Sygn. akt VI Pa 185/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 14 marca 2017 r. Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: SSO
§ 1
Kodeksu pracy, poprzez jego niewłaściwe zastosowaniu, polegające na: 1/ przyjęciu, iż powód nie wykazał okoliczności uprawdopodobniających fakt nieuzasadnionego różnicowania warunków zatrudnienia, podczas gdy: - bezspornym jest, iż powód był aktywnym członkiem związków zawodowych i podejmował w tym zakresie inicjatywy związane z tematyką wynagrodzeń pracowników, - z zestawień wynagrodzeń jednoznacznie wynika, że powód był jednym z gorzej wynagradzanych inspektorów kontroli skarbowej zatrudnionych w pozwanym urzędzie, - z zeznań szeregu świadków wynika, że zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez inspektorów kontroli skarbowej zatrudnionych w pozwanym urzędzie jest równy lub bardzo zbliżony; - z zeznań świadków A. R.
(1), R. P.
(1)oraz W. W.
(1)(które nie zostały włączone w poczet materiału dowodowego - por. zarzut. I pkt
- powyżej) wynika, iż działalność związkowa nie była pozytywnie oceniana przez pracodawcę i mogła negatywnie wpływać na relacje z kierownictwem pozwanego urzędu,
- przepisu art.
§ 1
Kodeksu pracy polegające na jego błędnej interpretacji, polegającej na przyjęciu, iż powód winien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości poprzez wskazanie konkretnego przykładu lepiej wynagradzanego pracownika wykonującego pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości, podczas gdy: - przytoczona teza nie znajduje poparcia w orzecznictwie lub doktrynie prawa pracy, a nadto - z zeznań szeregu świadków wynika, że inspektorzy kontroli skarbowej zatrudnieni w pozwanym urzędzie wykonują pracę jednakową lub jednakowej wartości. W uzasadnieniu powód wskazał, że Sąd I instancji nie zakwestionował w żadnym zakresie wiarygodności zeznań świadków, na które w dalszej części niniejszego pisma powołuje się powód, to jest zeznań: A. R.
(1), R. P.
(1), J. F., M. W.
(5), M. W.
(2). Mając na uwadze powyższe, skarżący wskazał, że Sąd I instancji dokonał błędnej oceny zgromadzonych dowodów w następujący sposób: 1. Odnośnie do zarzutu sprzeczności ustaleń faktycznych Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym skarżący wskazał, że w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, podano, że: 1/ działalność związków zawodowych, była postrzegana przez pracodawcę pozytywnie i nie była źródłem konfliktów, zarówno w okresie kiedy dyrektorem był G. B. jak i I. Z.
(1)(str. 9 uzasadnienia wyroku) 2-3/ nie było trudności we współpracy pomiędzy pracodawcą a związkiem, czy wręcz układała się ona poprawnie, zarówno w okresie kiedy dyrektorem był G. B., jak i pani I. Z.
(1)(str. 9, str. 16 uzasadnienia wyroku). W ocenie skarżącego, ustalenia wymienione w pkt 1-3 nie polegają na prawdzie, ponieważ z zeznań świadka A. R.
(1)wynika, że doświadczyła ona negatywnego nastawienia do jej działalności związkowej, co było jedną z przyczyn rezygnacji z działalności w zarządzie związku. Nadto, z zeznań świadka A. R.
(1)wynika, że dyrektor B. nie podchodził w sposób merytoryczny do spotkań ze związkowcami, natomiast świadek R. P.
(1)wskazał, iż od pewnego momentu dyrektor B. unikał związkowców, a jeżeli to spotkania udało się doprowadzić, to poruszane były tematy zastępcze. Odnośnie zaś do okresu, gdy dyrektorem była I. Z., skarżący zauważył, że powód wyjaśnił, iż jedną z przyczyn jego rezygnacji ze stanowiska związkowego były brak widoków na wolę współpracy pani Dyrektor ze związkami. 4/ działalność powoda w związkach zawodowych, była postrzegana przez pracodawcę pozytywnie i nie była źródłem konfliktów, zarówno w okresie kiedy dyrektorem był G. B., jak i I. Z.
(1)(str. 9 uzasadnienia wyroku). Skarżący stanowczo zaprzeczył, aby powyższe ustalenie było zgodne z prawdą – pomijając jego własne odczucia, wskazał on na zeznania A. R.
(1), z których jednoznacznie wynika – jego zdaniem - że zaangażowanie powoda w działalność związków zawodowych była źle oceniana przez kierownictwo pozwanego. Nadto powód wskazał, że pod pojęciem kierownictwa pozwanego urzędu należy rozumieć również K. M.
(1)- jako kierownika jednostki organizacyjnej urzędu - oddziału kontroli budżetowej, która to wyrażała negatywny stosunek do powoda, w tym do jego aktywności związkowej. Należy tu przywołać choćby zeznania świadka R. P.
(1), z których wynika, że K. M. była zła na powoda z powodu zajmowania się sprawami związkowymi, a nie służbowymi. 5/ z zeznań świadków A. R.
(1)oraz R. P.
(1)wynika, że nigdy nie byli dyskryminowani ze względu na działalność związkową (str. 16 uzasadnienia wyroku). Świadek R. P.
(1)natomiast w żadnym miejscu swoich zeznań nie wskazał, aby działalność w związkach nie skutkowała dyskryminacją. Przeciwnie - wskazał, że podjęcie przez związek zawodowy kwestii wynagrodzeń mogło stać się przyczyną konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. 6/ wyznaczenie powoda drugim zastępcą przez K. M.
(1)zaprzecza temu, że K. M.
(1)darzyła Powoda niechęcią (str. 17 uzasadnienia wyroku). W ocenie skarżącego przeprowadzone postępowanie w sposób niewątpliwy wykazało negatywny stosunek K. M. do jego osoby, a fakt wyznaczenia powoda drugim zastępcą z nie świadczył o jej sympatii. Bazując zaś wyłącznie na zeznaniach K. M., skarżący stwierdził, iż wyznaczenie go na drugiego zastępcę było koniecznością, z uwagi na brak innego kandydata wśród osób pracujących w S., poza panem S., którego świadek nie chciała wyznaczyć ze względu na podeszły wiek. 2. Odnośnie do zarzutu przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów (zastosowanie oceny dowolnej) skarżący wyjaśnił: 1/ zeznania świadka G. B. oraz przesłuchanie I. Z.
(1)są wiarygodne i dowodzą, że
(1)działalność związków zawodowych, była postrzegana przez pracodawcę pozytywnie i nie była źródłem konfliktów,
(2)nie było trudności we współpracy pomiędzy pracodawcą a związkiem, czy wręcz układała się ona poprawnie,
(3)działalność powoda w związkach zawodowych była postrzegana przez pracodawcę pozytywnie i nie była źródłem konfliktów (str. 9, str. 16 uzasadnienia wyroku). Skarżący, powołując się na wyżej wskazane argumenty, podniósł, że wniosek o pozytywnej ocenie działalności związków przez kierownictwo oraz udanej współpracy związków z dyrekcją należy uznać za nieuprawniony wobec zeznań członków związku. Wyprowadzenie wniosku odmiennego w oparciu wyłącznie o zeznania osób reprezentujących pozwany urząd (obecnie lub w przeszłości) należałoby zaś uznać – zdaniem skarżącego - za nieuprawnione w świetle doświadczenia życiowego. 2/ fakt przynależności do tego samego związku zawodowego co powód przez K. M.
(1)sprawia, że trudno mówić o tym, aby dyskryminowała powoda z tego powodu (str. 16 uzasadnienia wyroku). Skarżący podkreślił, że powód od początku procesu wskazuje, iż powodem dyskryminacji nie jest sama przynależność do związku zawodowego, lecz aktywnie uczestniczenie w jego pracach, w tym jako członek zarządu oraz przewodniczący zarządu, przy tym istnieje znacząca różnica pomiędzy sarną przynależnością do jakiejkolwiek organizacji, w tym związku zawodowego (tu: K. M.), a aktywnym uczestnictwem we władzach (tu: powód). Rzeczą oczywistą jest bowiem, iż to na osoby stojące na czele danej organizacji spadają wszelkie negatywne konsekwencje działalności organizacji, jak również na nich koncentrują się głosy krytyki. W tym stanie rzeczy, nieuprawnione jest – w ocenie skarżącego - twierdzenie, iż K. M. miałaby zaniechać działań dyskryminujących wobec powoda z tej tylko przyczyny, że formalnie przynależy do tego samego związku zawodowego. Co więcej, sam fakt, iż podwładny (powód) znajduje się wyżej w hierarchii związkowej od przełożonego (tu: K. M.) może powodować niezadowolenie osoby znajdującej się wyżej w hierarchii służbowej. 3/ Powód zrezygnował ze stanowiska przewodniczącego zarządu związku zawodowego z powodów rodzinnych (str. 16-17 uzasadnienia wyroku). Twierdzenie to - w ocenie skarżącego - nie polega na prawdzie, powód wyjaśnił, iż powodami rezygnacji były: spadek poparcia dla jego osoby w zarządzie związku oraz spotkania z dyrektor Z., po których nie widział możliwości współpracy z dyrektor, z uwagi na brak woli współpracy ze związkami. Dowód: przesłuchanie powoda na rozprawie dnia 13 lutego 2014 r. -protokół w aktach W ocenie skarżącego podstawowe znaczenie w tym zakresie należy nadać wyjaśnieniom powoda, które znajdują potwierdzenie w zeznaniach M. W.
(5). Wskazany świadek zeznał bowiem, że powód mówił świadkowi, że jest mu (powodowi) ciężko w pracy związkowej, ma kłopoty w opanowaniu wszystkich spraw związanych z członkami i dyrekcją. 4/ Dyrektor B. przekazał powodowi, że możliwość podwyżki wiązałaby się z efektami pracy i dodatkowymi zadaniami, co spotkało się z zawierającą wulgaryzm odpowiedzią powoda, iż nie ma zamiaru się wysilać (str. 5-6 uzasadnienia wyroku). Powód - ponownie - stanowczo zaprzeczył, aby z jego ust padły przywołane słowa. W ocenie skarżącego, twierdzenie pana B. umotywowane jest chęcią zdyskredytowania powoda, co wpisuje się w tezę o niechęci wobec powoda. Niechęć ta zaś wynika - w ocenie powoda - z jego aktywności związkowej, w tym podejmowania drażliwego dla pozwanego urzędu tematu wynagrodzeń. Nadto, skarżący wskazał, że dyrektor Z. zeznała, iż powód zawsze wyrażał swoje wnioski w sposób kulturalny. Trudno wnioskować, iż powód diametralnie zmienił kulturę wypowiedzi w odniesieniu do pani Z., zwłaszcza, gdy to brak woli współpracy przez dyrektor Z. był jedną z przyczyn rezygnacji ze stanowiska związkowego przez powoda. 5/ rankingi inspektorów stanowią obiektywny miernik skuteczności i efektywności oceny pracowników, a średnie pozycje powoda w rankingach inspektorów sprawiają, że nie mógłby on być dyskryminowany przez pracodawcę (str. 19 uzasadnienia wyroku). Powód - ponownie - zakwestionował, aby pozycja w rankingu była miarodajnym kryterium oceny pracy inspektora kontroli skarbowej i wskazał, że przyjęte w rankingu kryteria faworyzują w szczególności osoby zatrudnione w tych jednostkach, które ze swej istoty osiągają wyższe ustalenia, co następnie skutkuje wyższymi wpłatami przez podatników oraz ściągalnością. Powyższą tezę w największym stopniu potwierdziła świadek J. F., która zeznała, że ranking nie wskazuje, jak faktycznie pracownik pracuje, wskazując, że w niektórych wydziałach pewnych rzeczy się nie robi, co skutkuje brakiem możliwości uzyskania punktacji w rankingu. Powyższe jest o tyle istotne, iż w oddziale kontroli budżetowej (gdzie powód pracował w spornym okresie do 28.05.2012 r. - przyp. autora) brak jest przeważnie możliwości zastosowania miernika ściągalności, ustalenia są z reguły mniejsze, jak również mniejsze są wpłaty. 6/ samodzielnym przyjęciu przez Sąd I instancji, iż różne kształtowanie wysokości wynagrodzenia zależało od stażu pracy (str. 18 uzasadnienia wyroku). W pierwszej kolejności skarżący wskazał, iż pozwana nie podnosiła, aby istotnym kryterium kształtowania wysokości wynagrodzeń był staż pracy. Co więcej, propozycja związków zawodowych, aby po ściśle określonym okresie pracy następował awans i podwyżka została przez dyrekcję urzędu odrzucona. Dodatek stażowy w sposób oczywisty wpływa na wysokość wynagrodzenia łącznego, natomiast elementem najważniejszym dla wysokości wynagrodzenia jest mnożnika kwoty bazowej. 3. Odnośnie do zarzutu wybiórczego rozważenia zebranego materiału - niewłączenia w poczet materiału dowodowego zeznań świadka W. W.
(1). W ocenie powoda, Sąd I instancji odmówił przymiotu dowodu zeznaniom pani W. W.
(1)z nieuzasadnionych przyczyn. Sąd wskazał bowiem, że świadek przytoczyła szereg własnych opinii niepopartych przytoczeniem żadnych konkretnych danych, informacji. Zarzutem wobec zeznań pani W. jest również to, iż wskazuje ona, że przytoczone informacje są jej znane z racji zatrudnienia w pozwanym urzędzie (str. 15 uzasadnienia wyroku). Mając na uwadze powyższe, skarżący wskazał, iż przykładając tą samą miarę do zeznań innych świadków, Sąd winien nie uwzględnić znacznej części zeznań w niniejszej sprawie, albowiem w wielu miejscach świadkowie przedstawiają informacje znane im właśnie z ich własnych obserwacji (tu w szczególności wszelkie twierdzenia o jakości pracy powoda) lub stąd, iż pracują w pozwanym urzędzie (tu np. kiedy, kto i ile otrzymał podwyżki), a które nie znajdują potwierdzenia w innych dowodach. W ocenie strony powodowej zeznania W. W.
(1)są spójne i logiczne. W. (...) posiada olbrzymią wiedzą o funkcjonowaniu pozwanego urzędu z uwagi na wieloletnią pracę, w tym na stanowiskach kierownika i naczelnika. Nadto, co niezwykle istotne z uwagi na delikatną materię sprawy, pani W., jako jedyny świadek nie jest już związana z pozwanym urzędem, co pozwala jej przedstawić sytuacją tam panującą bez obaw co do konsekwencji służbowych. Zeznania te są zaś wyjątkowo niekorzystne dla pozwanego urzędu. Pani W. wskazuje bowiem, iż: 1/ w okresie 2011-2012 pracownicy bali się kontaktować ze związkowcami z uwagi na to, że będzie to źle widziane w dyrekcji, 2/ członkowie związku byli pod szczególnym nadzorem dyrektora, 3/ zarząd związku miał niskie wynagrodzenia w stosunku do innych pracowników, 4/ była duża dowolność w przyznawaniu podwyżek 5/ pracownik mógł otrzymać podwyżkę również bez wniosku kierownika i było to częste. Dowód: zeznania W. (...) na rozprawie 19 maja 2015 r. -protokół w aktach. Mając na uwadze powyższe, skarżący stwierdził, iż okoliczności przytaczane przez W. (...) są istotne, a brak jest podstaw do odmówienia im wiarygodności. III. Zarzuty dotyczące naruszenia przepisów prawa materialnego 1. Odnośnie do zarzutu niewłaściwego zastosowania przepisu art.
§ 1
kp skarżący wskazał - powołując się na fragment uzasadnienia zaskarżonego wyroku Sądu I instancji, w którym Sąd ten wskazał, że powód musiał uprawdopodobnić przyczyną dyskryminacji oraz wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (str. 16 uzasadnienia wyroku) - iż w dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższy częstokroć posługiwał się nieco odmiennymi zwrotami w odniesieniu do obowiązków powoda w procesie o dyskryminację. Sąd Najwyższy stwierdzał zarówno, iż powód powinien „wskazać” fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania (m.in. wyrok SN z dnia 3 września 2010, I PK 72/10, LEX nr 653657), „wykazać” nierówne traktowanie (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. II PK 218/13), „uprawdopodobnić”, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości oraz że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12). Na kanwie dotychczasowego dorobku orzeczniczego, w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok SN z 9 marca 2016r., I PK 91/15), wskazuje się zaś, iż w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art.
§ 1
k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., U PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Także w wielu innych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że to na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek wskazania w pozwie nie tylko okoliczności faktycznych nierównego traktowania ale także przyczyny niedozwolonego dyskryminacyjnego zróżnicowania (tak między innymi Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73, z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443, czy postanowieniach z dnia 10 października 2012 r., I PK 120/12, LEX nr 1675340 oraz z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd powyższy jest także powszechnie akceptowany w doktrynie prawa pracy (z najnowszych opracowań M. Tomaszewska, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. k.w. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 149). W doktrynie wskazuje się bowiem, że „z brzmienia art.
k.p. wynika, że zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, zaś cel różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach. Skarżący wskazał, że komentowany przepis obciąża opisanym wyżej obowiązkiem pracodawcę, co oddaje zawarte w nim sformułowanie "chyba że pracodawca udowodni". Zastosowana konstrukcja dąży do zmiany rozkładu ciężaru dowodu przewidzianego w art. 6 k.c. Zgodnie z regułą określoną w art. 6 k.c., którą należy stosować w zw. z art. 300 k.p., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Uważniejsza lektura tego przepisu skłania do wniosku, że pracodawca przeprowadza dowód na okoliczność niewystąpienia dyskryminacji. Działania te są więc reakcją na twierdzenia (zarzut) popierane przez pracownika o dyskryminującym traktowaniu (bezpośrednim lub pośrednim). Do zastosowania reguły dowodowej z art.
§ 1k.p.
nie wystarczają same twierdzenia pracownika o tym, że jest dyskryminowany. Kluczową kwestią jest oparcie podejrzenia o dyskryminację na faktach. Wykazanie okoliczności uprawdopodobniających fakty nieuzasadnionego różnicowania obciąża z kolei osobę, która stara się dowieść dyskryminacji (w zależności od sytuacji, będzie nią starający się o pracę bądź sam pracownik). Zatem pracownik, który zarzuca pracodawcy dyskryminację, powinien wskazać przyczynę (powód) dyskryminacji . W tej linii orzeczniczej mieszczą się także stwierdzenia zawarte w wyroku SN z dnia 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06) 599 , zgodnie z którymi, w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art.
§ 1
k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Kwestią kluczową jest tutaj stopień uprawdopodobnienia dyskryminacji, gdyż zbyt rygorystyczne podejście do kwestii dowodowych prowadzi do stosowania ogólnych zasad dowodowych (tj. art. 6 k.c.), z kolei podejście zbyt liberalne może spowodować formułowanie bezpodstawnych zarzutów wobec pracodawcy, które będę trudne do obalenia. Różnica pomiędzy ciężarem dowodu a uprawdopodobnieniem jest taka, jak między dowodem a ciężarem przytoczenia. Stanowisko Sądu Najwyższego jest usprawiedliwione konstrukcją rozkładu ciężaru dowodu zawartą w cytowanych wyższej dyrektywach. Zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Podobną regułę ustala art. 19 dyrektywy (...). Zasada odwrócenia ciężaru dowodu została wprowadzona przez dyrektywę 97/80 dotyczącą ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, a następnie recypowana w identycznym brzmieniu przez wszystkie dyrektywy równościowe, między innymi dyrektywy (...), (...) i (...)”. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, skarżący wskazał że: 1/ bezspornym jest, iż powód był aktywnym członkiem zarządu związków zawodowych i podejmował w tym zakresie inicjatywy związane z tematyką wynagrodzeń pracowników, 2/ z zestawień wynagrodzeń jednoznacznie wynika, że powód był jednym z gorzej wynagradzanych inspektorów kontroli skarbowej zatrudnionych w pozwanym urzędzie, 3/ z zeznań szeregu świadków wynika, że zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez inspektorów kontroli skarbowej zatrudnionych w pozwanym urzędzie jest równy lub bardzo zbliżony; 4/ z zeznań świadków A. R.
(1), R. P.
(1)oraz W. W.
(1)(które nie zostały włączone w poczet materiału dowodowego - por. zarzut. I pkt
- powyżej) wynika, iż działalność związkowa nie była pozytywnie oceniana przez pracodawcę i mogła negatywnie wpływać na relacje z kierownictwem pozwanego urzędu. W tym stanie rzeczy, w ocenie skarżącego, należy stwierdzić, iż powód wypełnił obowiązki nałożone na stronę powodową w procesie o dyskryminację, co winno skutkować przeniesieniem ciężaru dowodu braku dyskryminacji na pozwaną.
- Odnośnie do zarzutu niewłaściwej interpretacji art.
§ 1k.p.
Niezależnie od powyżej opisanego zarzutu, powód wskazał, że Sąd I instancji dopuścił się błędnej interpretacji przepisu art.
§ 1
k.p., polegającej na przyjęciu, iż powód winien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości poprzez wskazanie konkretnego przykładu lepiej wynagradzanego pracownika wykonującego pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. W tym zakresie skarżący stwierdził, iż przytoczona teza nie znajduje poparcia w orzecznictwie lub doktrynie prawa pracy. Fakt, iż powód wykonywał pracę co najmniej jednakowej wartości co inni inspektorzy skarbowi czwartego stopnia wynika zaś z samych ustaleń Sądu. Sąd I instancji wskazał bowiem, iż „przeprowadzone postępowania dowodowe jednoznacznie wykazał, że sposób obciążenia inspektorów skarbowych jest podobny" oraz że „zatrudnieni na tych samych stanowiskach pracownicy maja podobne obowiązki (str. 18 uzasadnienia). W tym stanie rzecz stanowisko Sądu I instancji, iż powód nie uprawdopodobnił, że praca jaką wykonywał w okresie objętym żądaniem pozwu była jednakową pracą lub pracą jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej jest nieuzasadnione. Z ostrożności procesowej, na wypadek nieuwzględnienia co do zasady zarówno powództwa, jak i apelacji, skarżący wniósł o rozstrzygnięcie o kosztach postępowania przed Sądem I i II instancji w oparciu o tzw. zasadę słuszności - zgodnie z art. 102 KPC. Skarżący wskazał, że niniejsza sprawa ma dla powoda charakter wyjątkowy. Powód wytoczył bowiem powództwo z uwagi na przytłaczające poczucie bezsilności wobec pracodawcy, uzasadnione wielokrotnymi bezowocnymi próbami uzyskania podwyżki zarówno na drodze wewnątrzzakładowej, jak również w drodze zawezwania do próby ugodowej. W świetle powyższych okoliczności, sama ewentualna przegrana procesu stanowić będzie – w ocenie skarżącego - dla powoda duży cios w wewnętrzne poczucie sprawiedliwości, a ewentualne obciążenie kosztami procesu stanowiłoby w tym kontekście zbyt dużą dodatkową dolegliwość. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda okazała się zasadna tylko w zakresie punktu II zaskarżonego wyroku, tj. orzeczenia o kosztach zastępstwa procesowego strony pozwanej. W pozostałym zakresie Sąd Okręgowy podzielił ocenę materiału dowodowego dokonaną przez Sąd I instancji oraz ustalenia faktyczne przez ten Sąd poczynione i przyjął je generalnie za własne (prostując jedynie omyłkowo wskazany średni mnożnik kwoty bazowej, tj. wartość – 1,250 k.80 akt zamiast 1,125 k.7 uzasadnienia). Zdaniem Sądu odwoławczego, również dokonana przez Sąd Okręgowy ocena materialnoprawna powództwa jest prawidłowa. W zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu Sąd Okręgowy zgodził się ze skarżącym, że – z uwagi na okoliczności i charakter sprawy – przy orzekaniu o kosztach zastępstwa procesowego strony pozwanej powinien znaleźć zastosowanie art.102 KPC. Zgodnie z tym przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego statuują tym samym zasadę, że wprawdzie wynik procesu z reguły decyduje o obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, jednak nie jest to obowiązek nieograniczony i podlega ocenie z punktu widzenia zasad słuszności. Kodeks nie konkretyzuje pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi (por. m.in. postanowienie SN z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, Lex, nr 7366). Zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do wypadków szczególnie uzasadnionych należą okoliczności związane z przebiegiem sprawy - charakter zgłoszonego roszczenia, jego znaczenie dla strony, subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia, przedawnienie roszczenia oraz leżące poza procesem - sytuacja majątkowa i życiowa strony. Ocena, czy takie wypadki wystąpiły w konkretnej sprawie należy do sądu, który powinien dokonać jej w oparciu o całokształt okoliczności sprawy, przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2013 r., sygn. V CZ 124/12, LEX nr 1341727). W ocenie Sądu Okręgowego, powód, występując z pozwem w niniejszej sprawie, mógł być przekonany o zasadności swojego roszczenia. Faktem bowiem jest, że – jak ustalił Sąd Rejonowy – powód rzeczywiście otrzymywał wynagrodzenie niższe od średniej płacy w pozwanym Urzędzie, mimo że – w pierwszym okresie po objęciu przez niego stanowiska inspektora skarbowego czwartego stopnia - jego praca była bardzo dobrze oceniana przez przełożonych. Niesporne nadto było, że powód pełnił funkcję przewodniczącego organizacji związkowej. Prawdą jest również, że w celu uzyskania wyższego wynagrodzenia powód wykorzystał najpierw ścieżkę wewnątrzzakładową, występując do pracodawcy o podwyższenie wynagrodzenia, a następnie zawezwał pozwany Urząd do próby ugodowej. Powództwo o dyskryminację powód wytoczył zatem dopiero po wyczerpaniu innych możliwości prawnych uzyskania wyższego wynagrodzenia. W świetle powyższych okoliczności, uznać należało, że obciążanie powoda z uwagi na przegranie niniejszej sprawy kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej i to w wysokiej kwocie 1.800 zł jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Już sama przegrana procesu i związane z tym koszty stanowią dla powoda dużą dolegliwość. Z uwagi na powyższe Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w punkcie II na podstawie art. 386§1 KPC i odstąpił od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w postępowaniu przed Sądem I instancji. Sąd Okręgowy nie podzielił pozostałych zarzutów powoda podniesionych w złożonej przez niego apelacji. W związku z tym, że Sąd odwoławczy nie dopatrzył się uchybień przepisom proceduralnym, które powodowałyby nieważność postępowania, w pierwszej kolejności należało się ustosunkować do zarzutów naruszenia przepisów postępowania, które w ocenie strony apelującej miały istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż dopiero w niekwestionowanym stanie faktycznym możliwe jest rozważenie zasadności zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego. Zarzut strony powodowej odnoszący się do naruszenia przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., a więc do dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny materiału dowodowego, która to miała wpływ na poczynione ustalenia faktyczne uznać należało za chybiony i pozbawiony podstaw. Powód w ramach tego zarzutu podniósł, że Sąd I instancji po pierwsze dokonał sprzecznych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego, oraz że przekroczył granicę swobodnej oceny dowodów. Należy zauważyć, iż sprzeczność ustaleń faktycznych, jest de facto zarzutem błędu w ustaleniach faktycznych, którego pierwotną przyczyną – jak wynika z treści apelacji – powód upatruje w naruszeniu zasady swobodnej oceny dowodów wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. Zdaniem Sądu odwoławczego Sąd Rejonowy dokonał wnikliwej analizy materiału dowodowego, a jego ocena została oparta na jego całokształcie i odpowiadała regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, tj. regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów. Powód kwestionował ocenę dowodów w zakresie ustalenia przez Sąd I instancji, że nie było konfliktów w relacjach między pracodawcą a związkami zawodowymi, w tym z powodu działalności związkowej powoda. Sąd Okręgowy zauważa, że dla poparcia tego zarzutu apelujący opiera się na jedynie na fragmentach zeznań trzech świadków (w tym W. (...)) oraz przesłuchaniu powoda. Oceniając te zeznania całościowo, nie sposób dojść do takich wniosków. Po pierwsze, świadek R. P.
(1)zeznał wprost, że nie wie z jakich powodów powód zrezygnował z funkcji członka zarządu związków zawodowych. Ponadto błędnie apelujący wysnuwa wnioski o dyskryminacji z tej przyczyny z faktu, że świadek ten nie wskazał, aby działalność związkowa nie skutkowała dyskryminacją. Taka ocena jest ze wszech miar nieuprawniona. Nie można z faktu, że świadek o czymś nie powiedział, wnioskować, że nie tylko mogło tak być, ale i że tak rzeczywiście było. Na tym polega właśnie zupełnie dowolna ocena dowodów. Trudno to uznać nawet za domniemania faktyczne. Ponadto R. P.
(1)wprost wskazał, że nie odczuł nigdy „negatywnego podejścia pracodawcy do siebie jako członka związku zawodowego”. Natomiast odnośnie do konfliktu pomiędzy powodem jako członkiem zarządu związku zawodowego, a pracodawcą świadek ten wprost zeznał kilka razy, że nie posiada na ten temat wiedzy. Skarżącemu, przytaczającemu fragment zeznań, że różnice w wynagrodzeniu są tematami bardzo niepopularnymi i mogą stać się źródłem konfliktu między pracownikiem a pracodawcą, umknęła dalsza część zeznań świadka, w której wskazuje on, że nie ma wiedzy czy taki konflikt zaistniał pomiędzy powodem a pracodawcą. Sam fakt unikania członków zarządu związku zawodowego, czy też „poruszanie tematów zastępczych” przez dyrektora nie świadczy w żadnej mierze o jakimś konflikcie samego powoda z pracodawcą. Z istoty rzeczy relacje pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi są napięte, gdyż często strony te mają odmienne cele do osiągnięcia, a w ich współpracę jakby wpisany jest konflikt interesu, co nie oznacza, że przenosi się to na relacje osobiste. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się również błędnej, dowolnej oceny przez Sąd Rejonowy zeznań świadka A. R.
(1), a co za tym idzie sprzecznych ustaleń faktycznych poczynionych w oparciu o ten dowód. Powód w apelacji odnosząc się do tych zeznań również opiera się jedynie na fragmentach. Zeznania świadka należy oceniać całościowo, a nie jedynie na podstawie mniejszych elementów i to jeszcze wyrwanych z kontekstu. Świadek A. R. zeznała wprost, że współpraca dyrektora B. ze związkiem zawodowym nie była nastawiona na konflikt, a braku po jej stronie podwyżki wynagrodzenia nie wiązała z uczestnictwem w związku zawodowym i nie odczuwała takiej zależności. Natomiast prawdą jest, że świadek zeznała, iż doświadczyła negatywnego nastawienia ze strony przełożonych do jej działalności związkowej. Jednakże nie dotyczy to dyrektora G. B. i I. Z.
(1)– a w konflikcie z tymi osobami związanym z działalnością związkowa powód upatruje przyczyn dyskryminacyjnych – a z bezpośrednią przełożoną. Ponadto była to jednorazowa sytuacja i nie dotyczyła kwestii pracowniczych poruszanych przez związek, a jedynie kwestii czasu pracy poświęconego na tego rodzaju działalność. Zresztą świadkowie mający do czynienia z pracą związkową wskazywali, że przełożeni, w tym K. M.
(1), mieli zastrzeżenia do podziału czasu pracy na działalność związkową i wykonywanie obowiązków pracowniczych. Dotyczyło to wszystkich członków zarządu, a nie jedynie powoda i po jakimś czasie doszło do formalnego uregulowania tej kwestii, na co również wskazuje świadek A. R.
(1), poprzez wydzielenie czasu na pracę związkową w określonych terminach. Tym samym Sąd Rejonowy - mając na uwadze treść tych zeznań - dokonał poprawnych ustaleń faktycznych, które były swobodne i mieściły się w granicach wyznaczonych w art. 233 § 1 k.p.c. Należało również zeznania tych świadków oceniać w kontekście pozostałych dowodów osobowych. Otóż – jak prawidłowo ocenił Sąd Rejonowy – zeznania powyższych świadków nie stoją w sprzeczności z pozostałymi dowodami osobowymi, z których również nie wynika, aby istniał osobisty konflikt powoda z dyrekcją związany z jego aktywną działalnością związkową. Tym samym nie jest trafny również zarzut błędnej oceny zeznań G. B. i przesłuchania I. Z.
(1), gdyż dowody te nie wykluczają zeznań ww. świadków, a jedynie je w pewnej części potwierdzają, a w pewnej uzupełniają, gdyż wiadomym jest, że dyrekcja pracodawcy patrzy z innej perspektywy na relacje ze związkami niż przedstawiciele tychże związków. Jednakże z zeznań żadnego świadka, ani strony powodowej ani pozwanej, nie wyłania się taki obraz tych stosunków, aby prawidłowe było odmienne ustalenia faktyczne tj. że istniał konflikt między dyrekcją Urzędu Kontroli Skarbowej a powodem jako członkiem związku zawodowego z uwagi na jego aktywność związkową. W tym aspekcie strona powodowa próbowała również podważyć ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie powodów rezygnacji A. C.
(1)z funkcji przewodniczącego związku zawodowego. Prawdą jest, że jedynie R. P.
(1)zeznał, iż nieoficjalnie wie, że zdecydowały o tym względy rodzinne. Sąd I instancji w ustaleniach faktycznych nie wskazał przyczyn, dla których powód zrezygnował z tej funkcji, natomiast fragment, o którym mowa w apelacji, dotyczy rozważań prawnych i ponownie został wyjęty z pewnej całości. Sąd Rejonowy wskazał bowiem, że rezygnacja powoda z funkcji kierowniczych w związku nie wiązała się z jakimkolwiek naciskiem ze strony pracodawcy (k. 726) i jak podał wymieniony wyżej świadek powód zrezygnował ze względów rodzinnych. Przyczyny rezygnacji powoda były o tyle istotne, o ile nie potwierdziły istnienia konfliktu na tle działalności związkowej powoda z pracodawcą. Otóż wskazany w apelacji świadek M. W.
(3)nie zeznawał o przyczynach rezygnacji powoda z tej funkcji, a jedynie, że jest mu wiadome od powoda, iż ma on problemy z opanowaniem wszystkich spraw związkowych związanych z członkami i dyrekcją. Świadczy to raczej o nadmiarze pracy, a nie o istnieniu jakiegoś konfliktu. Ponadto sam powód wskazywał w czasie przesłuchania, że powodem jego rezygnacji był spadek poparcia przez zarząd i członków związku dla niego oraz brak woli współpracy dyrektor Z. ze związkami, gdyż propozycje związku nie spotykały się z takim odzewem dyrektor Z. z jakim powód się spodziewał. Innymi słowy powód nie był zadowolony z rezultatu tej współpracy, która jego zdaniem była poniżej oczekiwań jego jako przewodniczącego związku. Nie jest to tożsame z istnieniem konfliktu. Tym samym ma rację Sąd Rejonowy, że nie zostało wykazane, aby rezygnacja powoda wiązała się z jakimkolwiek naciskiem ze strony pracodawcy. Tym samym nie potwierdziła ona istnienia wskazywanej przez stroną powodową przyczyny dyskryminacyjnej, bo do tego zmierzało podniesienie tej okoliczności. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił również fakty dotyczące relacji powoda z jego przełożoną K. M.
(1). Otóż Sąd ten ustalił, że współpraca powoda z K. M.
(1)(była przełożoną powoda przez 9 miesięcy - od września 2011 r. do maja 2012 r.) nie układała się tak dobrze jak z dotychczasową przełożoną oraz że zwracała ona powodowi uwagę na temat czasu poświęconego sprawom związkowym. Zgodzić się należy z powodem, że rzeczywiście świadek K. M. zeznała, iż uczyniła powoda swoim drugim zastępcą, dlatego że był jedynym pracownikiem dostępnym w S. poza będącym w podeszłym wieku panem S.. Sytuacja ta nie miała więc wpływu na ocenę stosunku K. M. do powoda, w szczególności nie dowodziła braku niechęci świadka do powoda, jak ustalił Sąd Rejonowy. Pomimo tego nie sposób zgodzić się z powodem, że K. M.
(1)traktowała powoda niewłaściwie (dyskryminowała go) i to z powodu jego aktywności związkowej. W ocenie Sądu Okręgowego, K. M.
(1)nie dyskryminowała powoda i oceniała go jako jego przełożona obiektywnie (jako pracownika wykonującego swoje obowiązki przeciętnie), co spowodowało, że również ona (podobnie jak poprzednia przełożona powoda M. W.
(2), z którą – jak wskazał R. P. – powód miał bardzo dobre stosunki k.485), nie złożyła wniosku o podwyższenie jego wynagrodzenia. Przede wszystkim wskazać należy, co potwierdza świadek R. P., że na początku, po objęciu stanowiska kierownika oddziału kontroli budżetowej przez K. M., stosunki pomiędzy nią a powodem układały się dobrze. Powód wykonał powierzone mu przez nią zadanie (napisanie sprawozdania z prowadzenia dwóch kontroli koordynowanych) i za to został wyróżniony nagrodą za III kwartał 2011 r. Brak wniosku o tę nagrodę dla R. P. ze strony K. M. spowodował jednak niezadowolenie zarówno R. P., jak i powoda. Od tego momentu – jak wskazała K. M.
(1)i potwierdził to świadek R. P. – stosunki pomiędzy kierowniczką i powodem uległy pogorszeniu, ponieważ powód nie zgadzał się z takim podziałem nagród i poruszył ten temat w październiku 2011 r. najpierw z kierowniczką P.-M., a następnie pisemnie skierował tę sprawę do zarządu związku, który miał się z tym zwrócić do dyrektora pozwanego. Stosunki pomiędzy powodem a K. M. uległy zatem zmianie z inicjatywy powoda, który zakwestionował jej uznaniową decyzję. Jak wskazała K. M. brak wniosku nagrodowego dla R. P. wywołał „lawinę wniosków i oskarżeń” ze strony powoda i R. P.. Powód składał na nią skargi do związków zawodowych razem z P. P.. (k.548) Sąd Rejonowy w swoich ustaleniach faktycznych pominął ten wątek, który był początkiem nienajlepszych stosunków pomiędzy powodem a K. M.. Sąd ten wskazał natomiast w ustaleniach faktycznych, że K P.-M. zwracała uwagę powodowi na przeznaczanie przez niego w godzinach pracy zbyt dużej ilości czasu na pracę związkową zamiast na pracę zawodową, którą to okoliczność potwierdził świadek R. P.
(1)(k.486 akt), a przywołuje ją w apelacji skarżący jako dowód dyskryminowania A. C.
(1)z powodu jego aktywnej działalności związkowej. Skarżący (podobnie jak Sąd a quo) pominął jednak dalszą część zeznań świadka, który wskazał, że nie było wyznaczonych godzin na wykonywanie pracy związkowej przez członków zarządu oraz że po zwróceniu uwagi powodowi przez K. M. na ten temat, powód co miesiąc opracowywał harmonogramy pracy związkowej. Oceniając zasadność zarzutu powoda w tym zakresie, wskazać należy, że z zeznań świadka P. wynikało nie to, że świadek K. M. wyrażała negatywny stosunek do aktywności związkowej powoda, jak twierdził w apelacji skarżący, ale do czasu przeznaczanego przez powoda na ten rodzaj aktywności, a skoro powód zaczął przygotowywać harmonogramy pracy związkowej, to oznacza to, że K. M. miała powody, by zwracać A. C. na jego czas pracy uwagę. Dodać także należy, że z zeznań świadka K. M. wynika, iż powód tych harmonogramów jej nie przedkładał (pomimo, że sporządzał je w reakcji na jej słowa – jak twierdzi R. P.). Świadek opisała również jak ona była traktowana przez powoda i R. P. - po wejściu do pokoju powoda, w którym on prowadził rozmowę z R. P., czuła się jak gość - p owód i R. P. nie zwracali na nią uwagi. (k.549). A kiedy na zebraniu związkowym starała się wnioskować o wprowadzenie czytelnego planu dyżurów członków zarządu związku, aby każdy wiedział kiedy może przyjść, została zakrzyczana. (k.549) Tych ustaleń również Sąd Rejonowy nie poczynił, a rzutują one na ocenę sposobu wykonywania obowiązków służbowych przez powoda pod kierownictwem K. M.. Wskazać należy, że K. M. uważała powoda za przeciętnego pracownika i dlatego nie wystąpiła o podwyższenie jego wynagrodzenia. Z takim wnioskiem nie wystąpiła również jej poprzedniczka, M. W.
(2), która - jak twierdzi powód (k.653) - oceniała go dobrze (w rzeczywistości na 3,6, czyli na poziomie oczekiwań, w skali 5 punktowej). Nie ma również racji apelujący, kwestionując ocenę zeznań G. B. w zakresie rozmowy jaką odbył on z powodem odnośnie do możliwości podwyższenia wynagrodzenia i wypowiedzenia wówczas przez powoda słów wulgarnych. Sąd Okręgowy zauważa, iż nie było innych świadków tej rozmowy, a ustalenie tych faktów sprowadzało się do skonfrontowania dwóch wersji uczestników tej rozmowy. Sąd Rejonowy przyjął za wiarygodną wersję dyrektora G. B.. Nie można przypisać takiej ocenie dowodów braku logiczności czy sprzeczności. Samo zaprzeczenie powoda podczas przesłuchania nie jest wystarczające do stwierdzenia, że Sąd Rejonowy nie mógł ustalić faktów odmiennie niż przedstawia to strona postępowania. Zwłaszcza, że całość zeznań G. B. jawi się jako wiarygodna i korespondująca z pozostałymi dowodami. Sam powód przyznał, że „zdarza mu się powiedzieć coś dosadnie” (k.653) oraz że ma temperament. Sposób kulturalnego prowadzenia rozmów przez powoda z dyrektor I. Z.
(1)nie jest w tej kwestii żadnym kontrdowodem. Nie można czynić skutecznie zarzutu dowolnej oceny jakiegoś dowodu tylko z tej przyczyny, że drugi uczestnik (i ostatni) takiego zdarzenia zeznał w sposób odmienny. To właśnie rolą sądu jest ustalenie tej wersji, która według zasad logiki i doświadczenia życiowego jawi się jako wiarygodna. Zwłaszcza, że brak jest innych dowodów przeciwnych. Skoro z określonego materiału dowodowego Sąd I instancji wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., sygn. akt II CKN 817/00). Sąd Okręgowy podnosi jednocześnie, że ta okoliczność, nie miała istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Sąd II instancji nie dopatrzył się również uchybień w ocenie rankingów inspektorów w zestawieniu z zeznaniami świadków. Świadek J. F. zeznała, że wskaźniki w tych rankingach są różne dla inspektorów różnych wydziałów i że jest się „punktowanym za to co się robi”. Potwierdzają to zeznania B. B.
(3)– odpowiedzialnego za tworzenie tych rankingów - który również wskazywał, że nie jest ustalany jeden system punktacji dla wszystkich komórek organizacyjnych, ale punktacja jest różnicowana ze względu na różne zadania inspektorów w poszczególnych wydziałach, co znajduje odzwierciedlenie w rankingach. Ponadto z zeznań tych świadków, jak i przesłuchania przedstawiciela strony pozwanej jasno wynika, że ranking nie jest jedynym kryterium oceny pracy inspektorów, a jedynie ma charakter pomocniczy, a o ocenie decyduje ocena przełożonych. Sąd Rejonowy również wziął to pod uwagę (uzasadnienie k. 729) i w ocenie pracy powoda oparł się nie tylko na samych rankingach, ale również na ocenach pracy wskazywanych przez bezpośrednich przełożonych powoda, a nadto współpracowników powoda. Na marginesie należy zauważyć, iż – co nie było kwestionowane przez apelującego - była możliwość wnoszenia zastrzeżeń do tych rankingów, czego powód w odpowiednim czasie ich publikowania nie czynił. Sąd Okręgowy nie dostrzegł również uchybień Sądu I instancji w ocenie zeznań świadka W. W.
(1). Sąd Rejonowy dokonał własnej, swobodnej oceny tego dowodu i uznał go za niewiarygodny. Apelujący nie przedstawił żadnych okoliczności świadczących o sprzeczności tej oceny z logiką czy też doświadczeniem życiowym. Zgodzić się należy z Sądem Rejonowym, iż w kwestiach istotnych dla sprawy zeznania W. W.
(1)opierały się na jej własnej ocenie i ogólnych sformułowaniach. Przy czym ma rację powód, że również inni świadkowie zeznawali na temat oceny pracy powoda czy też funkcjonowaniu związku zawodowego w oparciu o własne spostrzeżenia, jednakże było to poparte konkretnymi okolicznościami np. wspólną współpracą w okresie objętym pozwem, pełnieniem funkcji członka zarządu związku zawodowego, a nie w oparciu o sam fakt zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Stwierdzenie, że zeznania te - zdaniem strony powodowej - są dla niej korzystne nie świadczy o tym, że należy uznać je za wiarygodne. Ponadto strona powodowa oceniła te zeznania jako spójne jedynie wewnętrznie, natomiast taka ocena nie może się ostać po dokonaniu ich porównania z pozostałym materiałem dowodowym, który nie potwierdza wersji wydarzeń przedstawionych przez tego świadka. Znamiennym jest również fakt, co zauważył Sąd Rejonowy, a czego nie dostrzegł apelujący, że świadek W. W.
(1)nie miała wiedzy o pracy powoda w okresie, w którym - według powoda - był on dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że wysokość wynagrodzenia zależała również od stażu pracy. Po pierwsze, obie strony postępowania wskazywały, że jednym ze składników wynagrodzenia jest dodatek stażowy. Jego wysokość u poszczególnych inspektorów była zróżnicowana (od 0 do 20% wynagrodzenia zasadniczego). Tym samym nie jest prawdą, aby ten dodatek, który przecież jest zależny tylko i wyłącznie od stażu pracy nie wpływał na wysokość i różnice w całościowej kwocie wynagrodzenia inspektorów. Sąd Okręgowy w pełni akceptuje takie ustalenia, które w żadne sposób nie są sprzeczne z materiałem dowodowym i nie naruszają art. 233 § 1 k.p.c. Inną wszak kwestią jest ustalenie tego faktu, a inną upatrywanie nierównego traktowania przez stroną powodową w dyskryminacyjnym kształtowaniu wynagrodzenia zasadniczego opartego na odpowiednich mnożnikach. Ten element też był zróżnicowany i nie ze względu na kryterium stażu pracy, ale na efekty pracy inspektorów, co wynika z niekwestionowanych przez stronę skarżącą w tym zakresie ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd Rejonowy. Zarzuty strony powodowej dotyczące naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego odnosiły się co do zasady do nieprawidłowego rozłożenia ciężaru dowodu. W związku z tym, iż ten element w postępowaniach tego typu jest niejednorodny, a nadto sporny pomiędzy stronami tegoż procesu należało to w pewien sposób uporządkować i dopiero wówczas ustalić czy doszło w tej kwestii do nieprawidłowego zastosowania przez Sąd Rejonowy normy materialnoprawnej. Rozkład ciężaru dowodu, uregulowany ogólnie w art. 6 k.c., ulega zmianie w sprawach o dyskryminację w wyniku przyjętej w art.
§ 1in fine k.p.
konstrukcji przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę. Zgodnie z art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Reguła ta wskazuje, na czyją niekorzyść powinny być rozstrzygnięte wątpliwości, gdy postępowanie dowodowe nie wyjaśni w pełni wszystkich relewantnych elementów stanu faktycznego. Tymczasem art.
§ 1in fine k.p.
zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci naruszenia zasady równego traktowania. Na pracowniku spoczywa ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania oraz wskazania faktów uprawdopodabniających zakazaną przyczynę dyskryminacji. Nie jest prawidłowy pogląd apelującego, że powinien on jedynie wskazać przyczynę dyskryminacji. Sam powód w treści apelacji przywołuje liczne stanowiska Sądu Najwyższego i doktryny, z których wynika, że oprócz wskazania przyczyny dyskryminacji powód winien przedstawić okoliczności (fakty) dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroki Sadu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11). Konieczność przedstawienia faktów z których pracownik wywodzi, że jest dyskryminowany wynika również z treści dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2.12.2000, s. 16), której implementacja spowodowała właśnie zamieszczenie w Kodeksie pracy ww. przepisów. Akt ten odnosi się do zagadnienia ciężaru dowodu w art. 10: „Zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji". Na gruncie dyrektyw mamy niejako do czynienia z „dzielonym" ciężarem dowodu – pomiędzy pracodawcę i pracownika. Analiza przepisów unijnych prowadzi do następujących wniosków. Pracownik, który uważa się za osobę pokrzywdzoną w związku z nieprzestrzeganiem wobec niego zasady równego traktowania, jest zobowiązany co najmniej „uprawdopodobnić" dyskryminację. Powinien przy tym wykazać fakty, na podstawie których można wysnuć o niej przypuszczenie. Pracodawca zaś może wzruszyć zarzuty pracownika po tym, jak udowodni, że nie złamał zasady równego traktowania. Omówiony wyżej rozkład ciężaru dowodu znajduje odzwierciedlenie nie tylko w orzecznictwie sądów polskich, o czym mowa wyżej, ale również w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Trybunał w wyroku w sprawie V. N. przeciwko O. T. orzekł, iż w przypadku gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równego traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni dyrektywy 97/80/WE dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek udowodnienia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca. Chcąc się uwolnić od odpowiedzialności pracodawca musi z kolei udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika – czyli albo że nie traktuje go inaczej niż innych pracowników (nie ma zatem miejsca nierówne traktowanie), albo że inne (nierówne) traktowanie pracownika ma uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach, które nie mają charakteru stosowania niedozwolonego kryterium różnicującego o charakterze dyskryminacji (np. pracownik otrzymuje niższe wynagrodzenie, ponieważ ma mniejsze doświadczenie zawodowe, niższe kwalifikacje, jest mniej wydajny, a nie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, orientacje seksualną itd.). Pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminowania pracownika w zatrudnieniu, jeżeli wykaże, że przy podejmowaniu decyzji w kwestiach wymienionych w art.
§ 1k.p.
kierował się innymi względami niż prawnie zabronione kryteria różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę. Zarzut dyskryminowania okaże się bezpodstawny, jeżeli pracodawca przeprowadzi dowód, że różnicując pracowników kierował się obiektywnymi przyczynami. Konstrukcja odwrócenia ciężaru dowodu zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania. W obowiązującym stanie prawnym to pracodawca – broniąc się przed zarzutem dyskryminacji i chcąc uwolnić się od odpowiedzialności (zwłaszcza odszkodowawczej) – powinien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, a ewentualne różnicowanie sytuacji pracowników ma obiektywne uzasadnienie. Nadal jednak na pracowniku spoczywa ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania. Odbywa się to na ogół przez porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników. Podsumowując, w niniejszym postępowaniu powód winien uprawdopodobnić wystąpienie nierównego traktowania (tj. różnicę w wysokości wynagrodzenia); wskazać przyczynę dyskryminacji oraz dać Sądowi fakty (poprzez wnioski dowodowe), które pozwalają na stwierdzeniu, że te okoliczności dyskryminujące (tj. konflikt z dyrekcją pracodawcy na tle aktywności związkowej powoda oraz złe relacje z bezpośrednią przełożoną) wystąpiły. Wówczas pozwany ma wykazać (udowodnić), że powód nie był w ogóle nierówno traktowany, a jeżeli był, to nie z przyczyn dyskryminacyjnych przedstawionych przez powoda, ale ze względu na obiektywne kryteria. Sąd Rejonowy zatem prawidłowo rozłożył ciężar dowodowy, wskazując że powód musi uprawdopodobnić okoliczności, które w pozwie wskazał jako dyskryminujące. Ponadto, czego strona apelująca nie kwestionowała, musi również uprawdopodobnić, że w ogóle był nierówno traktowany. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji prawidłowo również wskazał, że to na powodzie spoczywał ciężar wykazania, że wykonywał pracę jednakową albo o jednakowej wartości. Po pierwsze odwrócenie ciężaru dowodowego, o którym stanowi art.
§ 1k.p.
dotyczy wyłącznie wykazania kierowania się przez pracodawcę obiektywnymi kryteriami. Natomiast w pozostałym zakresie znajduje zastosowanie ogólna reguła z art. 6 k.c. Sąd Okręgowy w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z dnia 15 września 2006 r. (I PK 97/06), które właśnie nawiązuje do kwestii przeprowadzenia dowodu wykonywania pracy jednakowej lub jednakowej wartości. Z jego sentencji wynika, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej. Prezentowane podejście nie narusza ogólnej zasady odwrócenia ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację. Znajduje również uzasadnienie w wyrokach Trybunału Sprawiedliwości. Przykładowo w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C-381/99 S. B. przeciwko Bank der österreichischen P. A. Trybunał stanął na stanowisku, że powód musi udowodnić za pomocą wszystkich dostępnych środków dowodowych fakt otrzymywania wynagrodzenia niższego niż inny pracownik za taką samą pracę bądź pracę tej samej wartości. Twierdzenie oparte tylko na tym, że inny pracownik zarabia więcej, nie oznacza, że świadczona przez obu pracowników praca jest tej samej wartości. Jeśli zaś powód przytoczy dowód wykazujący, że istnieje różnica w wynagrodzeniu, przy porównywalnej pracy, wówczas pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie miało miejsca naruszenie zasady równości wynagrodzenia. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia Sądu Rejonowego, że postępowanie dowodowe nie wykazało, aby powód był nierówno traktowany pod względem wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami wykonującymi jednakową pracę. W pierwszej kolejności należy wskazać, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10). Porównując wynagrodzenie powoda do wynagrodzeń innych inspektorów, Sąd Okręgowy zauważa, że co do zasady wynagrodzenie, o którym mowa w art.
i art. 18 3c k.p., odnosi się do wszystkich jego składników i dodatków. Tym samym należałoby również uwzględnić dodatek stażowy. Dodatek ten znacząco różnicuje poszczególne wysokości wynagrodzeń, jednak – na co zwrócił słusznie uwagę Sąd Rejonowy - jest to kryterium obiektywne i niezależne od pracodawcy, gdyż wprost wynikające z przepisów prawa. Strona powodowa nie kwestionowała różnicowania wynagrodzenia z uwagi na ten czynnik. Nierówności płacowe odniosła ona jedynie do wynagrodzenia zasadniczego ustalanego w oparciu o określony mnożnik. Przy czym nie można uznać, iż praca inspektorów IV stopnia była pracą jednakową. Ma rację apelujący, że Sąd Rejonowy ustalił, iż była to praca podobna, jednakże nie jest to tożsame z pojęciem pracy jednakowej. Praca jednakowa to praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości. Natomiast w przypadku poszczególnych inspektorów ich praca różniła się co do tych dwóch ostatnich kryteriów, tj. ilości i jakości. Świadczą o tym sporządzane rankingi, które pokazują właśnie różną efektywność, a więc jakość pracy, a ponadto stosowanie ocen pracy przez przełożonych. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11). Powód nie kwestionował ustaleń faktycznych w zakresie oceny pracy powoda przez przełożonych i innych pracowników. Z oceny tej wynika, że powód w spornym okresie był pracownikiem początkowo dobrym, a następnie przeciętnym (na poziomie oczekiwań). Potwierdzają to wyniki rankingów, które wskazują w całym tym okresie tj. od 2010 r., że efektywność jego pracy nie przekraczała poziomu innych pracowników. Biorąc to pod uwagę, Sąd Okręgowy nie dostrzega, aby wynagrodzenie zasadnicze powoda rażąco odbiegało od średniego wynagrodzenia zasadniczego, a więc nie sposób tutaj mówić o nierównym traktowaniu. Co prawda, powód miał niższe niż średnie wynagrodzenie zasadnicze, ale nie był on ani najgorzej wynagradzanym pracownikiem ani też kwotowo nie była to znaczna różnica, która by pozwalała uznać, iż mamy do czynienia z nierównym wynagradzaniem pracowników wykonujących jednakową pracę (tj. średniej jakości). Jak prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy, a nie było to kwestionowane przez apelującego, podwyżki wynagrodzeń w spornym okresie otrzymywali pracownicy, którzy wykonywali swoją pracę ponadprzeciętnie, w sposób wyróżniający się, a do takich powód się wówczas nie zaliczał. Sprowadza się to również do tego, iż pozwana wykazała, że kierowała się właśnie kryteriami jakości pracy przy kształtowaniu wynagrodzenia zasadniczego. Nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania. Sąd Okręgowy również zauważa, iż nawet jeśli przyjąć, że miało miejsce takie różnicowanie wynagrodzenia, że można mówić o nierównym traktowaniu powoda w porównaniu z pracownikami wykonującymi jednakową pracę, to fakty przedstawione przez powoda nie potwierdziły, aby wystąpiły w ogóle przyczyny dyskryminacyjne. Po pierwsze, powód nie przedstawił wiarygodnych dowodów na istnienie konfliktu pomiędzy powodem jako przewodniczącym związku zawodowego a dyrekcją pozwanego na tle jego aktywności związkowej. Jak już zostało wspomniane wyżej, to pracownik winien przedstawić fakty wskazujące na istnienie przyczyny dyskryminacji. Dokonując powyżej oceny ustaleń faktycznych i materiału dowodowego Sądu Rejonowego w tym zakresie, Sąd Okręgowy nie dostrzegł uchybień, które mogłyby doprowadzić do odmiennych wniosków. Tym samym brak tego rodzaju okoliczności powoduje, że nie mogły być one przyczyną nierównego traktowania. Po drugie, Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że konflikt z przełożoną K. M.
(1)nie stanowi niedozwolonych ustawowo przyczyn różnicowania praw pracowniczych. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Nie wchodząc w rozważania, czy katalog przyczyn dyskryminacyjnych z art. 18 3a k.p. ma charakter otwarty, czy też zamknięty i przyjmując, za przeważającym obecnie stanowiskiem judykatury i doktryny, że ma on charakter co najmniej częściowo otwarty, to nie oznacza to, iż możliwe jest wskazanie dowolnej przyczyny różnicowania, która w mniemaniu pracownika jest dyskryminacyjna. Przykładowe wyliczenie kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości , dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Kryterium dyskryminacyjne w postaci konfliktu na tle pracy powoda z przełożoną nie mieści się w katalogu kryteriów dyskryminacyjnych dotyczących zatrudnienia z art. 18 3a k.p. Reasumując, Sąd Rejonowy prawidłowo dokonał oceny materialnoprawnej roszczenia powoda, a zarzuty apelacyjne w tym zakresie okazały się bezpodstawne. Mając powyższe na względzie Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w punkcie II wyroku. Zasadą jest, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, koszty procesu (art. 98 § 1 k.p.c.). Jeżeli przeciwnik procesowy zażąda zwrotu kosztów procesu, istnieje podstawa do ich zasądzenia. Sąd może jednak odstąpić od nałożenia na stronę obowiązku zwrotu tych kosztów w całości lub w części na podstawie art. 102 k.p.c., uznając, że w danych okolicznościach zachodzi „wypadek szczególnie uzasadniony”. Pozwany wygrał sprawę w zakresie rozstrzygnięcia zawartego w punkcie I zaskarżonego wyroku, przegrał natomiast w zakresie jego punktu II. W tej sytuacji kwota należnych pozwanemu kosztów powinna być ustalona jako różnica kwoty 1.800 zł (wynikającej z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804) oraz kwoty 900 zł (wynikającej z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. § 10 ust. 2 pkt 1 cytowanego wyżej rozporządzenia). Sąd Okręgowy zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę stanowiącą połowę należnych mu kosztów, tj. 450 zł, stosując art.102 KPC i uwzględniając okoliczności sprawy, szczegółowo podane przy omówieniu rozstrzygnięcia zawartego w punkcie I wyroku Sądu Odwoławczego. Sąd Okręgowy uznał jednak, że brak jest podstaw do całkowitego odstąpienia od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w postępowaniu apelacyjnym. Sąd Rejonowy starannie bowiem przeprowadził postępowanie dowodowe w sprawie i szczegółowo przedstawił jego wyniki oraz motywy rozstrzygnięcia w pisemnym uzasadnieniu wyroku. Powód – uczestnicząc w postępowaniu dowodowym, po zapoznaniu się z uzasadnieniem Sądu I instancji – miał możliwość obiektywnej oceny swojego roszczenia i niewystępowania z apelacją, która – czego był świadomy - łączy się z dodatkowymi kosztami. Reasumując, Sad Okręgowy orzekł jak w punkcie III wyroku. SSO Andrzej Stasiuk SSO Aleksandra Mitros SSO Elżbieta Góralska