(1)w Z. (...) są zatrudnieni sędziowie, którzy uzyskali znacznie wcześniej szóstą stawkę awansową mimo, iż ich staż pracy zarówno ogólny jak i w sadzie okręgowym był porównywalny lub krótszy. Są to A. S. oraz U. B.. Ta ostatnia osoba wprawdzie legitymowała się ponad miesięcznym stażem ogólnym dłuższym od powódki (18 lat i 2 miesiące), ale uzyskała stawkę szóstą już 22 września 2009 r., w sytuacji gdy G. G. na taką stawkę czekała aż do listopada 2012 r. Z powyższego wynika, że powódka była nierówno traktowana w wynagradzaniu (art. 18 3c kp). Skoro ustawodawca sam określił, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego sędziów, zajmujących równorzędne stanowiska sędziowskie ma różnicować staż pracy (por. art. 91 § 1 ustawy- Prawo o ustroju sądów powszechnych), to literalna wykładnia tego przepisu w kontekście ustaleń dokonanych w niniejszej sprawie prowadzi do wniosku, że cel ten został zaprzepaszczony. Zgodzić się przy tym należy z tym, że orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, jak i Sądu Najwyższego, dopuszcza dyferencjację uprawnień podmiotów usprawiedliwioną wyłącznie obiektywnymi przesłankami. Sąd Rejonowy nie znajduje natomiast żadnych przesłanek do uznania, że powód powinien otrzymywać niższe wynagrodzenie od sędziów, zatrudnionych w tym samym sądzie, a którzy mają krótszy staż pracy. Zgodzić się wobec tego należy z tym, że powód jest traktowany pod względem wysokości wynagrodzenia za pracę gorzej niż inni pracownicy wykonujący taka samą pracę u pozwanego pracodawcy. Wymaga przy tym jednak podkreślenia fakt, że to nie pozwany pracodawca, czyli S. O. w Z. (...) spowodował, że do tej sytuacji doszło. To ustawodawca określił takie zasady wynagradzania sędziów, których skutkiem było nierówne ich traktowanie w zatrudnieniu. Pozwany pracodawca był zobowiązany stosować się do wprowadzonych ustawą z dnia 20 marca 2009 roku zasad wynagradzania sędziów, jak również do interpretacji przepisów tej ustawy dokonanej przez Ministerstwo Sprawiedliwości. Jeżeli jednak sąd pracy uzna, że na skutek wprowadzenia dyskryminujących przepisów w zakresie wynagradzania, doszło do nierównego traktowaniu pracownika w zatrudnieniu, może zasądzić na rzecz takiego pracownika odszkodowanie. Sąd ma przy tym prawo zakwestionować, jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie tylko postanowienia umów o pracę ale także innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Dotyczy to także zapisów ustawowych, jeżeli mają one charakter dyskryminujący (prowadzą do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu) - art. 18§3 kp. Dla przykładu, w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. sygn. akt. I PK 242/06 (publ. Lex nr 272249) Sąd Najwyższy wskazał na możliwość zakwestionowania w oparciu o powołany przepis art. 18§3 kp wysokości wynagrodzenia radcy prawnego, określonego zgodnie z rozporządzeniem. Z kolei w uzasadnieniu wyroku z dnia 28 lutego 2011 r. sygn. akt. I PK 246./10 (publ. Lex nr 798246) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż wynagrodzenia za pracę, co do zasady nie może ukształtować sąd pracy. Określają je bowiem akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowa o pracę. Wyjątki w tym zakresie wprowadzają jednak przepisy o nierównym traktowaniu pracowników (dyskryminacji). Tym samym nie trafne jest stanowisko pozwanego, że przepisy ustawy nie mogą być dyskryminujące a „z dyskryminacją mamy do czynienia tylko w przypadku zastosowania kryterium niedozwolonego przez ustawę”. Podobnie nietrafny jest zarzut, że pozwanemu nie można przypisać cech bezprawności, bo zastosował przepisy ustawy. Bezprawność pozwanego polegała na zastosowaniu art. 10 ust.. 5 analizowanej ustawy z dnia 20 marca 2010 r., w sytuacji gdy przepis ten narusza nakaz równego traktowania w wynagradzaniu, określony w art. 18 3c kodeksu pracy. Jak to zostało wykazane, analizowana ustawa doprowadziła do nierównego traktowania pracowników. Można się zgodzić z pozwanym pracodawcą, iż zamiarem ustawodawcy nie było dyskryminowanie sędziów, wynikło to raczej z braku umiejętności przewidzenia jej skutków. Zgodnie z art.18 3d kp, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w powoływanym już wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 (teza I, zdanie 2): „w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 18 3d k.p.). W tym miejscu należy wskazać, iż w ocenie Sądu Rejonowego, w przedmiotowej sprawie mamy do czynienia ze zwykłą formą nierównego traktowania. Dochodzi do niego tam gdzie pracodawca w sposób niezamierzony różnicuje wynagrodzenie pracowników, wykonujących taką samą pracę, bez obiektywnych podstaw ku temu - art.11 2 kp i art. 18 3c kodeksu pracy. Jak wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2011 r. sygn. akt. II PK 77/11 (publ. M.P.Pr. 2012/3/149-152) ‘”nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 KP)”. Z kolei w wyroku z dnia 3 grudnia 2009 r. sygn. akt. II PK 148/09 (publ. LEX nr 1108511) tak wyjaśnił, te różnice: „zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące”. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie działanie pracodawcy nie było nastawione na dyskryminację określonej grupy sędziów z uwagi na wiek, płeć, czy inne ich cechy, związane z osobą powódki lub warunkami jej zatrudnienia. Po prostu zastosowanie wadliwych przepisów ustawy doprowadziło do niezamierzonego skutku w postaci zróżnicowania wynagrodzenia osób wykonujących tę samą pracę. Powódka wprawdzie w toku procesu powoływała się na dyskryminację, jednak w swoich zeznaniach wyjaśniła, iż w jej ocenie wynikła ona z zastosowania ustawy. Wskazała też, iż dla niej nierówne traktowanie i dyskryminacja to jest to samo (zeznania k. 99v..). Powyższe pozostaje jednak bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Zgodnie z zasadą „da mihi factum dabo tibi ius” to sąd decyduje o zastosowaniu odpowiedniej podstawy prawnej. Brak formy kwalifikowanej nakazuje przyjąć formę zwykłą nierównego traktowania. Trzeba też stwierdzić, iż kodeks pracy, dając wyraźne rozróżnienie tych pojęć (art. 11 2 kp i art. 11 3

1. kp)w większości skupia się jednak na formie kwalifikowanej nierównego traktowania czyli dyskryminacji (Dział II a „Równe traktowanie w zatrudnieniu”). O ile przepisy dotyczące formy kwalifikowanej nierównego traktowania dokładnie regulują rozkład ciężaru dowodu w tym zakresie (art. 18 3 b
2. kp)oraz sankcję w postaci odszkodowania (art. 18 3d
3. kp)o tyle brak jest takich wyraźnych regulacji, co do formy zwykłej. Nie ulega przy tym wątpliwości, że skoro kodeks pracy wprowadza nakaz równego traktowania to powinna być określona również sankcja za jego naruszenie. Dlatego Sąd orzekający w niniejszej sprawie nie podziela poglądu wyrażonego w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r. sygn. akt. II PK 180/06 (publ. OSNP 2008/3-4/43) iż „przepisy Kodeksu Pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania nie spowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji - art. 11 2 i 11 3 k.p.” (podobnie SN w wyroku z dnia 18 sierpnia 2009 r. I PK 28/09). O ile można jeszcze uznać, iż w sprawie o nierówne traktowanie nie obowiązuje ciężar dowodu określony w art. 18 3b §1 kp, o tyle należy przyjąć, że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami. Podobnie z braku odrębnej regulacji należy jako podstawę zasądzenia odszkodowania zastosować art. 18 3d kp, gdyż w przeciwnym wypadku pracownik nie mógłby dochodzić żadnych roszczeń poza ustaleniem, iż zastosowane wobec niego regulacje są nieważne, gdyż naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18§3 kp). Nadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego można odnaleźć również taki pogląd, iż przepisy te znajdują zastosowanie także w przypadku „zwykłego” nierównego traktowania. Dla przykładu w wyroku z dnia 3 września 2010 r. w sprawie I PK 72/10 (publ. LEX 72/10) Sąd ten stwierdził: „pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22)”. Trzeba zaznaczyć, iż wymieniona sprawa dotyczyła także nierównego traktowania w wynagradzaniu a powód nie wskazywał żadnego kryterium dyskryminacji. Niezależnie od powyższego należy stwierdzić, iż mimo, że art. 18 3d kp został usytuowany w dziale II Kodeksu Pracy „nierówne traktowanie” (zdefiniowanym w § 2 art.18 3a jako niedyskryminowanie z przyczyn określonych w §1) to należy go odnieść nie tylko do zakazu dyskryminacji. Przepis ten jest bowiem umiejscowiony zaraz za przepisem art. 18 3c kp. Ten z kolei wyraźnie stwierdza w§1, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, bez odwołania się do jakichkolwiek przyczyn różnicowania. W ocenie Sądu, art. 18 3c kp, choć umiejscowiony wśród przepisów o dyskryminacji, odnosi się do zwykłej formy nierównego traktowania. Tym samym naruszenie wyrażonej w nim zasady - prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę uprawnia do zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 18 3d kodeksu pracy. Powódka w niniejszym procesie domagała się (po rozszerzeniu powództwa) kwoty 26 917 zł wraz z ustawowymi odsetkami wyłącznie od kwoty 20 681,49 zł. Jednocześnie nie kwestionowała wyliczenia pozwanego, co do utraconych przez siebie zarobków. Z wyliczeń tych wynika, iż różnica w wynagrodzeniu powódki wraz z pochodnymi (przy założeniu iż powinna otrzymać stawkę szóstą od 1 stycznia 2009 r.) wyniosła w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. 22 673,70 zł (zestawienie k.66). Jednocześnie powódka wyjaśniła, iż za rok 2009 ogranicza swoje żądanie do kwoty 20 681,49 zł za okres od 22 kwietnia 2009 r., gdyż tak przyjęła pierwotnie w pozwie. Natomiast za okres kolejny domagała się kwoty 6236,04 zł, ale nie kwestionowała wyliczenia tej należności na niższą kwotę 5986,28 zł, dokonanego przez pozwanego (zeznania powódki k. 99v., zestawienie k.82). Tym samym zasądzona należność stanowi kwotę 26 667,77 zł (20 681,49 zł + 5986,28 zł). Odsetek od odszkodowania powódka domagała się od dnia wniesienia pozwu, z tymże jedynie od kwoty 20 681,49 zł (k.70, k. 99v.). Jak wynika z akt osobowych powódki (k. 240) powódka wezwała pozwanego pracodawcę do zapłaty kwoty 15 000 zł w dniu 6 grudnia 2011 r. Ponieważ jednak w sprawie domagała się odsetek od dnia wniesienia pozwu, co nastąpiło w dniu 19 grudnia 2011 r. od tej daty należało ustalić odsetki od 15 000 zł. Od kwoty 5000 zł (pozostała część z 20 000 zł dochodzonych pozwem) należało odsetki ustalić od doręczenia pozwu (tj. wezwania dłużnika do spełnienia świadczenia - art.455 kc w zw. z art. 300 kp). Od pozostałej części kwoty dochodzonej pozwem odsetki przysługują od dnia rozszerzenia powództwa ponad 20 000 zł (tj. od dnia 14 listopada 2012 r. (k.76). O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 kpc do kwoty stanowiącej wartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, wynikającego z zaświadczenia złożonego przez pozwanego pracodawcę. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu Sąd oparł na treści art. 98§1 i 2 kpc, nie obciążając jednak kosztami pozwanego, gdyż powódka nie wykazała aby poniosła jakiekolwiek koszty w sprawie. Postanowieniem z dnia 21 marca 2013 r. Sąd odmówił odrzucenia pozwu w sprawie z uwagi na niedopuszczalność drogi sądowej (wniosek pełnomocnika pozwanego k. 100), gdyż sprawa o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, należy do kategorii spraw ze stosunku pracy, o jakich mowa w art. 476§1 pkt. 1 kpc. Z tych też względów i na podstawie powołanych przepisów Sąd Rejonowy, orzekł jak w sentencji wyroku.