pracę. W tym zakresie transfer pracowników, będący ochronną instytucją prawa pracy, ogranicza swobodę prowadzenia działalności przez pracodawców i zmusza do postawienia pytania o dopuszczalne granice oddziaływania ochronnej funkcji prawa pracy na inne normy prawne. U źródeł prawa pracy leży ingerencja państwa w stosunek zobowiązaniowy między pracodawcą i pracownikiem, podyktowana potrzebą ochrony pracownika jako słabszej strony tego stosunku, w celu zachowania pokoju społecznego i zapobieżenia psychofizycznej degradacji pracowników. Powyższe uwarunkowania doprowadziły do przypisywania prawu pracy funkcji ochronnej. Można wyróżnić jej sferę wewnętrzną i zewnętrzną. Wewnętrzna strona funkcji ochronnej wyraża się w oddziaływaniu norm tej gałęzi prawa na stosunki społeczne bezpośrednio przez nią regulowane. Strona zewnętrzna polega na oddziaływaniu norm na zewnątrz, to jest na ogół stosunków społecznych (Podział na stronę zewnętrzna i wewnętrzną funkcji ochronnej, z podkreśleniem tej pierwszej, został zaakcentowany przez Z. Salwę, Nowy ład pracy w Polsce a ochronna funkcja prawa pracy, w: Nowy ład pracy w Polsce i Europie, red. M. Matey - Tyrowicz, Warszawa 1997, s.51.). Należy przyjąć, że z tego punktu widzenia prawo pracy służy stabilizacji istniejących stosunków społecznych, to jest zagwarantowaniu ładu, porządku i efektywności istniejącego układu tych stosunków oraz, z drugiej strony, wprowadzeniu nowych, pożądanych z ogólnospołecznej perspektywy, zmian w tych stosunkach . Sąd Okręgowy prezentuje stanowisko zgodnie, z którym nie należy bagatelizować oddziaływania funkcji ochronnej prawa pracy na inne normy systemu prawnego. Zasada swobody działalności gospodarczej nie ma charakteru bezwzględnego. Transfer pracowników w istotny sposób ogranicza jej oddziaływanie. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na coraz częstsze zjawisko eksternalizacji polegające na przekazywaniu przez przedsiębiorców określonych zadań podmiotom zewnętrznym i wykorzystywaniem w realizacji zadań podwykonawców. W ujęciu prawa pracy osłabia ono pozycję prawną pracownika. Skutkuje zmniejszeniem stabilności zatrudnienia. Oceniając obiektywnie, jasne jest, że przekazanie pracowników przez odwołującą się spółkę na rzecz zainteresowanych miało charakter instrumentalny. Jedyną racją jaka można doszukać się w tego typu rozwiązaniu wiąże się z aspektem finansowym, który ostatecznie obrócił się przeciwko pracownikom, których składki nie zostały uregulowane. Przepis art.
koncentruje uwagę na relacji zachodzącej między trzema podmiotami (dotychczasowym pracodawcą, pracodawcą przejmującym oraz pracowniku). Przepis wskazuje na konkretne zdarzenie określane jako ,,przejście zakładu pracy". Zakład pracy stanowi zorganizowaną całość osobową i rzeczowo - majątkową, która jest dla pracowników placówką, miejscem świadczenia pracy. Podkreśla się, że zakład pracy stanowi zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się elementy materialne i niematerialne, system organizacyjny i załoga (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.11.2005 II PK 391/04 OSNAP 2006 nr 19-20, poz. 297). W konsekwencji rozważając zakres desygnatów pojęcia zakład pracy warto zwrócić uwagę, że określenie to mieści w sobie aspekty: majątkowy, niemajątkowy, osobowy, organizacyjny i zadaniowy, które w całości wypełniają jego treść. Odniesienie pojęcia zakład pracy do instytucji transferu zmusza do podkreślenia aspektu majątkowego, zadaniowego i organizacyjnego. Ustawodawca nie przesądził, który z nich ma charakter dominujący. Nie można pominąć, że zakładem pracy jest również załoga, czyli zespół pracowników powiązanych funkcjonalnie z zadaniami i majątkiem. Rozumienie pojęcia zakład pracy posiada złożony charakter. Poszczególne składowe ściśle współzależą od siebie. Godzi się przyjąć, że niekiedy zadania i majątek nie muszą iść w parze. Mogą zaistnieć sytuacje, w których nowy pracodawca przejmie zadania, z pominięciem majątku. Eskalacja w układzie korelatów zakładu pracy uzależniona jest od uwarunkowań występujących w określonym zespole podmiotowym i przedmiotowym. Deprecjacja jednego z czynników nie przekreśla co do zasady zastosowania automatyzmu art.
Warto odnotować, że podmiotowo czynnik majątkowy ukierunkowany został na pracodawcę, który w stosunku pracy kojarzony jest z kapitałem. Z kolei zadania powodują skierowanie uwagi na pracownika, jako wykonawcy. Trudno jednak z tego zestawienia komponować tezę o zdeklasowaniu czynnika majątkowego przy wykładni art.
Ważny jest związek występujący między rodzajem wykonywanej pracy a zespołem majątkowym służącym do jej realizacji. W większości wypadków zadania postawione przed pracownikiem wymagają środków majątkowych, które są dostarczane przez pracodawcę. W ujęciu ekonomicznym można wartościować wysokość kosztów osobowych i nakładów majątkowych. Relacja ta nie jest jednak przydatna na gruncie prawa pracy. Konstrukcja zawarta w przepisie art.
k.p. nie nawiązuje do niej. W orzecznictwie przyjmuje się, że wygaśnięcie umowy dzierżawy (umowy o świadczenie usług) tylko wówczas jest przejęciem zakładu przez wydzierżawiającego, gdy uzyskuje on władztwo faktyczne nad zakładem. Taki punkt widzenia zaprezentował Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 26 lutego 2003 r., I PK 67/02, OSNP 2004, Nr 14, poz. 240. Uzasadniając swoje rozstrzygnięcie, Sąd Najwyższy podkreślił, iż wygaśnięcie dzierżawy (umowy o świadczenie usług) może oznaczać ponowne przejście zakładu pracy w trybie art.
k.p. z dotychczasowego pracodawcy (dzierżawcy) na podmiot wydzierżawiający (por. uchwałę z 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, OSNAPiUS 1994, Nr 9, poz. 141), ale warunkiem tego jest objęcie przez wydzierżawiającego władztwa (posiadania) nad zakładem pracy (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 299/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 536). Jest to faktyczny aspekt przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, który można określić stwierdzeniem, że zakład (bądź jego część), stanowiący zorganizowaną całość nastawioną na osiągnięcie określonego celu technicznego, oddawany jest do dyspozycji innego pracodawcy, który uzyskuje realną możliwość zarządzania tym zakładem, to jest korzystania z jego majątku i kierowania zespołem pracowniczym. Ważne jest jedynie, aby nowy pracodawca miał rzeczywistą możliwość zarządzania majątkiem i wykonywania własnych celów, w tym kierowania pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.04.2006 I PK 184/05 MPP 2006, nr 5, str. 230, A. Tomanek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002, s. 50). W rozpoznawanej ani nie doszło do przekazania zainteresowanym substancji majątkowej służącej realizacji zadań. Pracownicy wykonywali je za pomocą majątku nadal będącego w dyspozycji skarżącej spółki. Co więcej zachowano dotychczasowe struktury i organizację pracy, a nowy pracodawca nie sprawował faktycznego kierownictwa nad zatrudnionymi . W takich okolicznościach powoływanie się przez skarżącą na transfer pracowników jest nieuprawnione pomimo wystąpienia formalnych działań wizualizujących to przejście . O tym czy dochodzi do spełnienia przesłanek zawartych w art.
nie decydują umowy i porozumienia zawarte między odwołującą się spółką a zainteresowanymi spółkami ale okoliczności faktyczne identyfikujące normatywne pojęcie przejścia zakładu pracy. O pozorności umowy w zakresie przejęcia pracowników na podstawie przepisu art.
niejako dla wypełnienia znamion przejęcia miała przejąć zadania tj. usługi wykonywane dotychczas przez (...) Spółkę z o.o. oraz zwierzchnictwo nad przejętymi pracownikami a tymczasem w ramach zawartej umowy z 1 października 2012 r. jako usługodawca faktycznie oddelegowała do realizacji niejako przejętych zadań pracowników formalnie przejętych od D. i zatrudnionych przez siebie na podstawie umowy o pracę a poprzez ową delegację wyzbyła się atrybutu zwierzchnictwa i kontroli nad oddelegowanymi pracownikami. Powyższe okoliczności świadczą o tym, że od początku nawiązania współpracy spółka przejmująca tj (...) Sp. z o.o. a następnie (...) I. L. +H. +B. + (...) sp. z o.o. nie sprawowały faktycznego zwierzchnictwa nad przejętymi pracownikami ani w zakresie działalności spółek nie było prowadzenie usług polegających na utrzymaniu czystości , ochrony mienia , utrzymania technicznego obiektów . Jedynie ostatnio wymieniona spółka jak wynika z wypisu KRS jako przedmiot działalności miała wpisani co prawda tak samo jak (...) Spółkę z o.o. restauracje, inne placówki gastronomiczne. Oznacza to, iż nie została zachowana tożsamość przedmiotu działalności bo typ przedsiębiorstwa obu ,,domniemanych pracodawców ’’ jest praktycznie różny od tej , prowadzonej przez D. Polska S. z o.o. a co jest argumentem przemawiającym przeciwko przejęciu zadań od (...) Spółki z o.o. Oznacza to ,iż nie została zachowana tożsamość przedmiotu działalności bo typ przedsiębiorstwa obu ,,domniemanych pracodawców ’’ jest praktycznie różny od tej , prowadzonej przez D. Polska S. z o.o., a co jest argumentem przemawiającym przeciwko przejęciu zadań od (...) Spółki z o.o. Z pisma obu spółek przejmujących pracowników skierowanego do D. z dnia 31 października 2012 r. ( w aktach organu emerytalno- rentowego ) wynikało z kolei ,że podstawową działalnością (...) Spółki z o.o. był handel międzynarodowy , handel gazem ,chemią przemysłową oraz ropą naftową. Dokonana wykładnia przepisu art.
nie pozwala na podzielenie stanowiska skarżącej, że do doszło do przekazania pracowników do innych pracodawców . To mając na uwadze Sąd , na podstawie art. 477 14 § 1 k.p.c. oddalił odwołania płatnika składek jako nieuzasadnione ,o czym orzekł jak w pkt. 1 sentencji wyroku. O kosztach Sąd orzekł zgodnie z art. 98 k.p.c. oraz z § 11 ust. 2 i § 2 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.2013.490.) SSO Rafał Młyński (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.