k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu z zastrzeżeniem § 2-4 uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3b § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z § 2 cytowanego artykułu, zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: - niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom; - wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników; - stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika; - ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. W rozpoznawanej sprawie powódka zarzuciła pozwanemu, że naruszył on zasady równego traktowania w zatrudnieniu, obniżając powódce wynagrodzenie zasadnicze, podczas gdy inny zatrudniony na równorzędnym stanowisku pracownik, posiadający mniejszy staż pracy, został zatrudniony długo po powódce z wynagrodzeniem wyższym o 115 zł, co powódka uznała za krzywdzące, biorąc pod uwagę jej oddanie pracy i posiadane wieloletnie doświadczenie. Rozważając powyższe, Sąd Rejonowy wskazał, że na zasady dotyczących rozkładu ciężaru dowodu – treść art. 6 k.c., zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, w tym wypadku na powodzie. Także na podstawie art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Jeśli więc strona nie przedstawia dowodów, to uznać należy, że dany fakt nie został wykazany (udowodniony). Wprawdzie przepis ten zawiera też postanowienie, że sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę, jednakże jest to tylko możliwość, a nie obowiązek. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lipca 2001 r. stwierdził jednoznacznie, że rzeczą sądu nie jest zarządzenie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie ani też sąd nie jest zobowiązany do przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2001 r., V CKN 406/00). Podzielając poglądy Sądu Najwyższego przy wykładni przepisu art. 18 3b i innych dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd Rejonowy uwzględnił regulacje prawa europejskiego oraz orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Art. 18 3b k.p. należy więc interpretować zgodnie z art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, który stanowi, że zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Wynika z tego, że pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06). W nurt orzeczeń potwierdzających tego rodzaju podejście wpisują się również wyroki Sądu Najwyższego, zgodnie z którymi jeżeli powód zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powód musi przytoczyć w pozwie takie okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest nierówno traktowany w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). W rozpoznawanej sprawie powódka zarzuciła pozwanemu, że naruszył on zasady równego traktowania, gdyż – w jej odczuciu – pracownicy zatrudnieni na innych samodzielnych stanowiskach byli wynagradzani lepiej niż ona. Odnosząc się do treści stosunku prawnego łączącego strony umowy, należy wskazać, że podstawową cechą gospodarki rynkowej jest swoboda działalności gospodarczej. Wolność tej działalności jest gwarantowana art. 20 Konstytucji. Obejmuje ona, m.in., swobodę kształtowania wynagrodzenia za pracę. Jest to na tyle istotna część działalności gospodarczej, że odebranie jej pracodawcom prowadziłoby do przekreślenia istoty tej wolności, co pozostawałoby w sprzeczności z art. 31 ust. 3 Konstytucji. Częścią wolności działalności gospodarczej jest też swoboda umów. W prawie pracy w najszerszym zakresie występuje ona w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę. Swoboda kształtowania wynagrodzenia obejmuje jego wysokość i strukturę wewnętrzną (składniki wynagrodzenia) (vide: red. B. Cudowski, J. Iwulski, Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, Temida 2, 2013). Powoływana zasada swobody umów znajduje swój wyraz w treści art. 353 1 k.c., który pozwala stronom na ułożenie stosunku prawnego według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Pracodawca i pracownik mogą zatem dowolnie ustalać wysokość wynagrodzenia za pracę. Zawsze jednak płaca powinna mieć bezpośredni związek z pracą. Każdy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie za pracę odpowiednie do jej rodzaju. Wynagrodzenie powinno być przy tym ustalone w taki sposób, aby odpowiadało, m.in., rodzajowi pracy oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Duże znaczenie dla ustalania wysokości wynagrodzeń ma obecnie zasada jednakowej płacy za pracę jednakowej wartości. Podstawą tej zasady jest art. 141 TWE oraz dyrektywa 2000/78/WE i 2000/43/WE nakazujące równo wynagradzać pracowników bez stosowania kryteriów dyskryminujących. Problemem dla stosowania tej zasady jest ustalenie znaczenia pracy jednakowej wartości. Uznaje się, że pracami o jednakowej wartości są prace o porównywalnych kwalifikacjach, porównywalnej odpowiedzialności i porównywalnym wysiłku. Ustalenie prac jednakowej wartości nie jest łatwe dlatego coraz większego znaczenia nabiera wartościowanie stanowisk pracy. Sąd Rejonowy podzielił również pogląd judykatury, zgodnie z którym jeżeli powód zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powód musi przytoczyć w pozwie takie okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest nierówno traktowany w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). W świetle poczynionych ustaleń Sąd Rejonowy wskazał na fakt, że w strukturze organizacyjnej pozwanego występowało tylko jedno stanowisko obejmujące zadania z zakresu kadr i płac. Inne samodzielne stanowiska specjalistyczne były skierowane na odmienne od powódki obszary działalności. Ponadto, Sąd Rejonowy zauważył, że wysokość wynagrodzenia powódki postępowała i z czasem osiągnęła kwotę 4500 zł brutto, co mieściło się w XIII-XVI kategorii zaszeregowania, dla której miesięczna stawka wynagrodzenia kształtowała się w przedziale 2250 do 5800 zł brutto. Na tle takiej sytuacji faktycznej, Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw do uznania zasadności zarzutów powódki dotyczących dyskryminowania jej osoby, gdyż nie uprawdopodobniła ona w żaden sposób, że doszło ze strony pracodawcy do nierównego traktowania. W niniejszym przypadku nie było możliwe porównanie pracy powódki do zakresu innych stanowisk z uwagi na brak w strukturze pracodawcy stanowiska podobnego i trudności w porównywaniu zróżnicowanych merytorycznie innych stanowisk specjalistycznych. Ponadto, w uznaniu Sądu Rejonowego, pozwany wycenił pracę swoich pracowników adekwatnie do przydzielonych im obowiązków i ich specyfiki, działając przy tym w ramach przyznanej mu swobody działania. Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy odmówił powódce przyznania odszkodowania wynikającego z art. 18 3d k.p. i oddalił powództwo w całości. Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania Sąd Rejonowy oparł o treść art. 98 k.p.c., stosownie do ostatecznego wyniku procesu. W związku z powyższym Sąd Rejonowy obciążył powódkę kwotą 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Dnia 25 maja 2016 r. (data oddania pisma procesowego w polskiej placówce pocztowej operatora wyznaczonego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe) powódka zaskarżyła powyższy wyrok w całości, zarzucając mu: 1. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego w postaci zakresu obowiązków przypisanych do stanowiska powódki (głównego specjalisty ds. kadr i płac), głównego specjalisty ds. kancelaryjnych, specjalisty ds. administracyjnych i specjalisty ds. impresaryjnych, znajdujących się w aktach osobowych, polegającego na zaniechaniu ich analizy pod kątem jednakowej wartości wykonywanej przez pracowników pracy na wskazanych stanowiskach, a poprzestanie jedynie na przyjęciu, że zakresy obowiązków są zróżnicowane merytorycznie, mimo że wszystkie te stanowiska pracy związane były z wykonywaniem pracy biurowo-administracyjnej, wymagającej zaangażowania intelektualnego, jak również były istotną częścią organizacji funkcjonowania pracodawcy, a zatem stanowiły pracę o jednakowej wartości, wymagającej od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, przy jednoczesnym uwzględnieniu, że stanowisko pracy powódki związane było ze zwiększoną odpowiedzialnością (w tym karno-wykroczeniową), jak również wzmożonym stresem związanym z tym zakresem odpowiedzialności; 2. naruszenie art. 18 3c § 1 i 3 k.p. poprzez błędną wykładnię, polegającą na uznaniu, że w niniejszej sprawie stanowisko zajmowane przez powódkę (główny specjalista ds. kadr i płac) nie znajduje porównania do innych stanowisk w strukturze pozwanego w postaci stanowiska głównego specjalisty ds. kancelaryjnych oraz ds. promocji i PR, jak również stanowiska specjalisty ds. administracyjnych i impresaryjnych, a zatem brak jest podstaw do uznania zasadności zarzutów powódki dotyczących dyskryminowania jej osoby, mimo że powódka wykazała, przede wszystkim na podstawie danych zawartych w aktach osobowych wskazanych stanowisk pracy oraz swojego, jak również regulaminu wynagradzania pracowników, że otrzymuje wynagrodzenie niższe, mimo że jej praca ma jednakową wartość, co wskazane wcześniej stanowiska innych pracowników. Jednocześnie, powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 29 130 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty, jak również zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, za obie instancje. W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o oddalenie apelacji w całości i utrzymanie zaskarżonego wyroku w mocy oraz o zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, według norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powódki jest bezzasadna i jako taka nie zasługuje na uwzględnienie. Na wstępie, wskazać należy, że Sąd Okręgowy podziela w całości ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd I instancji i przyjmuje je za własne. Sąd I instancji w prawidłowy sposób ustalił bowiem stan faktyczny w przedmiotowej sprawie oraz dokonał jego słusznej oceny prawnej, która również w całości zasługuje na aprobatę. Art. 11 2 k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten wyraża zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, a więc w ścisłym znaczeniu obejmuje prawo do równej płacy za równą pracę, a w ogólności prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Powyższa zasada równości pracowników w zakresie pracy stanowi konkretyzację na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa, wynikającej z art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Według literalnego brzmienia art. 11 2 k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy ma zastosowanie wtedy, gdy pracownicy „jednakowo” pełnią „takie same obowiązki”. Oznacza to, że cytowany przepis zakłada różnicowanie praw pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Uzupełniającą do zasady równego traktowania jest zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32 ust. 2 Konstytucji i wyrażona wprost w art. 11 3 k.p. Zgodnie z art. 11 3 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Zdaniem Sądu Najwyższego, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 314/99 i z dnia 19 lutego 2008 r., II PK 256/07). Jak trafnie wskazał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013 r., art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Podkreślić należy, że naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Art. 18 3d k.p. odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art.
(por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013 r., III APa 21/12). Niemniej jednak, szczegółowe rozwinięcie powyższych zasad zawierają przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy. Zgodnie z art.
k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Art.
utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Przejawem dyskryminowania w rozumieniu art.
jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art.
Wskazać również należy, że w myśl art.
i 4 k.p., dyskryminacja bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 tego artykułu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Należy podkreślić, że art. 18
Powódka nie wskazała przy tym na żadnym etapie procesu przyczyny, niedozwolonej w świetle przepisów prawa, ze względu na którą był według niej traktowana inaczej (gorzej) niż inni pracownicy. Nie sposób więc uznać, iż roszczenie jej może zostać zakwalifikowane jako wywodzone z zaistnienia działań dyskryminujących. Rozważenia wymagało więc czy strona pozwana naruszyła obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu. Nie sposób jednakże uznać, że stanowisko powódki było podobne do któregokolwiek ze stanowisk zajmowanych przez wskazanych przez nią pracowników pozwanego pracodawcy. Sąd I instancji słusznie wskazał, że w strukturze organizacyjnej pozwanego występowało tylko jedno stanowisko obejmujące zadania z zakresu kadr i płac. Inne samodzielne stanowiska specjalistyczne były skierowane na odmienne od powódki obszary działalności. Stanowisko powódki nie było więc stanowiskiem porównywalnym z żadnym innym stanowiskiem istniejącym w strukturze organizacyjnej pozwanego zakładu pracy. Samo nazewnictwo nie kreuje faktu, że podobnie nazwane stanowiska pracy są de facto analogiczne. Nie każdy specjalista czy główny specjalista wykonuje te same obowiązki lub choćby obowiązki o porównywalnym zakresie lub poziomie. Inna jest chociażby specyfika pracy specjalisty ds. księgowości, a inna specjalisty ds. kadrowych i płacowych. Różna jest także ścieżka rozwoju kariery zawodowej na wskazanych przez powódkę stanowiskach pracy. Każde z tych stanowisk wymaga bowiem od pracowników na nich zatrudnionych posiadania innego wykształcenia, stażu pracy czy doświadczenia zawodowego. W rezultacie więc, brak było w przedmiotowej sprawie substratu porównania wskazywanych przez powódkę stanowisk. Tym samym, nie było podstaw do uznania, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania wobec powódki w kwestii wynagrodzenia. Nie sposób, jak powyżej wskazano, uznać również, że pozwany pracodawca dyskryminował powódkę. Jedną z koniecznych przesłanek stwierdzenia dyskryminacji jest bowiem wskazanie konkretnego kryterium, według którego pracownik jest dyskryminowany. Art. 11 3 k.p. przykładowo wymienia te kryteria, wskazując, że są to w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog ten ma charakter otwarty. Również art.
zawiera przykładowe kryteria dyskryminacyjne konieczne dla rozstrzygnięcia, czy doszło do dyskryminacji. Powódka nie wykazała jednak, że była przez pozwanego pracodawcę dyskryminowana z jakiegokolwiek powodu. Nie wskazała kryterium dyskryminacyjnego, którego wskazanie jest konieczne, aby rozstrzygnąć, czy doszło do dyskryminacji. Samo wskazanie, że inni pracownicy pozwanego pracodawcy zatrudnieni na stanowiskach specjalistów lub głównych specjalistów byli lepiej wynagradzani niż powódka nie stanowi uprawdopodobnienia istnienia praktyk dyskryminacyjnych względem powódki. Sąd Okręgowy miał również na uwadze art. 243 k.p.c., w myśl którego zachowanie szczegółowych przepisów o postępowaniu dowodowym nie jest konieczne, ilekroć ustawa przewiduje uprawdopodobnienie zamiast dowodu. Należy zwrócić uwagę, że uprawdopodobnienie wymaga mniejszego stopnia pewności niż udowodnienie. Nie znaczy to jednak, że może opierać się na samych twierdzeniach strony. Wymaga bowiem przedstawienia sądowi materiału, pozwalającego na wyrobienie sobie stanowiska dotyczącego uprawdopodabnianej okoliczności. Pomimo istnienia odwróconego rozkładu ciężaru dowodu przy badaniu, czy doszło do dyskryminacji pracownika przez pracodawcę, powódka nie sprostała obowiązkowi uprawdopodobnienia zaistnienia dyskryminacji, w szczególności wobec niewskazania kryterium dyskryminacyjnego. Podkreślić przy tym należy, że z akt przedmiotowej sprawy klarownie wynika, że powódka otrzymywała wynagrodzenie według stawek obowiązujących w pozwanym zakładzie pracy. Przedmiotem postępowania w niniejszej sprawie było zbadanie, czy doszło do dyskryminacji powódki przez pozwanego pracodawcę, a wobec niewskazania przez powódkę kryterium dyskryminacyjnego, nieuprawdopodobnienie okoliczności istnienia praktyk dyskryminacyjnych wobec niej ze strony pozwanego pracodawcy oraz brak udowodnienia zaistnienia „zwykłego” nierównego traktowania, Sąd I instancji słusznie uznał powództwo D. Ż. za bezzasadne. Mając na uwadze powyższe rozważania, w kontekście zarzutów apelacji dotyczących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., wskazać należy, że zgodnie z tym przepisem, Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Moc dowodowa oznacza siłę przekonania uzyskaną przez sąd wskutek przeprowadzenia określonych środków dowodowych na potwierdzenie prawdziwości lub nieprawdziwości twierdzeń na temat okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Wiarygodność zaś decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę. Należy podkreślić, że oceny wiarygodności i mocy dowodów dokonuje Sąd, który będąc obiektywnym ogniwem procesowym, nie związanym z interesem prawnym żadnej ze stron, analizuje całokształt materiału dowodowego i wyłania czystą substancję tego materiału, którą następnie poddaje ocenie. Strona procesowa kieruje się natomiast swoim interesem prawnym i jej ocena materiału dowodowego jest nacechowana subiektywnie. W ocenie Sądu Okręgowego, na gruncie przedmiotowej sprawy zarzuty powódki dotyczące naruszenia procedury stanowią jedynie dyskurs z odmienną oceną dowodów dokonaną przez Sąd I instancji. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone przez Sąd I instancji w całości w sposób prawidłowy, a wnioski wyprowadzone z dokonanych ustaleń odpowiadają zasadom logiki i doświadczenia życiowego. Sąd I instancji wyczerpująco i w jasny sposób wyjaśnił motywy, którymi kierował się przy wydawaniu zaskarżonego rozstrzygnięcia. Należy zwrócić uwagę również na treść art. 232 zd. 1 k.p.c., zgodnie z którym strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne oraz art. 6 k.c., w myśl którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Taka też zasada funkcjonuje wobec roszczenia związanego z naruszeniem zasady równego traktowania. Sąd Okręgowy wziął również pod uwagę zasadę odwróconego rozkładu ciężaru dowodowego w odniesieniu do roszczenia powódki wywodzonego z dyskryminacji. Przepis art. 233 § l k.p.c. przyznaje zaś Sądowi swobodę w ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego, a zarzut jego naruszenia może być uznany za uzasadniony jedynie w sytuacji, gdy Sąd zaprezentuje rozumowanie sprzeczne z regułami logiki, zasadami wiedzy lub doświadczeniem życiowym. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, aby Sąd I instancji dokonał oceny materiału dowodowego w sposób sprzeczny z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego wnioskowania, lub też pominął w swojej ocenie istotne dla rozstrzygnięcia dowody. Powódka nie udźwignęła spoczywającego na niej ciężaru dowodowego w zakresie wykazania nierównego traktowania ani nie sprostała obowiązkowi uprawdopodobnienia zaistnienia dyskryminacji w pozwanym zakładzie pracy w stosunku do niej, nie wskazując kryterium dyskryminacyjnego. Nie sposób było zatem podzielić stanowisko skarżącej, które sprowadzało się jedynie do niepopartych żadnymi dowodami twierdzeń, przemawiających za jego zasadnością. Skarżąca w apelacji nie wskazała konkretnych uchybień, których miałby dopuścić się Sąd I instancji, a które przesądzałyby o wadliwości zaskarżonego wyroku. Skarżąca nie wskazała również istotnych wad w rozumowaniu przyjętym za podstawę zaskarżonego wyroku, które mogłyby doprowadzić do jego zmiany, zgodnie z jej wnioskiem, ograniczając się jedynie do polemiki z wnioskami wyciągniętymi przez Sąd I instancji w ramach dokonanej swobodnej oceny materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. Należy zwrócić uwagę, że Sąd I instancji, czyniąc ustalenia faktyczne w przedmiotowej sprawie, zwrócił uwagę nie tylko na odmienny zakres obowiązków poszczególnych pracowników, ale dokonał także porównania z uwagi na kategorię ich zaszeregowania w tym tzw. widełki płacowe wynikające z regulaminu wynagradzania. Sąd, bazując na regulaminie wynagradzania, rozważył także zarzuty powódki stawiane w pozwie przez pryzmat dodatkowych gratyfikacji przeznaczonych dla pracowników. Wnioski wywiedzione przez Sąd I instancji zostały sformułowane w świetle zaoferowanych przez powódkę dowodów trafnie i syntetycznie. Powódka nie wykazała zasadności zarzutów dotyczących nierównego traktowania jej osoby ani nie uprawdopodobniła istnienia praktyk dyskryminacyjnych względem niej, nie wskazując żadnego kryterium dyskryminacyjnego. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego nie wynika, aby pozwany pracodawca wycenił pracę powódki w sposób nieadekwatny w stosunku do pracy świadczonej na jego rzecz przez innych pracowników, szczególnie, że w jego strukturze organizacyjnej brak było stanowiska podobnego, porównywalnego ze stanowiskiem pracy powódki. Zeznania wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków były spójne z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w przedmiotowej sprawie, przede wszystkim w postaci dokumentów, i wraz z nim przyczyniły się do wyklarowania obrazu stanu faktycznego, który prawidłowo ustalił Sąd I instancji. Skarżąca nie przedstawiła, na czym de facto miałaby polegać dowolna ocena dowodów dokonana przez Sąd I instancji, zaprzeczając jedynie ocenie dowodów dokonanej przez ten Sąd. Tak skonstruowane zarzuty – oparte co do zasady na kontrze do argumentacji Sądu I instancji – nie mogą stanowić skutecznej podstawy do stwierdzenia naruszenia przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. i wzruszenia zaskarżonego wyroku. Z tych wszystkich względów, w ocenie Sądu Okręgowego, wystosowany przez skarżącą zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. okazał się bezzasadny. Reasumując, w przekonaniu Sądu Okręgowego, Sąd I instancji prawidłowo ustaliwszy stan faktyczny w przedmiotowej sprawie, po poprawnie przeprowadzonym postępowaniu dowodowym, słusznie uznał, że pozwany pracodawca nie dopuścił się ani naruszenia zasady nierównego traktowania względem powódki, ani nie przejawił praktyk dyskryminacyjnych w stosunku do niej. Skarżąca nie udźwignęła spoczywającego na niej ciężaru dowodowego w zakresie wykazania naruszenia zasady równych praw w zatrudnieniu, zaś w odniesieniu do zasady niedyskryminacji, jako szczególnego rodzaju zasady równego traktowania, nie wskazała kryterium dyskryminacyjnego, koniecznego dla rozstrzygnięcia, czy doszło do dyskryminacji, nie uprawdopodabniając przy tym okoliczności świadczących, że pozwany mógł złamać zasadę niedyskryminacji wobec niej. W tym stanie rzeczy wskazać należy, że przedstawione w apelacji powódki zarzuty zmierzające do podważenia zaskarżonego wyroku stanowią jedynie polemikę z prawidłowym rozstrzygnięciem Sądu I instancji, które w całości odpowiada prawu. Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji, na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach procesu w instancji odwoławczej orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (50% z 75% z 4800 zł = 1800 zł).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.