(1). Tyczy to zarówno umowy powoda zawartej w dniu 2 stycznia 2014r., jak i umowy z J. P. zawartej w marcu 2015r. czy wreszcie umowy o pracę zawartej z E. O.. Powtórzy czas należy, że gdyby zakres udzielonego umocowania obejmował uprawnienie do dokonywania czynności prawnych dotyczących Ośrodka (...) w S. to przecież udział S. R.

(1)byłby zbędny skoro tego rodzaju umowy mogłaby zawrzeć samodzielnie A. K.. Zaznaczyć zaś należy, że formułowanie "wyznaczona do tego osoba" zawarte w art.

(1). To upoważnienie jakie zostało udzielone A. K. należy odczytywać zgodnie z jego treścią jako upoważnienie do dokonywania czynności faktycznych, nie zaś prawnych tudzież umocowanie do reprezentowania pozwanego w bieżącej działalności Ośrodka i przy załatwianiu spraw niezbędnych do jego prawidłowego funkcjonowania. W taki zresztą ten sposób owo pełnomocnictwo było realizowane i dowodzą tego zgodne zaznania A. K. oraz S. R.

(1). Oczywiście nie można wykluczyć, że umowa zawarta przez strony jako umowa prawa cywilnego (np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług), przekształci się w czasie jej wykonywania w umowę o pracę, ze względu na sposób jej wykonywania charakterystyczny dla stosunków pracy ( art. 22 § 1 k.p.). Tego rodzaju konwersja wymaga jednak co najmniej zgodnych oświadczeń woli stron, choćby wyrażonych tylko w sposób dorozumiany ( art. 60 k.c., per facta concludentia). (OSN z dnia 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSNAPiUS 1999 Nr 19, poz. 627) Niemniej jednak w ocenie Sądu - w realiach niniejszej sprawy - nie można również przyjąć, aby we wskazanym powyżej okresie zatrudnienia powoda doszło do takiej zmiany w sposobie świadczenia przez niego pracy, która skutkowała nadaniem jego zatrudnieniu pracowniczego charakteru, albowiem argumenty podnoszone przez stronę powodową niczego takiego nie dowodzą. Bezspornym jest, że powód - w okresie objętym żądaniem pozwu - miał udzielać świadczeń zdrowotnych w wyższym wymiarze godzin w porównaniu z okresem od 2 stycznia 2014r. do 30 kwietnia 2015r., ale ta okoliczność absolutnie nie dowodzi zmiany podstawy prawnej jego zatrudnienia. Zważyć, bowiem należy, że w umowie o udzielanie świadczeń zdrowotnych nie określono przecież minimalnego czy maksymalnego wymiaru godzin pracy powoda, zastrzeżono natomiast w §5, że świadczenia zdrowotne objęte zakresem przedmiotowej umowy będą udzielane przez przyjmującego zamówienie w (...) w W. w dniach i godzinach udzielania świadczeń określonych w harmonogramie przez udzielającego zamówienie stanowiących załącznik do niniejszej umowy. W tych samym paragrafie umowy przewidziano również możliwość powierzenia przyjmującemu zamówienie, za jego zgodą, świadczeń dodatkowych ponad limity wskazane w §1 ust.2 umowy jak też możliwość zmiany harmonogramu udzielania świadczeń zdrowotnych przez zwiększenie bądź zmniejszenie dni i godzin udzielania świadczeń zdrowotnych. Samo, zatem zwiększenie liczby dni i godzin zatrudnienia powoda w okresie objętym żądaniem pozwu absolutnie nie dowodzi, aby doszło do zmiany podstawy prawnej jego zatrudnienia z umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę. Przedmiotowa zmiana nie była konsekwencją zmiany podstawy prawnej zatrudnienia powoda, lecz zwykłego zwiększenia liczby godzin udzielania przez niego świadczeń zdrowotnych, co nastąpiło w rezultacie wzajemnych uzgodnień i było związane ze zmiana statusu powoda, który z szeregowego lekarza Ośrodka miał się stać faktycznym kierownikiem tej placówki. Ta zmiana nie była zresztą przypadkowa, lecz zbiegła się w czasie z rezygnacją z zatrudnienia w tym Ośrodku przez innego lekarza w osobie J. K.

(2), która do tej pory taka funkcję faktycznie pełniła i w związku z tym była zatrudniona w znacznie wyższym wymiarze godzin niż powód. Ta lekarka miała, bowiem pracować codziennie, aczkolwiek w różnych godzinach, przy czym wymiar jej zatrudnienia miał wzrastać, albowiem w umowie, jaką z nią zawarto przewidziano, że od 1 czerwca 2015r. będzie pracować 7 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Zwiększenie wymiaru zatrudnienia powoda było powiązane z rezygnacją z pracy tej lekarki jak i dążeniem pozwanego do rozwoju Ośrodka (...) w S. i przyciągnięcia pacjentów, czemu miało służyć zapewnienie codziennej obecności lekarza w godzinach odpowiadających pacjentom tj. zarówno przed jak i popołudniowych. Pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda w okresie objętym żądaniem pozwu nie dowodzi również ta okoliczność, że zgodnie z postanowieniami umowy miał on otrzymywać wynagrodzenie w stałej wysokości; niezależnie od liczby godzin pracy i przyjętych pacjentów, albowiem w umowie o udzielanie świadczeń zdrowotnych, strony umówiły się na takie właśnie wynagrodzenie, a mianowicie określone w stałej kwocie przysługującej co miesiąc. Takie rozwiązanie nie jest niczym nadzwyczajnym, albowiem w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej (j.t. Dz.U. 2016.1638), stronom umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych pozostawiono swobodę w zakresie określenie rodzajów i sposobów kalkulacji należności, jaką udzielający zamówienie przekazuje przyjmującemu zamówienie z tytułu realizacji zamówienie, a w przypadku ustalenia stawki ryczałtowej - określenie jej wysokości. (art. 27 ust.4 pkt.5) Nie można, zatem przyjąć, aby ustalenie wynagrodzenia powoda w stałej miesięcznej wysokości dowodziło pracowniczego charakteru jego zatrudnienia, albowiem ustawa o działalności leczniczej w regulacji zawartej w art. 27 dotyczącej umowy o udzielenie świadczeń zdrowotnych nie określa jednego sposobu ustalenia wysokości wynagrodzenia za świadczone usługi. Kwestia ta została pozostawiona woli stron, które mogą ustalić wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, tak jak to miał miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy lub uzależnić jego wysokość od zaangażowania w pracę mierzonego liczbą przyjętych pacjentów tudzież udzielonych świadczeń zdrowotnych. Zupełnie natomiast odmienną kwestią, która jednak nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy pozostaje sposób, w jaki pozwany wywiązywał się z obowiązku wypłaty umówionego wynagrodzenia. Z analizy przelewów przedłożonych przez stronę powodową wynika, że pozwany nie wypłacał powodowi całego umówionego wynagrodzenia i ten stan rzeczy miał miejsce nie tylko w okresie od 2 stycznia 2014r. do 30 kwietnia (...)., ale również w okresie objętym żądaniem pozwu. Twierdzenia inspektora pracy, że od 1 maja 2015r. powód otrzymywał wynagrodzenie w stałej wysokości, co ma dowodzić istnienia stosunku pracy, nie znajdują pokrycia w przedłożonych dowodach w postaci wydruków z rachunku, albowiem z tych dokumentów wynika, że wynagrodzenie było wypłacane w różnej wysokości, niejednokrotnie niższej niż wynikająca z umowy; nadto zaś zgodnie z treścią umowy taka sytuacja miała mieć miejsce również w pierwszym okresie zatrudnienia powoda. Nie ma, zatem żadnych różnic ani w sposobie ustalenia wysokości wynagrodzenia powoda ani też w sposobie wywiązywania się pozwanego z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, albowiem zarówno w pierwszym jak i drugim okresie zatrudnienia powoda, przedmiotowe ustalenia były identyczne zaś faktyczna wysokość wynagrodzenia, jakie mu wypłacano, odbiegała od wysokości określonej w umowie. Dowodzi to jednakże tylko i wyłącznie tego, że pozwany nie wywiązywał się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia w wysokości określonej umową; nie dowodzi natomiast zmiany podstawy prawnej zatrudnienia powoda w okresie objętym żądaniem pozwu. W ocenie Sądu brak jest podstaw do twierdzenia jakoby w pierwszym okresie zatrudnienia powoda, jego wynagrodzenie było uzależnione od zaangażowania w pracę; w szczególności od liczby udzielonych świadczeń zdrowotnych, zaś w drugim było od tego niezależne, albowiem przeczy temu treść samej umowy, w której wynagrodzenie należne powodowi - w pierwszym okresie jego zatrudnienia - zostało ustalone w stałej miesięcznej wysokości. Inną natomiast kwestią pozostaje okoliczność czy pozwany wywiązywał się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, ale kwestia ta jak już wcześniej wskazano nie ma znaczenia dla oceny charakteru zatrudnienia powoda w okresie objętym żądaniem pozwu. Nie można zresztą przyjąć i to w świetle dowodów przedłożonych przez stronę powodową, aby w drugim okresie zatrudnienia powoda w Ośrodku (...) w S., kwestia jego zaangażowania w pracę, pozostawała bez wpływu na wysokość jego wynagrodzenia, albowiem pozwany - w tym okresie czasu - wypłacał powodowi wynagrodzenie w obniżonej wysokości z uwagi na jego notoryczne spóźnienia do pracy tudzież nieobecności. Nie było, zatem tak, aby kwestia zaangażowania powoda w pracę - w okresie objętym żądaniem pozwu - pozostawała bez znaczenia skoro przecież pozwany obniżył mu wynagrodzenie, właśnie ze względu na ów brak zaangażowania w pracę, którego przejawem były liczne spóźnienia powoda tudzież nieobecności. Zmiany podstawy prawnej zatrudnienia powoda nie dowodzi również okoliczność, że strony przy ustaleniu nowej wysokości wynagrodzenia powoda tudzież wymiaru jego zatrudnienia nie dochowały wymogu zachowania formy pisemnej przewidzianego pod rygorem nieważności dla zmian w umowie o udzielanie świadczeń zdrowotnych i swoje uzgodnienia poczyniły ustnie. Niedochowanie formy pisemnej może, co najwyżej wywołać skutek w postaci nieważności owego postanowienia umownego, ale nie oznacza, że strony zawarły ustną umowę o pracę. Zważyć przecież należy, że umowa o udzielanie świadczeń zdrowotnych, która została zawarta w dniu 2 stycznia 2014r. w samej swej treści dopuszczała możliwość poczynienia zmian odnośnie wymiaru zatrudnienia przyjmującego zamówienie, co naturalnie wiązało się ze zmianami w zakresie wysokości wynagrodzenia, albowiem pierwotna wysokość wynagrodzenia określona w samej umowie była powiązana z wymiarem zatrudnienia określonym w pierwszym harmonogramie. Także i ta umowa, która została zawarta w styczniu 2014r. dawała możliwość dokonania zmian w jej postanowieniach, aczkolwiek przy zachowaniu formy pisemnej, co strony wprost przewidziały w § 10 ust.2. Faktem niewątpliwym pozostaje, że strony nie zachowały formy pisemnej niemniej jednak wniosek, że w zawiązku z tym uchybieniem, doszło do nawiązania stosunku pracy na podstawie ustnej umowy o pracę jest nieuzasadniony. Stwierdzić, bowiem należy, że żadna ze zmian dotyczących sposobu świadczenia pracy przez powoda wskazywana przez inspektora pracy i samego powoda nie uzasadnia twierdzenia o zmianie podstawy prawnej jego zatrudnienia z umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę; nadto zaś w realiach niniejszej sprawy nie można przyjąć, aby powód świadczył pracę w warunkach pracowniczego podporządkowania w rozumieniu art. 22§1 k.p. Nie można, bowiem przyjąć, aby powód świadczył pracę w warunkach pracowniczego podporządkowania w sytuacji gdy nie stosuje się do ustalonych godzin pracy, nie przyjeżdża do pracy albo zjawia się w pracy ze znacznym opóźnieniem i o żadnej z tych okoliczności nie uprzedza ani swojego pracodawcy ani osoby, którą wskazuje jako bezpośredniego przełożonego, a mianowicie A. K.. Tego zaś, że powód w taki właśnie sposób wykonywał swoje obowiązki dowodzą zeznania: A. K., S. R.

(1), E. O. tudzież pozostałych świadków wywodzących się z kręgu osób zatrudnionych w Ośrodku (Z. S.) względnie pacjentów Ośrodka tudzież osób, które w owej placówce miały wykonać określone usługi. (B. K., A. S., M. R., R. G.) Relacje tych osób w odniesieniu do tej okoliczności są zgodne i kategoryczne i z tego względu w pełni zasługują na wiarę. Nie można również nie zauważyć, że powód bynajmniej nie zaprzeczył prawdziwości informacji wynikających z tych relacji, czego dowodzi nie tylko treść jego własnych zeznań, w których przecież nie zaprzeczył, że wykonywał swoje obowiązki w sposób określony w zeznaniach wskazanych powyżej świadków, ale również brak reakcji na działania pozwanego, który ze względu na sposób wywiązywania się z umowy, znacznie obniżył mu wynagrodzenie. To, że powód nie domagał się wypłaty pozostałej należności - w ocenie Sądu - przesądza o prawdziwości tych relacji, albowiem nie można racjonalnie przyjąć, aby powód nie reagował w sytuacji gdyby zachowanie pozwanego było nieuzasadnione. Nie można - mając na względzie - treść zeznań świadków tudzież zeznań powoda, przyjąć, że wskazywane w nich okoliczności dowodzą tylko i wyłącznie tego, że powód nienależycie wywiązywał się ze swoich obowiązków, tak jak to sugerował inspektor pracy. Rzecz, bowiem w tym, że w sytuacji sporu, co do podstawy prawnej zatrudnienia podstawowe znaczenie mają okoliczności związane ze sposobem wykonywania pracy; nie zaś treść ustaleń. Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Z art. 22 § 1 1 k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. zaś art. 22 § 1 2 k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1 1 i § 1 2 k.p. jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to przedmiotowe ustalenie, nie zaś treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. W świetle art. 22 § 1 1 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz przede wszystkim na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Nadto zaś w świetle art. 22 § 1 i 1 1 k.p. sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. Nie można, zatem przyjąć, aby sposób wykonywania przez powoda jego obowiązków i jego stosunek do owych obowiązków, a przede wszystkim do ram organizacyjnych określonych przez pozwanego, w których miały być one realizowane, pozostaje bez znaczenia dla ustalenia podstawy prawnej jego zatrudnienia. Wszystkie te okoliczności dotyczą przecież sposobu realizacji i faktycznego wykonywania umowy, co z kolei ma decydujące znaczenie dla oceny czy zatrudnienie odpowiada cechom stosunku pracy z art. 22§1 k.p. W ocenie Sądu przyjęcie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda wyklucza sama tylko treść jego zeznań, albowiem z tej relacji wynika, że w ocenie powoda stosunek pracy charakteryzuje się tym, że pracodawca płaci za pracownika składki ZUS. Powód całkowicie pomija tę natomiast okoliczność, że podstawową cechą stosunku pracy pozostaje podporządkowanie pracownika, co oznacza, że pracownik ma świadczyć pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, co stanowi podstawowy pracowniczy obowiązek. Wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy - w przekonaniu powoda - miało polegać na tym, że „przyjął tylu pacjentów, ilu miał przyjąć”; to zaś w jakim czasie to uczynił, w jakich godzinach, stanowiło sprawę drugorzędną, a wręcz bez znaczenia, albowiem on „swoją pracę i tak wykona”.(k.200, k.201) Należy zauważyć, że tego rodzaju nastawienie i przekonanie powoda, co do sposobu wykonywania pracy w ramach stosunku pracy znajdowało przełożenie na faktyczny sposób wykonywania pracy przez powoda, który przecież charakteryzował się brakiem przestrzegania ustalonych godzin pracy i niestosowaniem się do ram organizacyjnych określonych przez pozwanego przez ustalenie godzin otwarcia Ośrodka (...) w S.. Tego rodzaju postawy i nastawienia, jaka charakteryzowała zachowanie powoda i znajdowała przełożenie na sposób wykonywania jego obowiązków, nie da się pogodzić z pracowniczym podporządkowaniem przybierającym postać chociażby podporzadkowania autonomicznego. Rzeczą pracodawcy, przy tej formie podporzadkowania, pozostaje określenie zadań pracownika i czasu, w jakim owe zadania mają zostać zrealizowane zaś rzeczą pracownika pozostaje zastosowanie się do owych poleceń i tej organizacji czasu pracy, jaka z nich wynika. Zaznaczyć zaś należy, że podporządkowanie pracownika jest jedną z najistotniejszych cech stosunku pracy, a jej brak jest wystarczający do uznania, że wykonywana praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy. Właściwość ta nie została zdefiniowana niemniej jednak powszechnie przyjmuje się, że obejmuje ona polecenia i sferę organizacyjną. Pojęcie kierownictwa pracodawcy, o którym mowa w art. 22 § 1 k.p., nie ma jednowymiarowego kształtu i dostrzegalna jest tendencja do „rozluźnienia” tego rygoru w stosunku do poszczególnych grup pracowniczych albo z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy. Przyjmuje się, że podporządkowanie pracownika (art. 22 § 1 k.p.) może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast, co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza gdy wykonuje zawód twórczy czy tzw. wolny zawód. W realiach niniejszej sprawy nie można przyjąć, aby powód świadczył pracę w formie podporządkowania pracowniczego polegającego na podporządkowaniu organizacyjnym, która to forma, ze względu na specyfikę jego obowiązków tudzież położenie Ośrodka (...) w S. w pewnej odległości od miejsca wykonywania pracy przez pozwanego, faktycznie była jedyną, jakie w odniesieniu do powoda mogło mieć miejsce. Powód, bowiem wykonywał swoje obowiązki w takim czasie i w takich godzinach, jakie mu odpowiadały; nie zaś w czasie ustalonym przez pozwanego jako godziny otwarcia Ośrodka. Z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie faktycznie wynika, że powód ustalał sobie godziny, w jakich będzie wykonywał swoje obowiązki i czynił to w pełni samodzielnie, albowiem o swoich spóźnieniach i nieobecnościach nie informował ani pozwanego ani A. K., co przecież również stanowi obowiązek pracownika i to o podstawowym charakterze. Nie można przyjąć istnienia stosunku pracy w sytuacji gdy powód określa sobie godziny, w jakich ma przyjmować pacjentów na takie, które mu odpowiadają ze względu na konieczność załatwienia swoich prywatnych spraw, nie stawia się na wezwanie przełożonej czy wreszcie nie stosuje się do poleceń, które są nakierowane na jego zdyscyplinowanie, albowiem jest to nie do pogodzenia z podporządkowaniem pracowniczym. Jest oczywistym, że różne sytuacje życiowe mogą skutkować nieobecnością pracownika w pracy względnie jego spóźnieniem, ale każda taka sytuacja wymaga poinformowania przełożonego i usprawiedliwienia, czego powód nie czynił. Powód o swoich spóźnieniach czy nieobecnościach informował tylko pielęgniarkę, nigdy natomiast nie zawiadomił o tym ani S. R.

(1)ani A. K., co wprost wynika z jego zeznań. Taki sposób wykonywania obowiązków przez powoda, odznaczający się całkowitym brakiem przestrzegania rygorów prawa pracy przewidzianych dla pracownika, dowodzi nie tylko tego, że powód niewłaściwie wywiązywał się z obowiązków pracowniczych, ale przed wszystkim tego, że nie zdaje sobie sprawy z konstytutywnych cech stosunku pracy. Stosunek pracy nie polega i nie sprowadza się do tego, że pracodawca płaci za pracownika składki ZUS. Stosunek pracy oznacza, że pracownik ma być podporządkowany pracodawcy w procesie świadczenia pracy, przynajmniej w aspekcie organizacyjnym tj. zadaniowo - czasowym i musi stosować się do rygorów związanych z tą formą zatrudnienia. Zatrudnienie w ramach stosunku pracy to nie tylko przywileje, ale również obowiązki, które ciążą również na pracowniku. W świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie nie można przyjąć, aby powód był świadomy tej okoliczności, co skutkowało tym, że nie wykonywał swoich obowiązków w sposób charakterystyczny dla pracowniczego zatrudnienia określony w art. 22§1 k.p. Obrazowo rzecz ujmując, powód ze stosunku pracy wyjmował siebie tylko i wyłącznie to, co mu odpowiadało i co było dla niego korzystne, pomijał natomiast to wszystko, co stanowiło dlań obciążenie jak właśnie chociażby obowiązek przestrzegania ustalonych godzin pracy czy informowania pracodawcy o swoich nieobecnościach czy spóźnieniach. Nie można zaś przyjąć istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy jednocześnie neguje się rygory związane z tym stosunkiem, tak jak to miało miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy, albowiem stosunek pracy stanowi całość, na którą składają się nie tylko prawa, ale i również obowiązki, które dotyczą i ciąża obu stron tego stosunku prawnego. Taka zaś postawę prezentował powód, który przecież nie taił, że uwagi ze strony pozwanego czy A. K. odnośnie punktualnego przychodzenia do pracy, po prostu go irytowały i to do tego stopnia, że przecież sam zamierzał zrezygnować z zatrudnienia jak tylko będzie mobilny. Takie zachowanie nie jest zresztą niczym nowym, albowiem dość tutaj wspomnieć na okoliczności, w jakich powód rozwiązał swoja umowę o pracę łącząca go z Ośrodkiem (...) w A.. Z relacji zarówno powoda jak i świadka R. S. wynika, że powód po prostu porzucił pracę skoro z dnia na dzień oświadczył, że z owej pracy rezygnuje i faktycznie po złożeniu takiego oświadczenia więcej do pracy się nie stawił. Zważyć zaś należy, że przecież rozwiązanie stosunku pracy podlega określonym rygorom, które obowiązują obie strony, a nie tylko pracodawcę. Takie zachowanie powoda potwierdza wniosek, że powód nie zdaje sobie sprawy z cech stosunku pracy zaś posiadanie umowy o pracę w jego ocenie wiąże się wyłącznie z przywilejami nie zaś z obowiązkami, w szczególności zaś obowiązkiem wykonywania pracy w sposób określony w art. 22§1 k.p. Zaznaczyć zaś należy, że cechą wyróżniającą stosunek pracy spośród innych kategorii stosunków prawnych jest podporządkowanie pracownika (obok osobistego świadczenia pracy). Na podporządkowanie składa się kilka elementów, (co do sposobu wykonania pracy, co do czasu oraz co do miejsca), przy czym nie jest konieczne, by w każdym stanie faktycznym elementy te wystąpiły łącznie, z uwagi na potrzebę dostosowania realiów wykonywania stosunku pracy do sposobu działania współczesnej gospodarki, wymagającej w wielu branżach większej samodzielności i niezależności (a przez to kreatywności) pracownika. Istota pracowniczego podporządkowania sprowadza się jednak do tego, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy. W ocenie Sądu - w świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie - nie można przyjąć, aby powód w okresie objętym żądaniem pozwu pozostawał w stosunku pracy, albowiem w niniejszej sprawie nie doszło do zawarcia umowy o pracę w trybie zgodnych ośwaidczen stron zaś sposób wykonywania pracy przez powoda nie skutkował zmianą podstawy prawnej jego zatrudnienia z tego względu, że powód nie świadczył pracy w warunkach pracowniczego podporządkowania. W tym zaś stanie rzeczy i mając na względzie powyższe Sąd oddalił powództwo w całości jako niezasadne, o czym orzekł w pkt. I sentencji wyroku na podstawie art. 189 k.p.c. Natomiast w pkt. II sentencji wyroku Sąd nie obciążył powoda ani inspektora pracy kosztami procesu za I instancję, o czym orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W ocenie Sądu - w realiach niniejszej sprawy - odstąpienie od zasady obciążenia strony przegrywającej sprawę kosztami procesu uzasadnia głębokie subiektywne przekonanie powoda o zasadności dochodzonego roszczenia, które dodatkowo zostało ugruntowane wytoczeniem na jego rzecz powództwa przez inspektora pracy. Z kolei w odniesieniu do inspektora pracy wskazać należy, że jej wiedza odnośnie faktycznych warunków wykonywania obowiązków przez powoda na etapie sporządzania pozwu była ograniczona do relacji powoda oraz relacji E. O., w których zeznaniach nie było przecież mowy o tym, że powód spóźnia się do pracy, a nawet do niej nie przychodzi i nie stosuje się do organizacji pracy w Ośrodku wprowadzonej przez pozwanego. Treść tych relacji uzasadniała przekonanie, że powód świadczy pracę w warunkach stosunku pracy; tym bardziej, że to przekonanie okazało się trafne w przypadku E. O., która przecież - po zakończeniu kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy - została zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Także zatem i w tym przypadku odstąpienie od obciążenie inspektora kosztami procesu uzasadnia subiektywne przekonanie o zasadności wytoczonego powództwa, które nadto nie było dowolne lecz znajdowało wsparcie w wynikach postępowania dowodowego z kontroli i trafności poglądu o pracowniczym charakterze zatrudnienia E. O., która przecież świadczyła pracę w tym samym Ośrodku jak powód i na zbliżonych warunkach. Sędzia: ZARZĄDZENIE 1. odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć inspektorowi pracy oraz pełnomocnikowi pozwanego stron na adresy jak z wniosków; 2. odnotować w kontrolce uzasadnień sędziego; 3. akta przedstawić sędziemu po wpłynięciu apelacji lub po upływie 14 dni od dnia doręczenia pełnomocnikowi wyroku wraz z uzasadnieniem celem wydania zarządzeń wykonawczych