Sygn. akt XXI Pa 640/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 12 stycznia 2017 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie: Przewodniczący: SSO Bożena Rzewuska Sędziowie: SO Doro

k.p. instytucja przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oznacza bowiem sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych lub tylko faktycznych, zakład pracy bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa i obowiązki zbywcy w chwili przejęcia zakładu automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności (por. wyrok SN z 19.10.2010r., II PK 91/10, OSNP 2012/1-2/9). Sąd podniósł, że przejęcie zakładu pracy lub jego części nie musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa na mocy art. 55 1 k.c., wystarczającym jest fizyczne i faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy lub jego częścią przez nowy podmiot, co powoduje, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas. Jeśli nowy pracodawca objął faktyczne władztwo nad pomieszczeniami, sprzętem i narzędziami pracy dotychczas posiadanymi przez poprzedniego pracodawcę, to mamy do czynienia z przejęciem zakładu pracy (lub jego części) na mocy art.

k.p. Chodzi bowiem o ustalenie faktycznej możliwości wykorzystywania praw tworzących zakład pracy w ramach działalności związanej z zatrudnianiem pracowników oraz realnej możliwości zarządzania tym zakładem, tj. korzystania z jego majątku i kierowania zespołem pracowniczym. Ponadto przejęcia zakładu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z przejęciem składników majątkowych, ale świadczy o tym również przejęcie zadań pracodawcy (vide: wyrok SN z 08.06.2010r., I PK 214/09, Lex nr 602051 z uzasadnieniem, wyrok SN z 18.02.2010r., III UK 75/09, Lex nr 585849, wyrok SN z 20.10.2009r., I PK 96/09, OSNP 2011/7-8/103). Do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę dochodzi przy tym, gdy przeniesienie odbywa się na co najmniej kilku z wielu możliwych płaszczyzn. Zależnie od rodzaju zakładu pracy (od rodzaju prowadzonej w nim działalności) dominująca może być płaszczyzna materialna (dotycząca substratu majątkowego-nieruchomości, pomieszczeń, sprzętu, maszyn, urządzeń, metod pracy itd.) albo związana z wyspecjalizowanymi kadrami (czyli załogą wykonującą do tej pory wyspecjalizowane zadania), a nie samo przejęcie zadań. Sąd Rejonowy uznał, że w rozpoznawanej sprawie nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Jak wskazał poo pierwsze bowiem, Uchwała nr LXXXIX/2265/2014 nie wskazywała, by Rada (...) W. zdecydowała się ustanowić następcę prawnego likwidowanej SP (...). Już z samej treści przedmiotowej uchwały wynikało bowiem, że różne były podmioty przejmujące mienie SP nr (...) oraz jej obwód. Mienie pozostałe po likwidacji SP nr (...) zostało przekazane w zarząd Zespołowi Szkół nr (...) w W., zaś dotychczasowy obwód SP nr (...) został włączony do obwodu SP nr (...) Również część majątku SP nr (...) w postaci regałów, tablic multimedialnych, ławek z krzesłami, książek i drobnych pomocy naukowych została przekazana Zespołowi Szkół nr (...), w skład którego wchodziła Szkoła Podstawowa nr (...), a część przejęły sąsiednie przedszkola. SP nr (...) przejęła tylko kilka kartonów książek z biblioteki, którymi nie był zainteresowany dyrektor SP nr (...). Budynki użytkowane przez SP nr (...) przejęło natomiast Gimnazjum nr (...) (które przejęło też pozostały majątek SP nr (...)) oraz LXVII Liceum Ogólnokształcące im. J. J.. Z powyższego wynika zdaniem Sądu Rejonowego, że majątek SP nr (...) został rozdzielony w ten sposób, że brak podstaw aby przyjąć, że w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy doszło do przekazania zespołu składników majątkowych mogących stanowić „część zakładu pracy”. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podejmując próbę wykładni tego pojęcia wskazywano bowiem, że poszczególne składniki mienia dotychczasowego pracodawcy staną się częścią zakładu pracy dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników. Musi to być zatem pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników (wyrok z dnia 20 listopada 1996 r., I PKN 21/96, LEX nr 192324). Z kolei w wyroku z dnia 2 października 1996 r., I PRN 72/96 (OSNAPiUS 1997 nr 7, poz. 115) uznano, że częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23

§ 1k.p.

Sąd przyjął, że pracodawca powódki uległ likwidacji, o której mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 Karty Nauczyciela. Likwidacji/rozwiązaniu uległ bowiem zarówno Zespół Szkół nr (...) w W. jak i tworząca go Szkoła Podstawowa (...), w której powódka wykonywała swoje obowiązki. W związku z powyższą uchwalą samodzielność i nową organizację uzyskało również Gimnazjum nr (...). Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela bowiem pogląd, wyrażony m.in. przez Sąd Najwyższy wyroku z 4 lipca 2001 r., I PKN 523/00 (OSNP 2003 nr 10, poz. 246), że to zespół szkół składający się ze szkoły podstawowej i gimnazjum, utworzony na podstawie art. 62 ust. 1 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty, jest pracodawcą dla nauczycieli wykonujących pracę w obu tych placówkach. Sąd wskazał nadto, że nie zmienia powyższej argumentacji fakt, że pracodawca powołał w piśmie z 22 maja 2015 r. skierowanym do powódki art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela i częściową likwidację szkoły. Powyższa błędna ocena prawna w świetle treści przepisu art. 30 § 4 k.p. nie dyskwalifikuje bowiem w żaden sposób prawidłowości wypowiedzenia, jeżeli zostały spełnione warunki, o których mowa w ww. przepisie, podobnie jak brak wskazania podstawy prawnej, czy też wskazanie błędnej podstawy prawnej. Jednocześnie z treści pism procesowych strony pozwanej jak i zeznań samej powódki, wynika, że powódka posiadała szczegółową wiedzę na temat likwidacji szkoły podstawowej i rozwiązania Zespołu. Zdaniem Sądu w konsekwencji powyższych ustaleń brak podstaw aby zgodzić się z powódką, że powyższa czynność pracodawcy naruszała art. 20 ust. 5a i 5b Karty Nauczyciela oraz art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych. Przepis art. 20 ust. 5a i 5b Karta Nauczyciela stanowi bowiem, że o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2 dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Przy całkowitej likwidacji placówki po stronie dyrektora nie istnieje natomiast obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy. Takie też stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 25.06. 1993 r. (I PZP 24/93, (...)). Wykładnia przepisu art. 20 ust. 1 pkt 5a Karty Nauczyciela nie nasuwa bowiem wątpliwości, iż obowiązek ten istnieje tylko w razie rozwiązania umowy o pracę na postawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, a zatem w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Obowiązek ten nie miał zatem zastosowania do sytuacji powódki, a fakt, że pracodawca pomimo to zawiadomił o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy organizacje związkowe dla oceny roszczeń powódki bezprzedmiotowy. Sąd podniósł również, że pracodawca nie naruszył także art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych, bowiem wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 1 Karty Nauczyciela wyłączało obowiązek uzyskania zgody organizacji związkowej w stosunku do pracownika podlegającego szczególnej ochronie. W ocenie Sądu zamieszczona w wypowiedzeniu z dnia 22 maja 2015 r. przyczyna wypowiedzenia powódce stosunku pracy, a mianowicie likwidacja szkoły polegająca na rozwiązaniu z dniem 31 sierpnia 2015 r. Zespołu Szkół nr (...) w W. oraz likwidacji z dniem 31 sierpnia 2015 r. Szkoły Podstawowej nr (...) im. A. G. w W., okazała się prawdziwa. Wypowiedzenie powódce umowy o pracę było następstwem Uchwały Nr LXXXIX/2265/2014 Rady (...) W. z dnia 28 sierpnia 2014 r. w sprawie rozwiązania Zespołu Szkół nr (...) w W., likwidacji Szkoły Podstawowej nr (...) im. A. G. w W. oraz zmiany obwodu Szkoły Podstawowej nr (...) w W., która nie została zaskarżona ani unieważniona. Uwzględniając upływ trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia stosunek pracy powódki rozwiązał się z dniem 31 sierpnia 2015 r., jak również z tym dniem dotychczasowy pracodawca powódki w znaczeniu przedmiotowym – Zespół Szkół nr (...) utracił swój byt zarówno jako jednostka organizacyjna gminy oraz jako pracodawca. Tak więc wskazana przyczyna decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką w postaci likwidacji szkoły rzeczywiście nastąpiła, co stanowiło przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 02 lutego 2012 r., II PK 252/11, Lex 1215430; wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 maja 2011 r., III PK 75/10, Lex 901632; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 81/06, Lex 950625; z dnia 06 lutego 2006 r., III PK 112/05, Lex 272553; z dnia 06 października 2004 r., I PK 497/03, Lex 585702). Jednocześnie Sąd podkreślił, że w rozpoznawanej sprawie nie doszło jednocześnie do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23

k.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię, oraz przepisów prawa procesowego, tj. art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i ich wybiórcze potraktowanie. W uzasadnieniu wskazano między innymi, że kluczową dla rozstrzygnięcia kwestią jest to, czy w niniejszej sprawie doszło do całkowitej likwidacji pracodawcy powódki, w rozumieniu art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karty Nauczyciela, czy też nie. Powódka przywołując treść przepisów art. 2 pkt. 1 oraz art. 62 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty wskazała, że zespół szkół jest innym niż szkoła bytem w rozumieniu tejże ustawy. Powódka następnie odwołując się do art. 62 ust. 5 ustawy o systemie oświaty wskazała, że skoro z mocy tego przepisu w przypadku wyłączenia szkół lub placówek z zespołu oraz rozwiązania zespołu nie stosuje się przepisu art. 59 ustawy zawierającego regulacje dotyczące likwidacji szkoły, to oznacza, że rozwiązanie zespołu szkół nie jest tożsame z likwidacją szkoły, o której mowa w art. 59 ustawy o systemie oświaty. W ocenie powódki z faktu, że pracodawcą dla powódki był Zespół Szkół nr (...) Sąd nie wyprowadził prawidłowych wniosków, przecząc zasadom logicznego rozumowania i zgromadzonemu materiałowi dowodowemu. Tylko likwidacja zespołu szkół mogłaby być przesłanką rozwiązania stosunku pracy powódki, w okolicznościach o których mowa w art. 20 ust 1 pkt 1 KN. Bezspornie organ prowadzący podjął decyzję o rozwiązaniu Zespołu Szkół nr (...) i likwidacji wchodzącej w jego skład Szkoły Podstawowej nr (...) im. A. G. w W., z dniem 31 sierpnia 2015 r. Podkreśliła jednakże, że w skład pozwanego zespołu, wchodzi również Gimnazjum nr (...) im. A. O.

k.p.) i nie oznacza wewnętrznych zmian organizacyjnych dotychczasowego pracodawcy, uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 381, Biul. I.. Pr. 2001 nr 3). Powódka podkreśliła, że w razie przejęcia szkoły w części lub w całości z mocy art.

§ 2k.p.

nauczyciel staje się pracownikiem nowej szkoły, co wyklucza możliwość zwolnienia go z pracy przez szkolę zatrudniającą go do chwili przejęcia na podstawie art. 20 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 15/95, OSNAPiUS 1995 nr 21, poz. 264). Częściowa likwidacja szkoły, zmiany organizacyjne i zmiany planu nauczania uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela tylko wówczas, gdy zadania szkoły wykonywane przez nauczyciela nie podlegają przekazaniu innej placówce oświatowej (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 2 marca 2005 r. I PK 271/04, OSNAPiUS 2005 nr 21, poz. 334, str. 977). Reasumując podniosła, że połowa zadań zlikwidowanej Szkoły Podstawowej nr (...) przeszła do Szkoły Podstawowej nr (...), co należy nazwać przejściem części zakładu pracy na nowego pracodawcę. Twierdzenie to wzmacnia fakt, że poza zadaniami przeszli do nowego pracodawcy niektórzy pracownicy i część bazy materialnej. W odpowiedzi na apelację pozwany Urząd (...) W. wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego w postepowaniu odwoławczym Sąd Okręgowy XXI Wydział Pracy zważył, co następuje: Apelacja jest nieuzasadniona i jako taka podlegała oddaleniu. Wyrok Sądu pierwszej instancji należy uznać za prawidłowy, stanowiący wynik wszechstronnej i wnikliwej analizy materiału dowodowego oraz właściwej wykładni i zastosowania przepisów prawa materialnego mających zastosowanie w sprawie. Sąd odwoławczy w całości podziela ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji przyjmując je za podstawę swojego rozstrzygnięcia. Jednocześnie Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ocenę prawną przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. W okolicznościach niniejszej sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki zaskarżenia mogące wyrok ten wzruszyć, a w szczególności te, które Sąd odwoławczy ma na uwadze z urzędu (art. 378 § 1 k.p.c.). Podniesiony w apelacji powódki zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. jest nieuzasadniony. Przepis ten ustanawia zasadę swobodnej oceny dowodów, w myśl której sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów stosownie do własnego przekonania, w oparciu o wszechstronne rozważenie zebranego w sprawie materiału, a więc biorąc pod uwagę wszystkie dowody przeprowadzone w postępowaniu oraz wszelkie - mające znaczenie dla ich mocy i wiarygodności - okoliczności towarzyszące ich przeprowadzaniu (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, niepubl., LEX nr 80266). Granice swobodnej oceny dowodów winny być wyznaczone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, w świetle których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych, a wiążąc ich moc i wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 655). Skarżąca - chcąc podważyć ocenę dowodów zastosowaną przez sąd - powinna wykazać istotne błędy logicznego rozumowania, sprzeczności dokonanej przez sąd oceny z doświadczeniem życiowym, brak wszechstronności, czy też bezzasadne pominięcie dowodów, które mogłyby prowadzić do wniosków odmiennych, aniżeli te, które stanowiły podstawę rozstrzygnięcia. W ocenie Sądu odwoławczego, jedynie w jednym aspekcie Sąd Rejonowy doszedł do nieprawidłowych wniosków, a mianowicie, że pracodawca powódki czyli zespół szkół nr (...) uległ likwidacji. On nie uległ likwidacji a rozwiązaniu, natomiast całkowicie zlikwidowana została Szkoła Podstawowa nr (...) wchodząca w skład tego zespołu i w której powódka pracowała. W pozostałym zakresie Sąd Rejonowy oceniając materiał dowodowy zgromadzony w toku postępowania nie dopuścił się naruszenia wskazanych wyżej reguł. Wnioski Sądu I instancji zostały logicznie powiązane z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Sąd ten nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów i nie popełnił błędów w logicznym rozumowaniu. Odnosząc się do zarzutów sformułowanych w apelacji to wskazać należy, że powódka z jednej strony przedstawiła argumentację, że tylko likwidacja zespołu szkół, przez co rozumieć należy likwidację wszystkich szkół wchodzących w skład Zespołu Szkół nr (...) mogłaby być przesłanką rozwiązania stosunku pracy z powódką w okolicznościach, o których mowa w art. 20 ust. 1 pkt. 1 Karty Nauczyciela, a taka sytuacja jej zdaniem nie wystąpiła, gdyż zlikwidowana została jedynie Szkoła Podstawowa nr (...) a wchodzące również w skład zespołu szkół nr (...) Gimnazjum nr (...) im. A. O.

k.p. jest bezzasadny. W przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że brak podstaw aby przyjąć, że doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu powyższego przepisu. Sąd Okręgowy w pełni podziela przywołane przez Sąd I instancji poglądy Sądu Najwyższego wydane na gruncie art.

k.p., w tym zwłaszcza zawarte w wyroku z dnia 23 maja 2012 r. w sprawie sygn.akt. I PK 200/11 (Legalis nr 536729) oraz uchwale z dnia 28 marca 2013 r. III PZP 1/13 (Legalis nr 607833), gdzie wskazano, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może polegać wyłącznie na przekazaniu zadań i kompetencji, zaś samo przejęcie zadań nie jest tożsame z przejściem załogi. Nieodzownym składnikiem transferu jest, bowiem także – w przypadku podmiotu funkcjonującego zasadniczo w oparciu o składniki materialne – przejście tych składników, a w przypadku podmiotów konstytuowanych na podstawie czynnika ludzkiego – przejęcie większości pracowników, tworzących zorganizowaną strukturę powołaną do realizacji zadań w ramach przyznanych im kompetencji. Natomiast zniesienie jednostki organizacyjnej wykonującej zadania z zakresu administracji publicznej i przekazanie tych zadań innej jednostce, posiadającej własne zasoby kadrowe wystarczające do ich wykonania, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art.

§ 1k.p.

Powyższa linia orzecznicza jest zgodna z orzecznictwem (...) (poprzednio ETS) wydanym na gruncie dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. UE L z dnia 22 marca 2001 r.). Powyższa dyrektywa reguluje zagadnienie przejścia zakładów pracy w prawie europejskim. Zgodnie z obowiązującą w Unii Europejskiej zasadą dokonywania proeuropejskiej (prowspólnotowej) wykładni prawa, obowiązkiem sędziego krajowego jest nadanie regulacji prawa wewnętrznego takiego sensu normatywnego, który będzie pozostawał w zgodzie z porządkiem prawnym Wspólnoty. Dotyczy to także orzecznictwa (...) (poprzednio ETS). Dyrektywa w art. 1 ust. 1 lit.

1. b)stanowi, że przejściem przedsiębiorstwa jest przejęcie jednostki ekonomicznej zachowującej swoją tożsamość i rozumianej jako zorganizowana grupa zasobów służąca realizacji działalności gospodarczej, niezależnie od tego, czy działalność ta ma charakter główny, czy uboczny. Wedle art. 1 ust. 1 lit. c dyrektywy, reorganizacja administracyjna organów administracji publicznej, lub przeniesienie funkcji administracyjnych między organami administracji publicznej, nie stanowi przejęcia w rozumieniu niniejszej dyrektywy. Krajowe ustawodawstwo nie zawiera takiego zastrzeżenia, wobec tego przyjmuje się, że w polskim porządku prawnym nie jest wykluczone przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę także na skutek zmian strukturalnych w administracji, będących następstwem przeniesienia zadań i kompetencji między jej organami. Analiza orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości przeprowadzona w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2012 r. II PK 228/11 (Lex nr 1216949) prowadzi do wniosków, że zgodnie z aktualną linią orzeczniczą Trybunału jednostka organizacyjna stanowiąca zakład pracy to zorganizowana albo grupa osób (wykwalifikowanych pracowników), albo aktywów (składników materialnych). W zależności od jej typu dominującą rolę dla potwierdzenia transferu odgrywa czynnik materialny bądź ludzki. W tym pierwszym przypadku decydujące znaczenie w zachowaniu tożsamości po transferze należy przypisać składnikom materialnym - bez których nie jest możliwe prowadzenie tego samego typu działalności. Jeśli natomiast tożsamość jednostki konstytuuje czynnik ludzki, rozumiany jako „zorganizowana grupa pracowników, która jest ściśle i na stałe wyznaczona do wykonywania wspólnych zadań, przy braku innych dziedzin produkcji” (por. wyrok w sprawie C-51/00 z dnia 24 stycznia 2002 r.Legalis nr 153572 , (...) SA przeciwko S. I. and O.), to za przejście zakładu pracy może być uważane przejęcie większej części pracowników wraz z ich kwalifikacjami zawodowymi, specjalnie przez poprzednika wyznaczonymi do wykonywania określonego zadania (por. wyrok w sprawie w sprawie C-13/95 z dnia 11 marca 1997 r. Legalis nr 149718, A. S. przeciwko (...) K.). Z przywołanych poglądów wynika, że zadania i kompetencje same w sobie nie stanowią jednostki ekonomicznej w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit.
2. b)dyrektywy Rady 2001/23/WE i dopiero zorganizowanie struktury opartej na czynniku ludzkim powołanym w celu ich realizacji odpowiada tej definicji. O ile więc w przypadku zakładów pracy realizujących cele społeczne, polityczne czy publiczne niezwykle istotną rolę przy ocenie, czy doszło do transferu, odgrywają przekazywane zadania i kompetencje (zob. uchwałę z dnia 16 czerwca 1993 r., I PZP 10/93, PiZS 1994 r. Nr 6, s. 73; wyrok z dnia 18 lutego 1994 r., I PRN 2/94, OSNAPiUS 1994 Nr 1, poz. 6; wyrok z dnia 16 marca 1994 r., I PRN 4/94, OSNAPiUS 1994 Nr 3, poz. 42; wyrok z dnia 10 maja 1994 r., I PRN 19/94, OSNAPiUS 1994 Nr 4, poz. 64; wyrok z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 381 oraz wyrok z dnia 10 października 2003 r. I PK 456/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 335), o tyle nie stanowią one same w sobie o zachowaniu tożsamości przejmowanej jednostki w rozumieniu w art. 1 ust. 1 lit.
3. b)dyrektywy Rady 2001/23/WE. Funkcjonowanie pracodawcy w tzw. strefie publicznej powoduje, że realizuje on misję publiczną, która uwypukla czynnik zadaniowy, ale realizowany przez zorganizowaną grupę pracowników (placówkę zatrudnienia), a więc o zachowaniu tożsamości po transferze decyduje czynnik ludzki. To zaś oznacza, że przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie może polegać wyłącznie na przekazaniu zadań i kompetencji, jeśli nie wiąże się to z koniecznością utworzenia dla ich wykonywania wyspecjalizowanej struktury organizacyjnej składającej się z pracowników dotychczas wykonujących te zadania i kompetencje u uprzednio istniejącego podmiotu publicznego. Nie można zatem przyjąć przejścia zakładu pracy na podstawie art.

k.p., jeśli podmiot publiczny przejęte na podstawie aktu prawnego zadania i kompetencje będzie realizował wyłącznie przez własne wyspecjalizowane zasoby kadrowe, modyfikując (poszerzając) zakres obowiązków poszczególnych urzędników, a więc gdy celem przeprowadzanej reorganizacji jest w istocie ograniczenie zatrudnienia w danej sferze publicznej. Przenosząc powyższe rozważania na kanwę niniejszej sprawy, wskazać należy, że Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń jeżeli chodzi o podmioty, które „przejęły” mienie i zadania po zlikwidowanej Szkole Podstawowej nr (...) oraz wskazał zasady, na jakich do innych szkół przeszli uczniowie i nauczyciele SP nr (...) i ocenił, że brak jest podstaw aby przyjąć, że w okolicznościach faktycznych doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23